Промышленность воспитывает кадры

Более чем две трети российских компаний (70%) столкнулись с кадровым дефицитом, отмечала весной председатель ЦБ РФ Эльвира Набиуллина со ссылкой на данные опроса предприятий регулятором. Это привело к обострению конкуренции крупных компаний на рынке труда. Ее градус настолько велик, что приходится бороться не только за опытные кадры и выпускников вузов, но и за тех, кто еще только выбирает профессию, отмечает заместитель генерального директора по управлению персоналом холдинга «Эн+» (90 000 сотрудников на пяти континентах) Наталья Альбрехт.

Дефицит кадров привел к тому, что прежний подход к найму молодых специалистов больше не работает, признают представители промышленности: компании реального сектора не могут ждать, когда к ним придут выпускники вузов. Вместо этого они развивают бренд работодателя и сами идут в школы и университеты, чтобы убедить школьников поступать в технические вузы, а студентов – работать у них по специальности.

«Ведомости. Идеи управления» разбирались в новых подходах промышленных компаний к привлечению и воспитанию молодых кадров.

Человечность на смену брутальности

Мировой рынок труда переживает колоссальные изменения: если раньше компании искали рабочую силу, то сейчас ищут таланты, а иерархические корпоративные структуры превращаются в более горизонтальные сети команд, отмечают консультанты компании McKinsey в обзоре «Новое возможное: как HR поможет создать организацию будущего». Сами компании, говорится в обзоре, становятся более человечными: вдохновляющими, нацеленными на совместную работу и создание осмысленного и позитивного опыта сотрудников.

Развитие HR-бренда – один из главных трендов на ближайшие два год в управлении персоналом, следует из опроса Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ (ВШБ). В исследовании приняли участие 156 директоров и менеджеров по персоналу, а также руководителей высшего звена. Главной тенденцией 2024 г. респонденты назвали увеличение организационных, технических и финансовых усилий для удержания персонала (его выбрали 87% участников исследования). В 2025‒2026 гг., по данным опроса ВШБ, на первый план выйдет увеличение вложений в укрепление бренда работодателя (68% опрошенных назвали эту тенденцию).

Управление имиджем работодателя позволяет влиять на самые разные HR-процессы. Например, ускорять рекрутинг, повышать узнаваемость компании среди соискателей и лояльность действующего штата, убеждена директор бренд-центра hh.ru Нина Осовицкая. Она ссылается на данные исследования hh.ru (в августе 2024 г. компания опросила 365 специалистов по развитию бренда работодателя): 65% респондентов ответили, что системная работа по развитию HR-бренда повысила узнаваемость и привлекательность компании среди соискателей, 50% отметили рост вовлеченности сотрудников, а 38% получили больше откликов на вакансии.

Сильный бренд работодателя помогает выстраивать эмоциональные связи с сотрудниками, чтобы люди работали по любви, а не ради денег, и приходили потому, что разделяют ценности организации, говорит HR-директор девелопера Level Group Валентина Романова. Компании со слабым брендом работодателя должны предлагать кандидатам как минимум 10% надбавку к рыночной зарплате, чтобы нанять хорошего специалиста, сообщает PWC в своем докладе «Раскрытие сути брендинга работодателя».

Чтобы стать более привлекательными для соискателей нового поколения, компании реального сектора начинают работу с молодежью с переосмысления бренда работодателя. Например, «Северсталь» (около 50 тыс. сотрудников) в 2024 г. обновила свое ценностное предложение, сделав фокус на уникальной для промышленных предприятий корпоративной культуре, уважении к различиям, развивающей среде, человекоцентричности и эмпатии, узнали «Ведомости. Идеи управления» из рассказа начальника управления по развитию HR-бренда «Северсталь» Яны Белоножкиной.

