Как ИИ и технологии меняют бизнес и рынок труда

В Москве открылась ежегодная конференция HeadHunter, собравшая первых лиц «Циана», «Магнита», «Авиасейлс», «Северстали» и других ведущих компаний, а также технологических лидеров, ученых и экспертов. Центральной темой Headconf 2026 стали искусственный интеллект и технологическая трансформация бизнеса – от перестройки корпоративных стратегий и продуктов до изменения культуры найма и труда.

17:26 Завершая дискуссию, Сергиенков отметил: «С такими лидерами будущее, возможно, непредсказуемо, но точно успешное».

17:25 Шевелев считает, что профессия будущего – инженер, совмещающий аналитику данных, робототехнику и смежные компетенции. Детей, по его мнению, стоит учить эмпатии, открытости новому и soft skills. 

17:23 Яновский выразил уверенность, что врач останется врачом, просто станет более продвинутым и перестанет быть лекарем – будет смотреть на здоровье пациента предиктивно. В универсального врача-эксперта во всех областях он не верит: «Иначе это решение будет принимать за него тот самый искусственный, а на самом деле рукотворный интеллект, то есть алгоритм». 

17:21 Случевский сказал, что хотел бы видеть главной профессией сотрудника магазина и чтобы люди приходили в магазин пообщаться, но предположил, что через 10 лет это будет что-то вроде «директора по человечности». По его мнению, такой директор будет продумывать сценарии, как быть эмпатичными к людям, которые приходят со своими проблемами. 

17:20 В финальном раунде Сергиенков спросил, какая профессия в их индустрии будет главной через 10 лет. Григорьев ответил, что честный ответ – профессия еще не существует, и учил бы фундаментальным наукам, потому что они развивают память и расширяют кругозор, а дальше уже работают soft skills. На уточнение про пять лет он ответил так же: «Тоже не существует».

17:17 Случевский рассказал, что у него 25 прямых подчиненных, двое появились в этом году, и их число растет. Из-за этого общения один на один становится меньше, и компенсировать его приходится другими форматами коммуникации. При этом плоская структура дает преимущество: на каждой зоне ответственности можно держать сильных людей. Но есть и компромисс – чем больше структура укрупняется, тем чаще за какие-то зоны отвечают младшие сотрудники. При 25 подчиненных приходится искать людей, способных долго и автономно работать, самим ставить себе задачи и не нуждаться в постоянной психологической поддержке, – а таких специалистов находить сложнее.

17:08 Шевелев считает, что организация будущего должна иметь две ключевые вещи – культуру и технологии, и где-то уровни управления действительно могут сокращаться. Коучинговый стиль предполагает, что с сотрудником общаются, вникают в его потребности, вовлекают, узнают его точку зрения. «Если у тебя 30, 40, 50 подчиненных, ну давайте честно, значит, вы не сможете с ними, с таким количеством сотрудников, просто поговорить», – сказал он. Поэтому существенного сокращения уровней управления благодаря ИИ он не ожидает: где-то монотонная работа уже позволяет одному руководителю вести больше людей, но в больших организациях с сильной культурой число уровней вряд ли сократится. «Общение нужно для доверия, а доверие нужно для решения бизнес-задач, клиентских задач», – заключил он.

17:01 По словам Случевского, ИИ уже используется в магазинах, просто на бэке: около 30% планирования промо делает ИИ. Говоря про «физический» ИИ – роботов в магазине, он высказал мнение, что это пока далекая перспектива, возможно, даже не на десятилетнем горизонте – для этого пришлось бы менять инфраструктуру уже открытых магазинов.  Но перестраивать старую инфраструктуру «очень тяжело и очень дорого», поэтому она, скорее всего, будет ждать полностью человекоподобного робота – а когда он станет дешевым и полнофункциональным, непонятно.

