Работодатели выращивают кадры
Дефицит персонала вынуждает компании активнее привлекать и удерживать зумеровПо разным оценкам, последние десять лет на рынок труда ежегодно выходит примерно на 100 000 молодых людей меньше, чем годом ранее. К 2030 г. дефицит сотрудников может составить 2,4 млн человек, прогнозирует Минтруд.
Чтобы утолить кадровый голод, российские работодатели активно привлекают зумеров. К поколению Z принято относить молодых людей в возрасте от 14 до 28‒29 лет. Согласно прогнозам Всемирного экономического форума, к 2025 г. они будут составлять около 27% рабочей силы. В России доля этой группы может достичь примерно 34,2% от общих трудовых ресурсов страны, писали «Ведомости» со ссылкой на Росстат.
В «Евразе» средний возраст персонала 41 год. Доля сотрудников до 28 лет составляет 10‒12%, говорит директор дирекции по управлению преемственностью и обучению компании Дарья Мусалова. «И нам хотелось бы, чтобы их было больше», ‒ добавляет она.
В группе «Ланит» средний возраст сотрудников 36 лет, и примерно 10% персонала можно отнести к зумерам, рассказала HR-директор компании Ирина Бармина. В 2022 г. в «Ланите» решили разобраться, что из себя представляет молодое поколение, и обучить руководителей выстраивать с ним отношения. Компания совместно с экономическим факультетом МГУ и Институтом национальных проектов провела исследование: эксперты опросили около 5000 студентов и 2000 сотрудников «Ланита», родившихся после 1995 г. Исследователи выяснили, что для зумеров не существует авторитетов, они не любят действовать самостоятельно и брать на себя ответственность. При этом они высоко ценят индивидуальный подход в учебе и работе.
По данным опроса Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ (ВШБ), 76% компаний изучали или собираются изучать особенности поведения и мотивации молодых сотрудников, а 58% респондентов позиционируют (или в ближайшие два-три года собираются позиционировать) бренд работодателя с прицелом на молодую аудиторию. Кроме того, 51% организаций уже имеют отдельную кадровую политику для зумеров или собираются ее разрабатывать.
Молодежь нужна всем
Спрос на молодых специалистов растет с каждым годом. В первом квартале 2024 г. количество вакансий для молодежи на hh.ru выросло на 119% по сравнению с тем же периодом 2023 г.
В июле 2024 г. больше всего вакансий для молодых специалистов было в сфере продаж и обслуживания клиентов, розничной торговле, логистике и транспорте, им также предлагали работу в качестве обслуживающего персонала, по данным hh.ru. А в Superjob подсчитали, что число компаний, которые берут выпускников вузов, с сентября 2022 г. по апрель 2024 г. выросло с 65 до 72%. Наиболее лояльны к выпускникам производственные, строительные и ИТ-компании.
Многие компании предпочитают не ждать, пока им пришлют резюме, а сами ищут кандидатов. По словам сооснователя компании FutureToday Ивана Сафронова, растет как число работодателей, организующих различные акции для студентов, так и количество этих акций. Речь идет о мероприятиях, в которых молодые люди могут принять участие и познакомиться с компанией.
Молодые люди охотно посещают традиционные дни карьеры и ярмарки вакансий, поскольку такой формат позволяет познакомиться сразу с 20‒30 работодателями, говорит Сафронов. Также студенты хорошо воспринимают мероприятия, где от потенциальных работодателей можно получить прикладные знания: навыки презентации, работу с аналитикой, Python и т. д. Например, «Ланит» регулярно участвует в днях карьеры, а его специалисты проводят мастер-классы, рассказывают о своих продуктах и технологиях.
Стаффинговая группа Ancor и проект «Профразвитие» провели исследование рынка стажировок в 2024 г. и обратили внимание, что в последние годы наблюдается снижение числа работодателей, инвестирующих в подобные программы. В 2021 г. их было 82%, в 2022 г. ‒76%, в 2023 г. ‒ 62%, в 2024 ‒ 48%. По словам руководителя практики развития бренда работодателя группы Ancor Виктории Старостиной, снижение количества стажировок связано с изменениями в экономической среде. Также некоторые работодатели, участвовавшие в исследовании, отмечают сложности при взаимодействии с молодежью. Однако у компаний, которые продолжают развивать программы стажировок, количество мест для стажеров растет.
Большую роль в привлечении зумеров играет бренд работодателя. По словам Сафронова, молодежь ‒ новички на рынке труда, у них нет опыта и мало информации, поэтому многие из них «выбирают сердцем». Образ компании, ее обещания, коммуникационная активность очень важны.
