Что ждет отделы персонала в 2019 году
Что делать с новой льготной группой – сотрудниками предпенсионного возраста
2018 год принес немало неприятных сюрпризов специалистам по персоналу: изменения в закон «О безопасности дорожного движения», обязавшие компании с собственными автопарками проводить медосмотры и техосмотры, и, конечно же, пенсионная реформа. Именно она определит заботы кадровых служб в наступившем году.
Количество льготных категорий и людей, с которыми почти невозможно расторгнуть трудовой договор, увеличивается с каждым годом. Особенностям регулирования труда отдельных групп сотрудников посвящена целая глава 41 Трудового кодекса (ТК).
– Актуальная тема 2019 г.: появилась новая льготная группа – сотрудники предпенсионного возраста. В октябре 2018 г. был принят федеральный закон, который ввел уголовную ответственность за необоснованное увольнение или отказ в приеме на работу предпенсионных работников. В соответствии со ст. 144.1 Уголовного кодекса нарушение чревато штрафом до 200 000 руб., или штрафом, равным доходу осужденного за период до 1,5 года, или обязательными работами продолжительностью до 360 ч. Но как в таких условиях управлять квалификацией льготников и как их сокращать? Законы ответа не дают, кадровики оказываются перед выбором: или переобучать, или применять взыскания и расставаться с сотрудником на основании неисполнения им обязанностей. Если уволить нельзя, нужно подумать о повышении квалификации, вплоть до обучения новой специальности. Это потребует времени и средств: отрыв от производства, поиск образовательной организации, бюджет и т. д. Но что делать, если работодатель понимает, что человек не справится даже после переобучения? Допустим, предприятию нужны программисты, а в коллективе есть юрист – мать-одиночка или завхоз предпенсионного возраста, с которыми компания планировала расстаться. Вряд ли завхоз сможет работать эффективно даже после того, как его обучат программированию. К тому же обучение – дело добровольное, и работодателю необходимо согласие работника. И если от соискателей можно требовать специальных знаний, то со штатным персоналом, особенно если это льготники, действовать приходится иначе.
– Чуть ли не единственным инструментом работодателя, желающего расстаться с льготником, остается дисциплинарная ответственность. ТК не запрещает применять ее, поэтому директорам по персоналу придется чаще искать разнообразные обоснования, чтобы объявлять замечания, выговоры, а затем и расставаться. Отдельных поводов для этого не нужно, все они уже описаны в ТК. Вынести взыскание льготнику можно за те же нарушения, что и обычному работнику: прогул, появление на работе в состоянии опьянения, невыполненный план, не присланный вовремя отчет, нарушение корпоративных норм (правил общения, коммерческой тайны и т. д.).
Допустим, сотрудница не прислала вовремя отчет, без уважительной причины не пришла на работу, переслала на личную почту документы, составляющие коммерческую тайну компании. Но для вынесения взыскания важны два нюанса.
Первое: льготник должен знать свои обязанности и правила компании. И не просто знать, а ознакомиться под роспись. Его подпись нужна и на трудовом договоре, и на должностной инструкции, и на листе ознакомления с корпоративными регламентами.
У него есть два дня на подготовку объяснений, почему он так поступил, а вы должны оценить весомость причины и возможность наказания. Работодатели этим часто пренебрегают, но, если сотрудник обжалует решение нанимателя в суде, скорее всего, он выиграет. Представьте, что сотрудник не прислал отчет вовремя, потому что не было доступа в интернет или он попал в ДТП и не смог явиться на работу. Эти причины будут считаться объективными, и вместо наказания льготного сотрудника наниматель получит проигранное дело в суде.
Дисциплинарные взыскания – тонкий инструмент, который работодатель сможет использовать только при условии, что у него есть все необходимые доказательства и подписи сотрудника. И, скорее всего, службам персонала теперь придется все чаще накладывать взыскания на сотрудников льготных категорий. Сейчас компании испытывают на себе влияние двух противоречивых тенденций: с одной стороны, автоматизация бизнес-процессов приводит к повышению производительности труда, с другой – держать в штате приходится и тех, кто не дает результата. Для многих компаний такая дилемма в текущем году останется неразрешимой.