16:57 Шевелев, говоря о роботизации и ИИ в промышленности, отметил, что «Северсталь» уже около 10 лет внедряет классический ИИ на базе машинного обучения, и практически все основные технологические агрегаты имеют такие модели. Перспективы он считает «очень-очень великолепными»: компания идет к объединению отдельных решений в системы и создает двойники технологических процессов – например, экспертную систему доменной плавки, которая облегчает выплавку чугуна и сокращает расход твердого топлива. Про замену человека он процитировал одного из профессоров: «Человек, который использует искусственный интеллект, заменит другого человека, того, который не использует». По его мнению, ИИ оставляет человеку право принять решение, творческие задачи и время для общения и формирования доверия. Говоря о компетенциях, Шевелев уверен, что инженер – одна из самых востребованных профессий будущего, а новые возможности возникнут на стыке: механик и робототехник, энергетик и специалист по IT, инженер и аналитик больших данных.

16:47 Яновский отметил, что для ЕМС ИИ – помощник. Врач вместе с ИИ достигает большего, чем каждый по отдельности, а консилиум с обработанным массивом данных – практически стопроцентных результатов. Рутину – заполнение карт, транскрибацию – можно отдать ИИ, чтобы врач имел возможность «смотреть в глаза» пациенту. 

16:41 Разговор перешел к ИИ и креативности. Григорьев отметил, что  70% инженеров, по его данным, уже ежедневно используют кодовых агентов и создают с их помощью около 35% кода, а к концу года компания хочет это кратно удвоить. Отрасль уже проходила похожий страх при переходе с языков низкого уровня на высокий – тогда индустрия боялась, что программисты останутся без работы, но страх не сбылся. Сейчас разработчики и дизайнеры действительно чувствуют, что ИИ забирает часть креативного, но это скорее вопрос того, как изменится их роль: «Что они получат в будущем, обретут, что на самом деле это не враг, а их партнер, – это еще предстоит осознать».

16:38 Случевский рассказал, как в «Магните» внедряют новую культуру в компании с сотнями тысяч сотрудников. Он обратился к принципам компании, один из которых звучит так: «Магнит такой, каким его видят клиенты». Когда обратная связь от клиентов начнет совпадать с ценностями и миссией, тогда можно будет считать, что культура изменилась. Главная опасность – создать информационный пузырь внутри небольшой команды менеджмента и счастливо существовать в нем. Случевский выделил два тезиса. Первый: культура – это в первую очередь обязательства ключевых лиц перед организацией. Компания приняла цель делать 70% внутреннего найма на нестандартные позиции, и когда видишь человека вовне, который может быть лучше внутреннего, приходится поступаться срочными задачами и продвигать своего: «Я теряю какие-то возможности сиюминутные на рынке». Второй: «Бытие определяет сознание. Культура – это в первую очередь то, как мы действуем на практике». Как проходят инвестиционные и кадровые комитеты, за что продвигают, как собеседуют и награждают – все это ключевые элементы культуры. Меняется это, по его оценке, ближе к пяти годам. Роль HR он видит в администрировании и в том, что найм, продвижение, увольнение, Performance Management – это HR-процессы, которые в первую очередь тревожат людей.

16:32 Отвечая на вопрос, как компания нанимает людей под такой стиль, Шевелев сказал, что ставка – на развитие кадров внутри. «Выращенный изнутри сотрудник обладает просто огромными преимуществами». Это и ценности, и знание производства, и технологии, а главное – доверие. Большинство руководителей «Северстали», включая самого Шевелева, который 29 лет назад пришел слесарем, прошли все производственные ступеньки. «Ты знаешь, и ты был на этой позиции», – пояснил он, добавив, что сотрудники понимают: руководитель пришел не формальную повестку отработать, а вместе понять, как лучше выполнить задачу. Для каждого уровня в компании есть свои программы развития

