Чего хотят безработные топ-менеджеры

Как показывает практика, весной начинается исход топ-менеджеров старше 40 лет из крупных компаний. Эту закономерность я наблюдаю не первый год, весной менеджеры получают причитающиеся годовые бонусы и с легким сердцем готовятся к уходу. Однако предпочтения топ-менеджеров меняются в зависимости от состояния рынка труда.

Чего сегодня хотят топ-менеджеры, думающие об увольнении?

1. Хотят перспективной работы в крупных компаниях, потому что больше не верят в стартапы. Типичные мысли современного топа: «Зачем я пойду поднимать своими связями малый бизнес? Приличного вознаграждения сразу не дадут, шансы вырастить компанию с капитализацией в $1 млрд ничтожны. Лучше работать по найму».

Еще несколько лет назад условный 40-летний топ-менеджер крупной компании успевал обзавестись на заработанные бонусы машинами, квартирами, акциями. А еще – вложиться в стартапы.

Тогда стартапы казались идеальным вариантом для инвестирования. Менеджеры выбирали стартапы не только ради дохода, но и как запасной вариант трудоустройства. Они рассуждали так: вдруг мне придется уволиться, тогда можно будет не искать другое место, а пойти работать в стартап. Он к этому моменту на мои инвестиции подрастет, станет большим и солидным – мне под стать.

Сейчас все изменилось. Возьмем 43-летнего топ-менеджера очень крупной розничной сети, которому мы предложили сотрудничество со стартапом. Он категорически отказался, поведав, что и так вложился в четыре стартапа, ни один из которых не оправдал ожиданий. Один обманул, а три просто умерли, успешно проев инвестиции. Этот менеджер потерял на стартапах около $350 000 – лучше было бы купить квартиру, например, в Черногории, сетовал он. Сегодня так думают практически все.

2. Хотят работать в государственных и окологосударственных компаниях, потому что, по их мнению, госсектор дает стабильность, статус, а также возможность изменить страну к лучшему. Пример – история менеджера среднего звена из региональной энергетической компании. У него была хорошая зарплата и квартира на прежнем месте, а он был готов все бросить и переехать в Москву на госслужбу – на гораздо меньшие деньги, не имея там ничего. Он рассказал, что на нынешнем месте работы достиг потолка и не ждет ничего нового. В госсекторе же он надеется на рост зарплаты и повышение по службе.

3. Разочаровались в IT и высоких технологиях. Два-три года назад очень многие кандидаты хотели сменить профиль и устроиться в IT-компании, мол, отрасль динамичная и они будут развиваться вместе с отраслью. Сейчас таких запросов стало гораздо меньше, потому что люди, которые в свое время перешли в IT или другие быстрорастущие отрасли, поняли, что на самом деле их богатейший опыт там мало полезен. Либо надо было буквально на ходу переучиваться, либо через полгода увольняться с работы. Пример – руководитель из розничной сети. Он устроился в крупный интернет-проект, который делался на стыке офлайна и онлайна. Однако все, что был способен выдать проекту этот менеджер, он выдал за три месяца, а остальной его опыт и навыки оказались не применимы. Он был медлительным и не разбирался в технологиях. Менеджер был вынужден покинуть компанию по окончании испытательного срока. Сегодня подобной судьбы опасаются очень многие топ-менеджеры.

4. Хотят должность пониже. Баланс работы и свободного времени становится все важнее, а работа на высоких позициях предполагает очень мало времени для семьи. Пример – главный бухгалтер крупной компании, которая несколько лет мечтала о должности финансового директора. Наконец ей предложили эту должность. Но когда главный бухгалтер оценила объем работы и уровень стресса, ее радость исчезла. Каждый день она должна была бы работать не менее 14 часов, а о двух выходных в неделю пришлось бы забыть. Женщина отказалась от должности.

Если вы руководитель этого 40-летнего топ-менеджера и не хотите его потерять, действуйте.

Сначала удостоверьтесь, действительно ли ваш сотрудник планирует уйти. Те топ-менеджеры, о которых я рассказываю, ищут не другого места с зарплатой побольше, а других возможностей. Поэтому признаки грядущего ухода очень заметны – топ-менеджер начинает активно выступать в роли ментора или наставника, посещать конференции, проявлять активность в соцсетях и проч. Если до сих пор он ни в чем подобном замечен не был, значит, он начал искать другие возможности для реализации и внутренне созрел для ухода.

Не дайте ему уйти. Способ давно придуман Google и другими ведущими компаниями: дайте сотруднику возможность реализации внутри собственной компании. Ему просто очень скучно, несмотря на огромную занятость. Неправильно думать, что лучший способ борьбы со скукой – еще больше нагрузить менеджера работой. Ведь вашему топу наскучил именно этот фронт работ, и увеличение нагрузки только ускорит уход. Попытайтесь понять, что нового может дать ваша компания этому сотруднику: новое направление бизнеса, стартап внутри компании? Дайте ему это! Как только вы предложите ему радикальную смену деятельности, он перестанет думать об уходе, потому что все, что он ищет, – это новизна.