Найти, обучить, удержать

Тенденция роста важности обучения и развития персонала занимает седьмое место в топ-10 главных HR-трендов 2025 г., согласно исследованию Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ (ВШБ). Тенденция проявляется в том, что компании увеличивают расходы на корпоративное обучение; пополняют портфель учебных программ либо увеличивают число сотрудников, которых направляют на учебу; разнообразят форматы обучения или внедряют интеллектуальные платформы учебного опыта. 57% респондентов, опрошенных ВШБ, платформой hh.ru и стаффинговой группой Ancor, считают, что этот тренд будет наблюдаться в России в ближайшие 24 месяца.

Евгений Обогоров, основатель и генеральный директор компании ‒ разработчика LMS-систем Edstein, считает, что обучение и развитие персонала в России сейчас приобретает ключевое значение. Одна из основных причин ‒ дефицит кадров. Поиск сотрудников становится дороже и занимает все больше времени, поэтому компании смещают акцент с постоянного найма на удержание персонала. С помощью обучения работодатели стремятся расширить для сотрудников возможности развития в компании. Особенно это важно при работе с поколением Z. Кроме того, обучение позволяет создать кадровый резерв, чтобы быстро закрывать вакансии внутренними кандидатами, говорит Обогоров.

Несмотря на то, что большинство опрошенных ВШБ, hh.ru и Ancor работодателей считают тренд роста значимости обучения и развития персонала актуальным в 2025‒2026 гг., фактические действия компаний заметно уступают декларациям. Лишь 37% респондентов собираются существенно увеличить в ближайшие два года бюджет на обучение, 39% планируют расширить число учебных программ для сотрудников, а 42% ‒ увеличить охват сотрудников обучением.

Павел Безручко, управляющий партнер компании «Экопси консалтинг», указывает, что бюджеты корпоративного обучения в целом увеличились незначительно. По данным исследования «Экопси консалтинга» «HR метр» за 2023 и 2024 гг., медианная доля расходов на обучение в 2023 г. составила 0,43% общих расходов на персонал, а в 2024 г. – 0,5%.

Результаты исследования корпоративных университетов, выполненного ВШБ вместе со Сберуниверситетом, тоже подтверждают небольшой рост затрат на обучение: среднегодовой бюджет корпоративных университетов вырос с 1,19% фонда оплаты труда в 2022 г. до 1,3% ФОТ в 2024 г.

Но объемы обучения, по оценкам Безручко, снизившиеся в 2020 г., сейчас восстановились до допандемийного уровня.

Больше бизнеса

Согласно докладу LinkedIn Learning, главнейшим приоритетом отделов обучения и развития персонала в мире в 2024 г. стала привязка обучения к бизнес-целям компании.

Российские предприятия следуют мировому тренду. Как отмечает Обогоров, задачи обучения все чаще пересматриваются в привязке к стратегическим целям организации. Образовательные программы все больше фокусируются на конкретных бизнес-задачах ‒ от повышения производительности труда до подготовки сотрудников к цифровым трансформациям. Растет внимание к измерению эффективности обучения: компании внедряют системы для оценки результата L&D через показатели, такие как улучшение производительности, снижение текучести кадров, рост вовлеченности сотрудников и другие бизнес-метрики.

Согласно результатам исследования ВШБ и Сберуниверситета, KPI корпоративных университетов изменились. К традиционно важнейшим: объемам обучения, качеству и удовлетворенности, реализации ключевых проектов и процессов – добавились финансовые и бизнес-метрики (30% и 21% КУ их используют). В 2022 г. их было 9,4% и 1,6% соответственно. Бизнес-метрики – это показатели удержания сотрудников, уровень внутренней мобильности и количество повышений сотрудников до менеджеров.

В пандемию также значительно выросло участие внутренних экспертов и бизнес-руководителей в обучении персонала, они делятся опытом и знаниями. Исследование корпоративных университетов ВШБ также показало, что в обучении сотрудников активно участвуют менеджеры среднего и высшего звеньев. В 75% университетов есть система «лидеры учат лидеров», 43% преподавателей этих программ – топ-менеджеры компании, 33% ‒ менеджеры среднего звена.

Особое внимание менеджерам

По данным вышеупомянутого исследования корпоративных университетов России, в 2024 г. обучение было главным образом сосредоточено на высшем, среднем и линейном менеджменте: доля тех, для кого целевая аудитория ‒ все сотрудники, снизилась на 22‒29 п. п. по сравнению с 2022‒2023 гг. Наибольшее количество часов обучения пришлось на менеджеров среднего звена (32 ч. за год) и линейных менеджеров (31,5 ч.).