16:29 Шевелев также развеял миф о том, что коучинг – это про мягкость и готовность прощать ошибки. «Совершенно не так. Когда мы чуть более в него погрузились, стали практиковать, мы увидели, что коучинговый стиль – это очень жестко, потому что это ясность и потому что это ответственность. Эти две вещи делают его максимально жестким для решения производственных задач любого уровня», – сказал он. Когда ты обсуждаешь с человеком, наводящими вопросами выходишь на то, что он понимает проблему и решение, берет на себя ответственность, и вы договариваетесь о последствиях – и если задача решена, и если нет, – возникает ясность. В совокупности с фокусом на эмпатию и человекоцентричность это, по его мнению, делает культуру «очень гибкой, человекоцентричной, а с другой стороны нацеленной на результат, как жесткая производственная система».

16:27 Сергиенков перевел разговор на культуру и спросил Шевелева, как в «Северстали» сочетается коучинговый стиль управления на производстве с целями по безопасности и производительности – ведь, по словам главы одной угольной компании, «чем ближе к шахте, тем меньше демократии». Шевелев ответил, что в безопасности директивным способом не решила задачу ни одна компания: «Вроде бы ты написал идеальные инструкции, сотрудник знает, но при этом он очень часто демонстрирует небезопасное поведение, нарушает, допускает травмы». Докопавшись до корневых причин, в компании пришли к пониманию, что помочь может коучинговый стиль – тот, который вовлекает человека и позволяет, обсуждая с ним, понять, как он думает, что ему мешает и видит ли он проблему вообще. Сейчас в «Северстали» этот стиль системно и сознательно продвигают в безопасности и решении производственных проблем.

16:26 Григорьев, отвечая отметил, что период 2020–2021 гг., когда каждая компания становилась IT-компанией, позади. При этом отдельные сегменты остаются дефицитными: главу обучения моделей в ЦИАН искали больше года. Спикер также обратил внимание, что eNPS внутри компании растет «не благодаря, а вопреки» – похожее наблюдалось в начале COVID-19, когда люди держались за работу, а отток снижался. Из профессий, за которые идет основное состязание, он назвал аналитиков, инженеров-разработчиков и специалистов по информационной безопасности.

16:19 Отвечая на вопрос про дефицит врачей на фоне старения населения, Яновский сказал, что проблемы для своей компании не видит – наоборот, рынок для нее будет расширяться. Философски ЕМС идет «от лечения к здоровью», и спикер связал это с продолжительностью и качеством жизни. «Для меня это длинный большой рынок, мне нужны умные рабочие руки», – сказал он. По его словам, на врачах не работают стандартные программы благополучия: они относят себя к тем, кто умеет выбирать сам, а среди молодых сильна индивидуализация – «я сам решу, вы мне деньги заплатите». Поэтому ЕМС создает гибкие схемы, платит за лучшую работу и не ставит лишних ограничений, а реальная текучесть среди врачей, по его словам, составляет около 1%.

16:17 Отвечая на уточнение про оплату и льготы в сложном цикле, Шевелев подчеркнул, что ничего не замораживается: «У нас работа есть всегда», производство загружено, и компания экономически оправданно производит и продает. Главный ключ к успеху он видит в росте производительности труда – за счет автоматизации и роботизации с одной стороны и вовлеченности сотрудника с другой. Существенная доля переменной зарплаты привязана к результату: сотрудник больше зарабатывает, а компания развивается.

16:14 Шевелев рассказал про рабочие специальности. Вызов, по его словам, в том, что при полной загрузке производства и хорошей себестоимости компании нужны люди, а квалифицированных кадров на рынке немного, из-за чего растет себестоимость тонны продукции. «Одной из важных проблем является не скорее даже дефицит персонала, а сокращение себестоимости на тонну готовой продукции» , – сказал он. Решают задачу, выращивая сотрудников внутри: создают систему, при которой человек растет и остается в компании, обеспечивают конкурентоспособную зарплату – по его словам, самую высокую в отрасли – и прогрессивные программы благополучия, которые более 90% сотрудников оценивают высоко. Вторая часть истории – автоматизация, роботизация и использование ИИ: условия на рабочем месте остаются тяжелыми, поэтому компания выводит людей из наиболее опасных мест. К концу года на «Северстали» рассчитывают запустить около 50 робототехнических комплексов.