Для перепозиционирования «Северстали» от имиджа «сурового металлурга» к «заботливому работодателю» группа провела рекламную кампанию. «Это была коммуникация про человека, который благодаря нам может реализовать себя в своей главной социальной/личной роли (папы, мамы, сына, друга, брата, дочери и пр.), состоящей из близости, дружбы, заботы, только его личных событий», – объясняет Белоножкина.

В результате рекламной кампании индекс лояльности сотрудников вырос на 5 п. п., до 39% при бенчмарке 37% для производственных предприятий. С начала года «Северсталь» закрыла более 7000 вакансий, а в июле, в разгар рекламной кампании, – более 1000 вакансий за месяц, рассказывает Белоножкина.

Значимость и наполненность работы смыслом – решающий фактор при выборе профессии и работодателя для поколения Z (к нему относят рожденных в период между 1996 и 2010 г.), которое сейчас выходит на рынок труда. Высокие цели компании особенно важны для молодых людей,  утверждают консультанты компании McKinsey в статье «Не нанимать, а вдохновлять. Как привлечь и удержать поколение Z на производстве».

В качестве примера авторы приводят горнодобывающую компанию, которая переформулировала корпоративную миссию, чтобы соответствовать ожиданиям молодых сотрудников. Раньше она звучала так: «Быть наиболее эффективными», новая формулировка:  «Развивать общество, превращая полезные ископаемые в светлое будущее».

Энергетический холдинг «Эн+» в своей коммуникации с соискателями тоже подчеркивает вклад предприятия в жизнеобеспечение всей страны. «Компания формирует инфраструктурный каркас экономики, несет свет и тепло в дома миллионов людей по всей стране, ‒ говорит Альбрехт. Кроме того, добавляет она, «Эн+» делает акцент на том, что электроэнергетика – один из самых стабильных секторов экономики и работа в нем дает уверенность в завтрашнем дне, что особенно важно в турбулентные времена.

Ставка на регионы и малые города

В региональных центрах и малых городах к нехватке кадров добавляется еще одна: молодежь всеми силами старается переехать в более крупные города, где выше зарплаты, лучше досуговая и социальная инфраструктура, больше возможностей для построения карьеры. 

«Кадров нет. Мы теряем население городов. За 12 лет из малых городов уехал миллион человек», – рассказывал летом на ПМЭФ директор Института экономики роста им. П. А. Столыпина Антон Свириденко. Поэтому крупный бизнес сейчас активно инвестирует в развитие инфраструктуры и в образовательные проекты в регионах присутствия.

«Логика простая: компания дает людям возможность получить востребованную и хорошо оплачиваемую работу там, где они родились, выросли, получили образование, без необходимости куда-то уезжать», – объясняет Альбрехт (из «Эн+»). Она добавляет, что в коммуникации с соискателями энергохолдинг стремится сломать стереотип о том, что интересная работа, достойная зарплата и высокое качество жизни возможны лишь в городах-миллионниках. 

Похожая стратегия и у «ФосАгро» (23 тыс. сотрудников), которая сделала ставку на региональные вузы, потому что сотрудничество со столичными учебными заведениями не приносит необходимой отдачи. «После пяти лет учебы в университетах Москвы и Санкт-Петербурга выпускники привыкают к жизни в большом городе. Промышленность теряет ценные кадры, а ребята зачастую работают не по специальности», – говорит директор по персоналу и социальной политике «ФосАгро» Дмитрий Бородич.

Вместе с Мурманским арктическим университетом (МАУ) «ФосАгро» строит передовую школу подготовки горных инженеров и подземный учебный полигон на базе горно-обогатительного комбината «Апатит». Ежегодно более 500 студентов будут проходить практику и работать на настоящем руднике. В городе Апатиты компания планирует открыть лаборатории и мастерские, общежития и спортивные объекты для студентов, инвестировав в проект более трёх млрд рублей. 