За сотрудниками в вуз и школу
На привлечение молодежи приходится тратить много ресурсов. «Наивно предполагать, что можно несколько раз в год провести профориентационные мероприятия в учебных заведениях и люди потянутся в компанию», ‒ говорит руководитель направления «Корпоративные программы развития» «Евраза» Юлия Кирпиченкова. Необходима серьезная системная работа с молодыми специалистами, добавляет она.
Однако качество подготовки в вузах не всегда соответствует требованиям работодателей. «Раньше была хорошая конверсия: мы могли просмотреть 10 человек и трем ‒ пяти из них сделать офер. А сейчас бывает, что из того же количества кандидатов ни один не подходит под наши требования», ‒ рассказывает Бармина.
Компании, которые нацелены играть вдолгую, устанавливают с профильными учебными заведениями тесные связи. Например, Альфа-банк сотрудничает с 300 университетами, запустил магистратуры с МФТИ, РУДН, «Сириусом», а также цифровую кафедру в Финансовом университете и общеуниверситетскую в НИУ ВШЭ. «Ланит» работает с десятью ключевыми техническими вузами: МИФИ, МГТУ им. Баумана, МФТИ и др. «Евраз» два года назад запустил программу инженерного бакалавриата в сотрудничестве с Сибирским государственным университетом (Новокузнецк) и с Уральским федеральным университетом (филиал в Нижнем Тагиле). ВШБ открыла совместные кафедры с 1C, Первой грузовой компанией, а с НЛМК развивает магистерскую программу «Производственные системы и операционная эффективность».
Подготовка кадров с юного возраста обходится недешево. Например, «Северсталь» за последние пять лет вложила 237 млн руб. в школы, ссузы и вузы и собирается выделить 210 млн руб. на софинансирование Передовой инженерной школы на базе Череповецкого государственного университета.
Некоторые компании начали создавать собственные вузы, и не только для собственных нужд, но и для рынка. Так, Т-банк в 2023 г. открыл Центральный университет ‒ частный вуз для подготовки IT-специалистов для всей отрасли. Первый набор состоялся в сентябре 2024 г.
Большое внимание компании уделяют и средним профессиональным учебным заведениям. В 2023 г. количество выпускников ссузов впервые превысило число выпускников вузов. В 2022 г. в России запустили федеральную программу «Профессионалитет», которая предполагает профессиональную подготовку студентов колледжей и техникумов по целевым договорам с конкретными предприятиями, а также позволяет сократить сроки подготовки молодых специалистов. В программе участвуют почти 1700 крупных компаний, таких как «Росатом», РЖД, «Россети», ОСК, «Евраз» и др.
По данным «Евраза», на его основные предприятия редко попадают случайные люди: около 80% зумеров приходят по окончании одного из шести базовых техникумов и колледжей компании в городах ее присутствия (Нижний Тагил, Новокузнецк).
Самые дальновидные компании начинают подготовку будущих специалистов еще со школьной скамьи. «Евраз» запустил проект с инженерными классами на Урале и в Сибири, сформировал специальную программу по углубленному изучению физики и математики. Часть занятий будет проходить в местных университетах. Ученики более младших классов (восьмого, девятого) будут параллельно ходить на практику в техникумы, где за год смогут получить второй разряд, а по окончании девятого класса уже осознанно выберут специальность.
Что важно для зумеров
Компания FutureToday ежегодно изучает, как студенты выбирают работодателей. В опросе 2024 г. участвовали около 28 000 старшекурсников ведущих российских вузов. С 2020 г. наиболее важным фактором при выборе компании остается гибкий график, причем с каждым годом увеличивается доля респондентов, для которых он имеет значение. Баланс работы и личной жизни стабильно занимает второе место. На третьем месте ‒ дружный коллектив, и, как правило, студенты имеют в виду коллег схожего возраста. Зарплата долгое время находилась на седьмом, потом на шестом месте, а в 2024 г. заняла четвертое место. Как объясняет Сафронов, выпускники не желают становиться трудоголиками, но при этом рассчитывают на хорошие доходы.
Из топ-5 выпал фактор «надежность и стабильность работодателя»: спрос на молодых людей большой, и, если в одной компании не сложится, они легко найдут другую. А на пятом месте оказался карьерный рост, который еще в 2020 г. был лишь на девятом месте.