16:11 Перейдя к ситуации внутри отраслей, Сергиенков попросил Случевского рассказать про продуктовый ритейл, где, по данным исследования hh.ru, пять из десяти самых дефицитных ролей формируют ФОТ. Случевский ответил, что у «Магнита» есть структурное конкурентное преимущество: две трети персонала – торговый персонал, а магазины у дома находятся близко к жилью, и значит, рабочее место тоже близко к дому. Главный рычаг для «Магнита» – не привлечение, а удержание: ставка на людей, живущих в районе магазина, и улучшение условий труда, включая автоматизацию рутины и места отдыха. Текучесть в торговом персонале, по его словам, колоссальная, и в крупных форматах набирать сложнее, чем в малых магазинах.

16:08 Генеральный директор Европейского медицинского центра (EMC) Андрей Яновский также разделил компанию на поддерживающие функции, где рынок достаточно наполнен, и основной бизнес – врачей и средний медицинский персонал. Там, по его словам, это не проблема, а постоянно действующий вопрос: «Я нанимаю и выискиваю лучших, поэтому я к этому привык». Он поставил пять из десяти, назвав это никуда не уходящей задачей. Генеральный директор «Северстали» Александр Шевелев не отнес дефицит кадров к топ-3, поместив его в топ-5. Критичным для компании он это не считает, но называет хорошим вызовом: с одной стороны, много говорят о рынке работодателя, с другой – на рынке не так много квалифицированных рабочих и инженеров, потому что речь о тяжелой индустрии, где нужна инженерная компетенция. По его наблюдению, большинство вакансий – как раз на белых воротничков, поэтому для «Северстали» пять выглядит разумно. Сергиенков заметил, что пару лет назад ответы были бы принципиально другими, и предложил обсудить, что сильнее повлияло – экономический цикл или технологии, меняющие представление о необходимости в людях.

16:05 Для разогрева спикерам предложили два вопроса: входит ли дефицит кадров в топ-3 проблем для CEO и как они оценят его в своей отрасли по шкале от 0 до 10. Генеральный директор «Циана» Дмитрий Григорьев ответил, что скорее дефицита нет – сейчас рынок работодателя, а по шкале поставил три из десяти. Он отметил, что и с топ-менеджерами ситуация изменилась: последние год-два это тоже не топ-3 проблема, потому что рынок развернулся и много сильных людей находятся в поиске – «какая-то кардинальная смена парадигмы» после пяти лет совсем другого рынка. Генеральный директор группы компаний «Магнит» Евгений Случевский разделил персонал на офисный и полевой и оценил рынок как умеренный, спокойный баланс: не профицит, но и не рынок работника. Он поставил пять из 10.

16:02 Заключительный блок программы – панельная дискуссия «От лица CEO: как меняется управление людьми и бизнесом» – собрал генеральных директоров крупнейших работодателей страны. Модератор, генеральный директор HeadHunter Дмитрий Сергиенков, объяснил замысел: те же вопросы, что задавали HR-экспертам, футурологам и ученым, теперь адресованы CEO, чтобы на этом синтезе каждый мог сделать свой вывод.

От лица СЕО: как меняется управление людьми и бизнесом

15:58 Отвечая на вопрос модератора, должен ли HRD становиться еще и айтишником, Юдаков уточнил, что знать, где лежит агент и какое у него окружение, не требуется – важно понимать правила, по которым он работает, и быть уверенным, что его работа прозрачна. При этом связка HR и IT в крупной корпорации должна быть плотнее хотя бы с точки зрения прозрачности процессов: огромное количество деталей процессов живет в экспертизе и опыте людей, в правилах, которые связывают компанию в единую культуру.