«Если смотреть глобально, то образовательные проекты являются частью масштабных инвестиций бизнеса, направленных на борьбу с оттоком населения из малых городов по всей стране», – считает Альбрехт. Компании вкладывают миллиарды рублей в создание комфортных условий для жизни в малых городах: в образование, ремонт школ, дорог, повышение качества медицинских услуг. В 2023 г. объем социальных инвестиций «Эн+» составил 5,3 млрд рублей, почти на два млрд рублей больше, чем годом ранее, говорит Альбрехт.

Подготовка школьников, работа со студентами

Продвижение бренда работодателя среди потенциальных кандидатов должно начинаться даже не в вузе, а значительно раньше – в школе, уверена Альбрехт (из «Эн+»). Сотрудники холдинга проводят для школьников профориентационные уроки, где рассказывают о профессии энергетика и возможностях карьерного развития в отрасли.

«Самое сложное – убедить ребят сдавать профильные ЕГЭ по математике и физике, которые не пользуются популярностью из-за их сложности», – говорит Альбрехт.  Эту проблему «Эн+» пытается решить с помощью образовательного проекта «Энергокласс», в рамках которого преподаватели Иркутского национального исследовательского технического университета (ИРНИТУ) бесплатно готовят старшеклассников к сдаче профильных предметов.

Кроме того, энергохолдинг проводит карьерные «Дни Эн+» в университетах Иркутской области, где студенты и школьники не только узнают информацию о возможностях трудоустройства в компанию, но и ближе знакомятся с электроэнергетикой.  Например, недавние дни карьеры в ИРНИТУ посетили более 5000 человек. Они смогли получить карьерные консультации, рекомендации по развитию мягких навыков от сотрудников корпоративного университета «Эн+», пообщаться с выпускниками вуза, уже работающими в компании, задать свои вопросы ее топ-менеджерам.   

Горьковский автозавод пошел еще дальше: предприятие ведет просветительскую работу с детьми, начиная с детсадовского возраста. Для них в Музее истории ГАЗ два года назад открыли большое активно-познавательное пространство, рассказывает директор департамента развития персонала компании Мария Казанцева.

Для школьников в музее есть целый интерактивный этаж, где показан процесс сборки автомобиля – от зарождения идеи до схода машины с конвейера. Здесь дети могут попробовать себя в разных профессиях: спроектировать «Газель», собрать на скорость модель автомобиля, с помощью VR-шлема сделать сварной шов.

В работе со школьниками Горьковский автомобильный завод придерживается схожей с «Эн+» стратегии: компания выбрала пять школ в Автозаводском районе Нижнего Новгорода и помогла им усилить преподавание физики и математики. ГАЗ закупил оборудование для школьных лабораторий, ввел гранты и курсы повышения квалификации для учителей и привлек преподавателей вузов для курсов по углубленному изучению физики и математики.

Впрочем, для промышленных компаний главным приоритетом остается сотрудничество с высшими и специальными учебными заведениями, ведь именно отсюда специалисты приходят на производство.

У «ФосАгро» корпоративная образовательная программа «Школа – колледж/университет – предприятие» действует уже 10 лет, и за это время около 3000 ее выпускников: рабочих, специалистов, инженеров, молодых руководителей – вышли на работу предприятия группы, рассказывает Бородич. Инвестиции компании в развитие корпоративной образовательной модели составили более 11,5 млрд рублей.

Сотрудничество с вузами и техникумами уже приносит плоды и ГАЗу, за четыре последних года доля молодых специалистов среди всех трудоустроившихся на завод увеличилась с 57% до 72%, говорит Казанцева.

«Эн+» сама готовит кадры для себя в высших учебных заведениях, рассказывает Альбрехт: компания создала два корпоративных учебно-исследовательских центра на базе Иркутского ИРНТИУ и Братского госуниверситета. За 15 лет (2008–2023 гг.) в рамках совместного проекта с этими вузами из них вышло более 700 молодых специалистов-энергетиков.

«Доводя студентов до предприятий, мы получаем возможность на долгие годы обеспечить кадровые потребности, в том числе по самым востребованным специальностям», – объясняет  Альбрехт.