Некоторые компании пересматривают приоритеты обучения ‒ прежде всего очного. Например, компания «Ростелеком» в 2023 г. занималась автоматизацией первичного обучения на массовых позициях (работники розницы и технические специалисты БТИ), чтобы переориентировать бизнес-тренеров корпоративного университета на развитие и поддержку талантливых специалистов и менеджеров, говорится в отчете «Ростелекома» об устойчивом развитии.

По словам Обогорова, сейчас наибольшие изменения происходят в обучении линейных менеджеров и менеджеров среднего звена. Учебные программы для них все чаще включают развитие социально-психологических качеств и навыков, таких как коммуникация, разрешение конфликтов и эмоциональный интеллект, поскольку именно они важны для поддержания лояльности и вовлеченности персонала. Обучение линейных сотрудников также заметно изменяется, но с акцентом на повышение производительности и освоение базовых цифровых навыков.

По словам партнера компании Kontakt InterSearch Юлии Забазарных, больше 70% компаний в первую очередь стараются обучать руководителей, чтобы они дальше развивали команду. По данным исследования Kontakt InterSearch, развивающий начальник входит в топ-3 факторов, мотивирующих сотрудников к работе в компании.

В нефтегазовой компании «Новатэк» в 2023 г. на одного сотрудника пришлось 54 ч. обучения, против 41 ч. в 2021 г., больше всего учились менеджеры (68 ч.), меньше всего специалисты (43 ч.). Всего в компании из 20,9 тыс. сотрудников обучение прошли около 14 000 сотрудников. Затраты компании на образовательные программы в прошлом году увеличились на 47% по сравнению с 2022 г.‒ до 118,7 млн руб., по данным отчета «Новатэка» об устойчивом развитии.

Учебные дисциплины

Как говорится в докладе компании «Экопси консалтинг» под названием «Как функция обучения и развития пережила эпоху COVID-19? Взгляд изнутри», пандемия актуализировала задачи переподготовки кадров и повышения цифровой грамотности. Они актуальны и сейчас.

Согласно данным исследования корпоративных университетов ВШБ, в 2024 г. выросла доля обучения цифровым навыкам в портфелях программ корпоративных университетов. Из цифровых навыков все категории персонала изучают информационную безопасность, из профессиональных, помимо обязательных дисциплин, ‒ операционную эффективность. И топы, и менеджеры среднего звена проходят управленческую практику, линейные менеджеры учатся управлять результативностью работников. Самой популярной программой развития и в 2020 г., и в 2024 г. остается управленческий цикл: система планирования, реализации, контроля и корректировки управленческих решений и действий.

Львиная доля учебных часов приходится и будет приходиться на обязательную профессиональную подготовку. Например, в компании «Газпром нефть», по данным годового отчета, в число наиболее популярных учебных программ 2023 г. вошли «Барьеры каркаса безопасности по предотвращению происшествий» (более 198 000 пройденных курсов); комплекс программ для сотрудников АЗС (свыше 18 000 сотрудников обучено). За ними с большим отрывом следовал общекорпоративный учебный марафон, направленный на повышение эффективности принимаемых решений «Энергия жить свою жизнь» (более 4000 сотрудников).

Персональный учебный план

Важнейшая мировая тенденция 2024‒2025 гг. – внедрение интеллектуальных платформ учебного опыта (LXP), которые позволяют отследить весь учебный цикл каждого сотрудника и предложить персонализированное обучение.

В ближайшие два–три года российские компании начнут больше инвестировать в образовательные программы, адаптируемые под сильные и слабые стороны в компетенциях сотрудника, прогнозирует Обогоров. Платформы LXP анализируют результаты оценки знаний и навыков каждого работника и предлагают персональные рекомендации по учебному контенту.

По данным опроса ВШБ, hh.ru и Ancor, 39% компаний в ближайшие 24 месяца пополнят набор офлайновых и онлайновых форматов обучения, в том числе внедрят интеллектуальные платформы учебного опыта.

У крупнейших компаний такие платформы уже имеются, они продолжат их совершенствовать. Например, ритейлер X5 Group в августе 2022 г. запустил онлайновый университет «Полка Х5» на базе платформы LXP российского разработчика. Это образовательный маркетплейс, где собраны разные форматы обучающего контекста: от онлайновых и офлайновых курсов до марафонов и подкастов. «Полка Х5» также способна проводить диагностику знаний и навыков сотрудников и давать индивидуальные рекомендации по учебе. К концу 2023 г., согласно ESG-отчету X5 Group, на портале были размещены более 2000 материалов, а число пользователей достигло 80 000 человек.