15:55 Завершая, Юдаков заметил, что мы, возможно, последнее поколение руководителей, которое управляет только людьми, и первые, кто начинает отвечать за решения, которые принимают не люди и не мы консолидированно. Сам агент в этой картине стоит сравнительно недорого, а основное – окружение: правила, наблюдаемость, проверки, люди, которые ими владеют. Он предложил залу ответить на четыре вопроса: где лежит правило, по которому работает агент; кто его владелец; за сколько он узнаёт об ошибке; как он управляет изменениями и подписывает ли их. «И если ответа на эти вопросы нет, то агент есть, а ответственности нет», – заключил он.

15:52 Юдаков привел мнение руководителя NVIDIA Дженсена Хуанга о том, что со временем ИТ-подразделение станет отделом кадров для ИИ-агентов, и отметил, что в этом есть что-то похожее: агентов принимают, обеспечивают допуском, а через время выключают из процесса. Но за правила и результат всё равно отвечает человек, у которого есть возможность управлять. Отсюда – вопрос, что делать, если этот сотрудник ушел в отпуск, уволился или перевелся: Microsoft, по его словам, стала переподчинять агентов руководителю уходящего сотрудника. Юдаков отметил, что надежные автоматические системы требуют максимально высокого профессионализма, и наступает время спроса на профессионалов. «Встает вопрос: ведь чтобы стать профессионалом по закупкам, до этого сотрудник прошел через тысячи закупок, чтобы наработать этот опыт. А сегодня ему предлагают управлять правилами и наблюдать за тем, как это работает, как это выполняет агент», – сказал он. Ответа на этот вопрос, по его словам, пока нет, и его предстоит искать в ближайшие годы.

15:48 Правила, по которым работают агенты, по словам Юдакова, можно поменять за минуту, но проверить, как это повлияло на всё окружение и всех пользователей, занимает куда больше времени. Он сравнил двух агентов: один получает правила вместе с документацией, и ошибка остается в рамках одной закупочной процедуры; второй работает по своду правил, и ошибка может многократно повториться через все процедуры, причем не всегда заметно. При этом свод правил для второго агента нужно создавать – этим занимается категорийный менеджер. Так меняется роль человека: раньше он отвечал за обеспечение закупок и участвовал в процессе, теперь постепенно сдвигается к контролю и управлению правилами. «Модели сегодня достаточно доступны, и мы понимаем, что модель можно купить. Самый большой вызов для компаний – описать свои внутренние правила. Купить нельзя, а описать их, то, как на самом деле происходит процесс, достаточно сложно», – подчеркнул Юдаков.

15:46 Юдаков обратил внимание, что гибкость, которая раньше приходила в компанию вместе с человеком, никогда не стоила бюджета, разработки и тестирования. Человек замечал проблему, поднимал вопрос, синхронизировался с коллегами и по решению руководителя моментально перестраивал процесс. С агентами так не всегда работает: они не сообщают, что ошибаются. Спикер привел пример с тремя агентами, которые собирают информацию для встречи с клиентом: один искал в интернете, второй – во внутренних системах, третий агрегировал. На первых этапах один из агентов иногда не отвечал, но третий, стараясь отработать хорошо, дополнял информацию, и понять, что кто-то сломался, было сложно. Без наблюдаемости и прозрачной истории действий ошибку можно не отловить, а при передаче нескольким агентам она может множиться. «Раньше тишина означала, что всё идёт хорошо. В новой парадигме тишина ничего не значит», – сказал он.

15:44 CEO «Сибур Диджитал» Денис Юдаков взял на себя одну из самых сложных тем – ответственность и ее границы при внедрении ИИ. Он начал с примера: 40 минут подразделения закупок тратили на анализ документации поставщиков, а сегодня агент делает это за пять минут. Но интереснее здесь не скорость, а смена отвечающего: раньше за решение отвечал конкретный человек с фамилией и должностью, теперь решение принимает агент, «он не объявляет об этом решении, он его просто делает». Юдаков признал, что ответ вроде бы понятен – отвечает человек, – но вопрос в том, кто именно. При построении агентов долго сохраняется совместная ответственность команды, но когда агенты стабилизируются, она должна перейти к тому, кто управляет правилами и результатами. «Отвечать за что-то можно в том объеме, насколько ты можешь на это влиять и изменять», – сформулировал он, уточнив, что для агента это значит: увидеть результат, остановить его или изменить.

