Реализация Федерального государственного образовательного стандарта в системе высшего образования предполагает высокие требования к профессионализму молодого специалиста. При этом вузовское обучение больше сосредоточено на академической части образовательной программы, нежели профессиональной. Необходимость формирования должной практической готовности выпускника вуза к профессиональному труду усложняет задачу становления компетентных кадров. В то же время для реализации стратегических планов в политической, экономической и социально-культурной сферах нашей стране нужны высококвалифицированные сотрудники, обладающие творческим потенциалом и способностью к непрерывному профессиональному и личностному саморазвитию. В связи с этим существенная роль в решении этой непростой задачи принадлежит наставничеству, которое способно оптимизировать процесс становления молодого специалиста.
Институт наставничества, повсеместно реализуемый в производственном обучении и профессионально-техническом образовании СССР 70-80-х годов XX века, функционировал как одна из форм профессиональной подготовки рабочей молодежи. В качестве наставника назначали квалифицированного специалиста, имеющего большой опыт работы и пользующегося уважением среди коллег. Базой для профессионального общения между наставником и наставляемым служили отношения сотрудничества, взаимопонимания и доверия.
Дальнейшее упразднение института наставничества, вызванное сменой экономического курса и промышленным спадом в 1990-е годы, фактически разрушило систему передачи опыта между поколениями. Наставничество почти полностью исчезло из жизни российского общества. Это привело к обесцениванию профессиональных традиций и породило кадровый разрыв: молодые сотрудники не стали преемниками мастеров советской школы.
В современной России в ответ на растущий запрос общества по межпоколенческой трансляции знаний наблюдается динамичное возрождение системы наставничества с законодательной базой и новейшими цифровыми инструментами.
В мае 2025 года Правительство утвердило Концепцию развития наставничества до 2030 года, задающую цели и единые подходы в системе наставничества, а также план мероприятий по ее реализации. Наставничество в современной России распространяется во множестве профессиональных областей. Оно касается здравоохранения, образования, промышленности, бизнеса.
С 1 марта 2026 года вступил в силу Приказ Министерства здравоохранения РФ «Об утверждении положения о наставничестве в сфере здравоохранения». Наставничество теперь осуществляется в отношении молодых врачей, получивших медицинское образование по основным профессиональным образовательным программам и впервые прошедших первичную аккредитацию специалиста или первичную специализированную аккредитацию специалиста по соответствующей специальности. Наставником назначается медицинский работник в той же компетентной области, что и наставляемый, имеющий стаж медицинской деятельности не менее пяти лет.
Вопросы наставничества в образовательных организациях получили свое законодательное закрепление в Законе «Об образовании в Российской Федерации». Методические рекомендации по внедрению и реализации системы наставничества педагогических работников отражены в Письме Минпросвещения РФ № АЗ-1128/08. Данный документ устанавливает базовые принципы системы, а конкретная работа по исполнению наставничества молодых педагогов организуется непосредственно самим образовательным учреждением. Базой для организации наставничества служат локальные акты организации.
В сфере промышленности действует проект «Промышленный наставник», инициированный в 2025 году Межрегиональным союзом «Клуб молодых промышленников» при поддержке Минпромторга России. Проект нацелен на создание двухуровневой системы наставничества, обеспечивающей процесс передачи опыта между поколениями руководителей промышленных предприятий. Реализация проекта позволит собственникам и молодым руководителям разработать стратегию развития компании при содействии опытных экспертов.
Опыт использования наставничества в целях создания условий для интенсивного профессионального развития и карьерного роста находит широкое распространение и в становлении специалистов для современного бизнеса, торговли, менеджмента и других отраслей.
В ряде российских компаний со зрелой корпоративной культурой, в основном в высокотехнологичных отраслях, наставничество выстроено системно. Подобного рода компании используют современные форматы наставничества, такие как:
1. Sponsorship (поручительство). Данный формат связан с продвижением талантов. Топ-менеджер рекомендует для повышения или для привлечения к реализации сложных проектов молодого сотрудника, стремящегося к самореализации и развитию творческого потенциала.
2. Apprenticeship (формат «мастер-подмастерье»). Обучение новичка специфике работы проводит опытный мастер непосредственно на рабочем месте. Модель распространена в промышленности, в сфере ремесленного труда, а также в IT.
3. Buddying (шефство). Такой вид наставничества направлен на оказание неформальной поддержки новому сотруднику для облегчения его адаптации в коллективе. Наставник помогает новичку освоиться среди коллег, а также решить бытовые вопросы.
4. Job shadowing (теневое наблюдение). Это модель, при которой новый сотрудник наблюдает за работой опытного специалиста, как «тень». При этом он может взаимодействовать с наставником и задавать ему вопросы.
5. Role model (пример для подражания). Новичок ориентируется на опытного сотрудника в плане поведения и достижения целей организации без каких-либо формальных обязательств со стороны последнего.
Для объективности перейдем от описания теоретических положений о наставничестве к количественному анализу. Согласно данным всероссийского опроса 2025 года, предоставленным Центром знаний «Машук» совместно с партнерами, 44% опрошенных из 4 тысяч участников признали, что нуждаются в наставнике. Центр знаний «Машук» – это федеральный круглогодичный образовательный центр подготовки просветительских и управленческих кадров, на базе которого с сентября 2024 года по поручению Президента РФ действует методический центр для сбора лучших практик наставничества и их внедрения. Опрос проводился среди респондентов в возрасте от 18 до 60 лет на платформе «ВЦИОМ-Онлайн». Исследование показало, что желание иметь наставника гораздо выше среди представителей молодой возрастной группы (68%), тогда как старшее поколение менее нуждается в наставнике (59%). При этом 43% респондентов сами готовы стать наставниками, делясь опытом и знаниями с другими; а 14% участников опроса уже задействованы в качестве наставников. Интересен тот факт, что каждый второй участник опроса молодого возраста (57%) готов стать наставником. Что касается должности наставника, то для 60% опрошенных наставником становился более опытный коллега по работе, а для 37% россиян – школьный учитель или преподаватель в вузе. При этом 48% респондентов заявили, что наставник должен быть старше и обладать большим жизненным опытом. Среди основных качеств хорошего наставника участники опроса называли компетентность, богатый профессиональный опыт, мудрость, терпение и доброжелательность. Потребность в наставниках особенно актуальна для крупных городов: Москвы и Санкт-Петербурга.
Лариса Суслова, кандидат педагогических наук, доцент Кафедры английского языка и профессиональной коммуникации Финансового университета при Правительстве РФ отмечает особую значимость роли наставника в следующих направлениях:
1. Помощь наставника помогает сгладить недостатки практической подготовки наставляемого, оптимизируя его способность в должной мере применять имеющиеся профессиональные знания в практической плоскости.
2. Благодаря наставнику повышаются адаптационные ресурсы наставляемого, что облегчает процесс выстраивания его отношений с коллективом и создания нужной сети контактов.
3. Велика роль наставнической деятельности в планировании мероприятий по преодолению профессиональных трудностей.
4. Наставник призван вселять уверенность в молодого специалиста, поощряя его, делясь своим рабочим энтузиазмом.
В заключение следует отметить, что возрождение института наставничества в профессиональной среде способствует становлению высококвалифицированного сотрудника, способного стать мастером своего дела благодаря опытной профессиональной поддержке, что является своеобразной инвестицией в процветание организации. В то же время, возвращение к институту наставничества требует дополнительных ресурсов, связанных с выстраиванием системы наставничества с учетом особенностей конкретной организации, а также с созданием мотивации опытных специалистов качественно организовать наставничество молодых сотрудников.