Работодатели отмечают, что молодые люди ценят комфорт на рабочем месте. «Зумеры внимательно относятся к условиям труда. Если сотрудникам на производстве положен определенный питьевой режим, то старшие могут и потерпеть, а молодежь всегда напомнит», ‒ говорит Кирпиченкова.
Привлечь и удержать
Все меньше выпускников учебных заведений регистрируется на платформе hh.ru. Пять лет назад там размещали резюме 80‒88% респондентов, а сейчас меньше 50%, показало исследование FutureToday. «Сегодня работа находит выпускников сама ‒ молодые люди не готовы к тому, чтобы остаться в одной компании на несколько лет. По их меркам, устроиться надолго ‒ это на полгода», ‒ говорит Сафронов. Текучесть среди молодежи выше, чем среди других поколений, подтверждает Бармина. «Сотрудник 35 лет еще подумает, стоит ли менять работу, а зумера, по сути, ничего не держит», ‒ добавила она.
При этом растет доля тех, кто хотел бы стать фрилансером или предпринимателем, менее половины старшекурсников, опрошенных FutureToday, спустя пять лет хотели бы работать по найму. Подобные желания ‒ серьезный вызов для корпораций.
Пытаясь удержать молодежь, компании используют разные практики. По данным опроса ВШБ, 12% компаний предоставляют жилье молодым сотрудникам, а 6% собираются это сделать в течение двух-трех лет, льготные займы для молодежи есть у 18% компаний. Кроме того, 35% респондентов оплачивают или собираются оплачивать молодым специалистам обучение в вузе. В «Евразе» действуют специальные мотивационные программы для зумеров: компания выплачивает подъемные молодым людям, которые возвращаются из армии, компенсирует процентные выплаты по ипотеке молодым специалистам.
Отношения с руководителем ‒ важный фактор для удержания сотрудников, и особенно молодых. Менеджеры, даже если им немного за тридцать, должны понимать, что с молодежью надо работать не так, как в свое время обращались с ними самими. Как объясняет Сафронов, представители поколения Y выходили на рынок труда более зрелыми и самостоятельными, они меньше выгорают. А зумеров часто называют «снежинками», им требуется больше заботы и поддержки. «У нас есть наставники, которые погружают молодежь в рабочий процесс» , ‒ рассказала Кирпиченкова.
Опираясь на результаты своего исследования, в компании «Ланит» разработали тренинги по развитию базовых управленческих навыков и подготовке наставников. В частности, руководителям рассказывают о разнице между представителями разных поколений, об особенностях в системе мотивации и т. д. Для зумеров, в отличие от представителей других поколений, крайне важна открытая позиция руководителя, возможность чаще встречаться с ним один на один
Собранные ВШБ данные показывают, что топ-менеджеры 41% компаний регулярно проводят встречи с молодыми работниками, а 20% собираются внедрить эту практику в ближайшие два-три года.
Чтобы больше соответствовать потребностям молодых людей, многим компаниям приходится отказываться от официального стиля, менять взаимоотношения и условия труда. «Этим неизбежно придется заниматься каждой организации, поскольку доля зумеров будет расти», ‒ говорит Бармина. Например, в «Ланите» представителям определенных профессий разрешают работать из дома, и сотрудники-зумеры тоже могут рассчитывать на «удаленку».
Еще один способ удержать молодежь ‒ активно вкладываться в ее развитие. В «Евразе» сотрудники могут строить вертикальную карьеру или развиваться в качестве экспертов. Компания организует конкурс молодых руководителей, проводит научно-техническую конференцию, где новички могут погрузиться в процессы компании, познакомиться с другими предприятиями и специалистами.
В ГК «Ланит» много образовательных программ в формате онлайн и офлайн, помимо профильных направлений, на них развивают мягкие навыки. Например, два года назад в компании открыли школу ораторского мастерства, где ИТ-специалистов учат проводить презентации. Каждый участник может выступить и поделиться опытом после завершения проекта.
Среди опрошенных ВШБ компаний 51% регулярно организуют спортивные и развлекательные мероприятия для молодежи, а еще 16% собираются внедрить подобную практику в ближайшие два-три года. «Ланит» одним из первых на рынке начал развивать внутреннее киберсообщество, которое сегодня объединяет более тысячи человек. Его участники играют в Warkraft, League of Legends и другие игры, готовятся к чемпионатам и т. д. Как оказалось, для многих зумеров это очень важно, и возможно, именно такая «зацепка» надолго удержит их в организации.
Автор ‒ ведущий эксперт Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ.