Кадровики погружаются в мир технологий

Более трети компаний увеличили HR-бюджет на автоматизацию в 2024 г., показал опрос 152 организаций, проведенный Bitrix. Судя по ответам респондентов, у большинства компаний (68%) среди IT-инструментов присутствует две или более отдельных кадровых цифровых системы, причем у крупного бизнеса их чаще всего не менее четырех. Разрозненность решений создает очевидные неудобства для интеграции и консолидации данных, пишут авторы Bitrix.

Согласно опросу Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ (ВШБ), приоритеты российских компаний в сфере HR-Tech распределяются следующим образом: 27% респондентов больше всего средств планируют выделить на автоматизацию отчетности и кадрового документооборота (КЭДО), и еще 27% ‒ на рекрутинг. В планах 23% компаний главное место занимает адаптация, и у стольких же ‒ обучение персонала. Менее значимые приоритеты ‒ сбор обратной связи (11%), расчет компенсаций и бонусов (10%), управление карьерным ростом (5%), целеполагание и оценка персонала (5%), мониторинг внутренних перемещений сотрудников (2%). Не планируют заниматься автоматизацией HR сверх того, что уже есть, 24% компаний.

Как показывают эти и другие опросы, в большинстве компаний в электронной среде уже автоматизирована часть работы с персоналом и компании продолжат расширять HR-Tech. По данным Bitrix, главный результат этого процесса HR-отделы видят в повышении собственной производительности и освобождении HR-специалистов от рутины, связанной с обработкой потоков документов. По данным ВШБ, лишь 19% компаний собираются серьезно вложиться в комплексную автоматизацию HR, а остальные пойдут по пути добавления отдельных модулей. 

Зачем нужен цифровой HR

В большинстве случаев ожидания от цифровых решений со стороны HR-профессионалов связаны с высвобождением их собственных ресурсов. Александр Хаметзянов, заместитель гендиректора по кадрам Сибирской горно-металлургической компании (СГМК), занимался внедрением HR-технологий как на текущей, так и на предыдущей работе в сфере финтеха. По его оценке, установка решения для КЭДО существенно повышает производительность отдела HR.

«Если раньше расчет потребностей отдела персонала вычислялся как один кадровик на 150 человек, то теперь на одного кадровика приходится 250 штатных сотрудников», ‒ говорит он. В части компаний холдинга СГМК отделы персонала используют для КЭДО программу HRLink от одноименной компании, а в другой половине ту же задачу планируют реализовать на системе VK HR Tech от группы VK.

По данным Gartner, 79% HR-лидеров при выборе IT-систем в первую очередь руководствуются соображениями повышения продуктивности внутри HR-функции. Но сотрудники HR не слишком охотно применяют приобретенные решения, опасаясь за рабочие места и настаивая на собственной уникальной экспертизе. Кроме того, из-за того, что сама функция HR не едина и каждая из «башен» пользуется своим набором цифровых решений, сотрудникам, не работающим в HR, попросту некогда все их осваивать. Неохотное принятие персоналом решений HR-Tech – одна из причин их невысокой эффективности. 

В качестве примера лучшей практики Gartner приводит компанию Coca-Cola Europacific Partners, которая долгое время не могла получить отдачу от своих инвестиций в технологии HR из-за того, что люди не торопились ими пользоваться. Компания выстроила единую платформу, которая вместо прежнего фрагментарного предлагала холистическое видение всего опыта сотрудника. Переход на единую платформу был завершен пять лет назад, и с тех пор компания сэкономила более 4,5 млн часов времени управленцев.

Вкладывая средства в приобретение HR-технологий и переобучение специалистов по персоналу, компании рассчитывают на нечто большее, нежели ускорение HR-процессов. «Наши заказчики обосновывают внедрение HR-решений в первую очередь не факторами экономии, а соображениями прозрачности», ‒ говорит Кирилл Дьяков, управляющий партнер компании «Мираполис» (входит в компанию 1С). HR-Tech вносит ясность в отношения работника и работодателя, что положительно влияет на мотивацию персонала. Современная HR-платформа покажет сотруднику, как оценивается его деятельность, как происходит постановка целей и продвижение по карьерной лестнице.

Четкие правила игры особенно важны для молодежи: что требуется для роста, какой карьерный путь доступен и какие возможности развития компетенций дает работодатель, продолжает Дьяков.

Средний бизнес наращивает спрос

Уровень цифровой зрелости HR-процессов сильно коррелирует с размером компании, показал опрос Bitrix. Крупный бизнес опережает малый и средний (МСБ), в частности, по автоматизации кадрового документооборота, кадровым сервисам, постановке целей и KPI и построению корпоративных университетов. Небольшие компании (до 500 сотрудников) показывают низкий уровень автоматизации HR-процессов, но и у них есть планы в таких областях, как адаптация, оценка персонала и кадровые HR-сервисы.

По свидетельству экспертов, опрошенных Smartranking, цифровизация HR в сегменте МСБ растет достаточно уверенно. Большим спросом пользуются решения для КЭДО: дистанционное подписание и передача документов удобны для любой компании, в которой есть удаленные сотрудники, а IT-решения по КЭДО учитывают актуальные нормы и правила трудового законодательства. По данным российского рейтинга игроков рынка КЭДО, созданного CNews Analytics, суммарная выручка топ-10 компаний – поставщиков решений в 2022 г. выросла более чем втрое, в сравнении с предыдущим годом, чему способствовало принятие закона РФ о цифровом документообороте. Михаил Ефимов, руководитель направления «Управление персоналом» компании «Тензор», в интервью Cnews предположил, что к 2025 г. на КЭДО перейдут 80% российских компаний со штатом более 50 человек.

В последние два года в связи с дефицитом кадров большинство компаний прилагают все больше усилий ради удержания и развития персонала: спрос на решения в сфере привлечения талантов, адаптации, постановки целей стали востребованы и средним бизнесом.

По мнению Дьякова, у компаний среднего бизнеса, как правило, нет глубоких индивидуальных требований к характеристикам HR-Tech, и они готовы воспользоваться относительно недорогим стандартным продуктом, который собирается из готовых блоков. «Пару лет назад спрос был в основном на модуль обучения, а сейчас мы видим тренд на более комплексный подход: компании среднего бизнеса заказывают оценку компетенций и постановку целей, занимаются построением планов развития, которые включают в себя индивидуальные программы обучения, индивидуальные практические задания, работу с наставниками, менторами и т. д.», ‒ объясняет он.

Для среднего бизнеса особенно важно разбираться в технических параметрах решения: настраиваемости собственными силами (low-code/no-code), интеграции с другими модулями, загрузке/выгрузке данных, обновлении, соответствии отечественной нормативно-правовой базе и главное – качестве поддержки. Поэтому решения о покупке того или иного продукта всегда принимаются лидером HR совместно с лидером ИТ-функции.

Курс на импортозамещение

Многие крупные российские компании до 2022 г. пользовались решениями SAP ‒ одного из мировых лидеров ERP-систем. SAP предоставляет клиентам продвинутый HR-сервис Success Factors, реализованный в облаке с ИИ-аналитикой, в котором традиционные функции HR объединены с новыми модулями, такими как управление опытом сотрудника, планирование развития и карьеры, менторинг и управление талантами на основе навыков.

После начала спецоперации SAP приостановила заключение новых контрактов в России и прекратила поддержку клиентов, находящихся в санкционных списках США и ЕС, а в марте 2024 г. закрыла доступ к своим облачным услугам для всех российских компаний. Существенная часть российских клиентов продолжила пользоваться SAP, но уже в режиме on-premise, при котором заказчик приобретает только лицензию на программу, но не получает от вендора обновлений и поддержки.

По данным исследования группы компаний IBS, более 70% российских компаний, использующих программное обеспечение SAP, планируют заменить решения вендора импортонезависимыми аналогами. Однако тратить на отечественные решения такие бюджеты, как на SAP, клиенты не готовы, и это приводит к отсутствию комплексного подхода в выборе HR-решений. В большинстве своем выбирают, что подешевле, или пытаются экспериментировать с собственной разработкой, пишет Tadviser.

Крупные российские клиенты SAP загодя начали разрабатывать собственные HR-системы. Сейчас, по словам Дьякова, даже те российские компании, которые сохраняют SAP в контуре своих систем, уже осознали, что рано или поздно от них придется отказаться. «При этом встает вопрос приоритетов: в первую очередь заместить надо то, что больше всего болит. Это общий управленческий учет, расчет зарплаты, а для кого-то логистика. Автоматизацию HR ставят на паузу, переводят кадровый учет и аналитику обратно в Excel и делают вручную то, что раньше делала ERP-система», ‒ говорит Дьяков. По его наблюдениям, компании предполагают, что проведут проект с российскими решениями, как только им выделят новые ресурсы на цифровизацию. Адаптацию персонала делают по старинке через почтовую рассылку, а ведение оценки сотрудников возвращают в Excel.

   Пока, судя по данным агентства Smart Ranking, если исключить маркетплейсы поиска и предложения работы, рынок отечественных решений еще очень мал и сильно фрагментирован. Среди вендоров преобладают те, чье предложение сводится к автоматизации лишь одной из задач HR. Виталий Глибин, сооснователь и технический директор компании цифрового рекрутинга Huntflow, видит в специализации не недостаток, а преимущество: точечные решения очень популярны, потому что их можно развернуть гораздо быстрее, чем комплексные. А поскольку сейчас все заинтересованы в скорости, то компании предпочитают быстро автоматизировать самые «горячие» направления, в частности рекрутинг, нежели долго внедрять комплексное решение. 

Стратегический подход

По мнению авторов Gartner, надежды на то, что технологии HR способны трансформировать бизнес, не оправдались. «Во всем мире организации ждут от HR-функции стратегической поддержки. Руководители HR понимают, что именно содействие стратегическим планам компании поможет их отделам превратиться из зоны затрат в зону создания ценности и что без технологий нельзя справиться с этой задачей. Однако вектор развития HR-технологий пока не ведет к стратегической трансформации HR», ‒ пишут они.

Gartner дает рекомендации, помогающие строить автоматизацию HR стратегически. Во-первых, необходимо фокусироваться на задачах всей организации, ориентироваться на бизнес-результаты компании и результаты работы сотрудников. Распределяя инвеcтиции в HR-Tech, важно отойти от узкопрофессионального взгляда, считают эксперты Gartner.

Во-вторых, важно оптимизировать затраты. В 2023 г. происходило быстрое продвижение технологии генеративного интеллекта в HR: во многих сферах ИИ улучшает результаты как ИТ-систем, так и человека. Взяв на вооружение новое, следует постоянно следить за старыми, разрозненными и мало используемыми решениями для HR и избавляться от них, чтобы сократить затраты, пишут эксперты Gartner.

Автор ‒ ведущий эксперт Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