15:37 После выступления Юсуфов задал Федоровой несколько вопросов «из будущего». Про сценарий, где у соискателя и работодателя свои агенты, которые сами договариваются и присылают уведомление о выходе на работу, спикер ответила, что теоретически такой шанс есть, но помех много: с обеих сторон останется реальный человек с его опытом, интересами и предпочтениями. «Речь идет про каналы коммуникации. Да, они могут автоматизироваться, тем не менее, ничто не сможет заменить реальный опыт и не сможет сгенерировать то, что происходило на самом деле», – сказала она. На вопрос, может ли жизненный опыт, не отраженный ни в резюме, ни в сопроводительном письме, усиливать мэтч, Федорова ответила, что как технооптимист может это представить, но есть ограничение данных. Она упомянула проект «Сетка» – социальный граф, который помогает видеть связи и поведение человека за пределами профессиональной области, – и отметила, что видит в этом потенциал, но это не вопрос ближайшего времени.

15:36 Контроль качества – еще одна точка, где велика роль практикующих HR. Эксперты, HR и карьерные консультанты оценивают соответствие кандидатов, качество выводов и уместность вопросов помощника, формируя эталонную разметку – «что такое хорошо, что такое плохо», – на которой обучаются автоматические модели. Для внутренней проверки используются симуляторы диалогов: одна модель изображает кандидата, другая общается с помощником. Говоря о специализации, Фёдорова объяснила, что разные модели решают разные задачи: одни быстро работают со сжатым контекстом и выдают широкий список, другие – со всем объемом данных и находят тонкие соответствия для короткого списка. Прототипы уже работают в помощнике, а в следующем году их будут масштабировать, в том числе для работы с базой резюме на HeadHunter. «Мы можем создавать очень сложные технологии. Однако есть одна вещь, с которой никакая технология не справится. Она не поймет, что вам действительно нужно, если вы ей об этом не расскажете», – заключила она.

15:32 Отдельный источник контекста – диалог: в разговоре можно получить то, чего нет ни в резюме, ни в вакансии. Федорова привела пример с бухгалтером, для которого обязателен опыт 1С: классическая система отклонила бы кандидата без упоминания 1С, а ИИ-помощник может просто уточнить – и выяснится, что опыт есть. По данным HeadHunter, 28% кандидатов меняют статус с «не подходит» на «можно рассмотреть» просто потому, что о них узнали чуть больше. При этом рекрутеру не приходится выяснять информацию вручную – это можно поручить помощнику.

15:31 Федорова показала, как это работает на примере ИИ-помощника hh.ru. Контекст собирается из нескольких источников. Первый – текст вакансии: помощник анализирует его и выделяет критерии подбора, а затем задает дополнительные вопросы и формирует портрет кандидата. Работодатели, которые основательно описали требования, получают самый большой эффект. Второй источник – действия рекрутера внутри платформы: кого пригласил, кому отказал, с кем связался. Порой это рассказывает о потребностях больше, чем сам работодатель. Третий и самый сильный сигнал – результат: из обезличенных данных чатов и звонков видно, возник ли взаимный интерес. «Чем больше действий вы совершаете внутри нашей платформы, тем лучше система может понимать ваши потребности и подстраиваться под вас», – сказала она.