Лидеры и все остальные

Корпоративное образование становится все более технологичным и гибким. По данным исследования корпоративных университетов ВШБ и Сберуниверситета, в 2024 г. основными инновациями в форматах образовательных программ в России стали взаимное обучение (peer-to-peer learning); внедрение новых цифровых технологий, видеоформатов и тренажеров; микрообучение, а также повышение интерактивности обучения.

Согласно данным этого исследования, доля онлайновых форматов обучения увеличилась с 28% в 2019 г. до 79% в 2024 г. Но обучение играет важную роль в социализации и мотивации участников, поэтому организации постараются по возможности сохранить очный формат, считает Безручко.

Хотя опрошенные ВШБ, hh.ru и Ancor компании не считают, что генеративный ИИ окажет значительное влияние на управление персоналом в целом в ближайшие годы, он будет все больше применяться в учебном процессе. В 2023 г. «Сбер» интегрировал в свою платформу управления персоналом полного цикла «Пульс» нейросети GigaChat и Kandinsky. Они помогают специалистам по HR в разработке образовательного контента: ИИ генерирует материалы, краткие описания программ и иллюстрации для каталога обучения ‒ говорится в отчете «Сбера» об устойчивом развитии.

По наблюдениям Безручко, несмотря на ажиотаж вокруг новых технологий в HR, обучение остается одной из самых консервативных функций в управлении кадрами. Инновации происходят медленно и требуют много времени, так как сопровождаются большими методическими затратами, расходами на автоматизацию, переобучением тренеров и зачастую требуют изменения привычек самих обучаемых, как они привыкли получать знания и осваивать навыки.

Для компаний-новаторов характерны высокие темпы актуализации программ и интеграции ИИ и других технологий в обучение; большее вовлечение менеджмента как заказчиков, спонсоров, а зачастую и тренеров; внимание к переносу результатов обучения в работу (knowlege transfer) и т. д. Остальные работодатели, которых большинство, по-прежнему руководствуются годовыми планами обучения и сравнительно медленно меняют учебные программы, говорит Безручко.

Предприятия мира тоже разделились на сравнительно малочисленных лидеров и крупную группу всех остальных. По данным LinkedIn Learning, подавляющее большинство крупных корпоративных программ повышения квалификации по-прежнему находятся на начальных стадиях ‒ планирования и запуска. Лишь 4% компаний продвинулись до стадии измерения эффекта от таких программ в 2024 г.

Учеба и зарплата

Одна из основных международных тенденций в HR, выделенных в докладе Mercer 2024 Global Talent Trends, ‒ внедрение моделей оплаты труда, привязанной к знаниям и умениям сотрудников. Самым действенным стимулом в 2024 г. опрошенные Mercer директора по персоналу назвали вознаграждение за приобретение навыков (окончание учебных курсов, получение сертификатов, дипломов и т. п.). В 2020 г. он занимал лишь девятое место в списке из 11 пунктов. Как прогнозирует Mercer, компании мира все чаще будут практиковать материальное поощрение для устранения пробелов в знаниях и умениях сотрудников, не ограничиваясь только карьерными инструментами.

Российские предприятия тоже научились мотивировать коллектив к повышению квалификации. ОМК с 2023 г. стимулирует рабочих к тому, чтобы они становились универсальными профессионалами с несколькими специальностями. На Выксунском металлургическом заводе в Нижегородской области разработаны четыре трека универсализации производственного персонала. Технологи учатся обслуживать оборудование, а ремонтники ‒ управлять им для производства продукции. Рабочие могут освоить смежную специальность на новом оборудовании либо на другом производственном участке. Универсалы зарабатывают в среднем на 20–25% больше тех, кто имеет только одну специальность. В результате более половины работников завода получили вторую профессию, а некоторые даже освоили третью, рассказал представитель компании.

Но таких примеров в России пока немного. Системы оплаты труда российских работодателей слабо реагируют на расширение кругозора и повышение квалификации работников. По данным исследования «Талантист 2024» компании Ancor, 60% сотрудников не проходили повышения квалификации или переподготовки за последние 12 месяцев. А у 68% сотрудников, прошедших обучение за последний год, этот факт никак не повлиял на заработки.

Mercer констатирует, что и предприятия мира пока мало продвинулись в материальном стимулировании образовательного рвения работников: только 18% сотрудников их наниматели платят надбавку за освоение критически важных навыков. Очень многие работники по-прежнему не понимают, что им даст учеба и новые знания и умения, отмечает Mercer. Над совершенствованием системы оплаты труда, дабы она адекватно отражала и улучшение профессиональной подготовки, и рост производительности труда, предстоит поработать нанимателям во всем мире, и Россия не исключение.

Автор – заместитель директора Центра управленческой аналитики Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