15:30 Для качественного мэчинга, по словам Федоровой, нужны три вещи. Первое – контекст: система должна знать потребности работодателя, соискателя и конкретного найма, понимать, какие требования обязательны, а какие желательны, и уметь сопоставлять опыт кандидата с вакансией, даже если слова разные. Второе – модели должны постоянно обучаться, а качество их работы должен контролировать профессионал, эксперт в своей области. Третье – модели должны быть специализированными под конкретные задачи.

15:27 Директор по продукту hh.ru Анастасия Федорова «заземлила» технический блок на HR. По ее словам, рекрутмент был и остается процессом поиска оптимальных соответствий, но находить их становится всё сложнее: количество откликов растет, достоверность сведений в резюме снижается, а времени и сил на поиск подходящего кандидата уходит все больше. Технология, которая находит соответствие, называется мэчингом.

15:22 Отвечая на вопрос модератора о месте HR, Граденко признал, что роль функции сложно жестко формализовать, но «ее невозможно переоценить»: первая реакция людей на новые технологии – страх, защита и опасение, что тебя кто-нибудь заменит, и преодолевать это можно только через ликбез и наращивание компетенций. В «Русале», по его словам, действует комплексная программа как часть трансформации корпорации – от базового понимания технологий ИИ до узкопрофильных программ по вайб-кодингу. «Как только люди начинают понимать и на практике видеть, что они получают ценность и эффективнее работают, страх уходит», – сказал он. «Ассистенты – хорошие инструменты, если они работают в формате усилителей твоего интеллекта. Но при этом надо, чтобы было что усиливать», – подчеркнул Граденко.

15:16 Второй важный момент – платформенный подход: единая централизованная инфраструктура, разделенная на слои, включая инфраструктуру моделей, управление доступами и интерфейсами, оркестрацию LLM, единый шлюз для статистики использования, фреймворки для тонких настроек и MCP как новый формат взаимодействия с генеративными инструментами.

15:09 Граденко предложил для начала разделить технологии ИИ на две группы: генеративный ИИ и Narrow AI, прикладные технологии – классический ML, предиктивные модели, компьютерное зрение, простые задачи обработки естественного языка. «Объять необъятное нельзя», – заметил он и сосредоточился на особенностях внедрения генеративного ИИ. Первая развилка, по его словам, – работать в облаке или on-premise: это принципиальный выбор с точки зрения и стоимости инвестиций, и безопасности. «Все, что вы отдали вовне, во внешний мир, вам уже не принадлежит», – подчеркнул спикер, приведя в пример патентный спор Samsung. В «Русале», по его словам, базово развивают on-premise, а для узкого спектра задач используют облачные модели.

15:00 Блок о технологиях открыл модератор – футуролог, основатель и управляющий партнtр Minfsmith Руслан Юсуфов. Он предложил смотреть на технологии через три практики: промышленное внедрение, HR-tech и агентные системы инфраструктуры ИИ, и задался вопросом, какое место в этом сюжете займут HR-директора. Первым выступил директор департамента технологий и искусственного интеллекта «Русал» Михаил Граденко – он рассказал, как масштабировать ИИ внутри промышленной компании и перейти от экспериментов к рабочим сервисам.

ИИ – только начало: какие технологии перестраивают бизнес

13:50 Горловская отметила, что в последние три года холдинг делает мощный фокус на молодежь – развитие бренда работодателя, встречи в профильных вузах и ссузах: за год уже 20 мероприятий, еще пять запланировано. «Коллеги, про смену профессии – всех приглашаем в строительную отрасль», – пошутила она. Говоря о технологиях, Горловская отметила, что их нужно «просто уметь готовить», и привела пример: на одном из объектов уже работает беспилотный каток.

13:47 Гавра согласилась с важностью критического мышления: когда модель предлагает тысячу решений, за человеком остается ценность отсеять ненужное. Главное изменение в HR, по ее мнению, – создание «харнесов»: базы знаний и правил, по которым работают агенты. «Если человек имеет критическое мышление, то агенты пока не имеют критического мышления», – сказала она. Большой фокус ждет L&D: оценка и оцифровка скиллов, умение пересобрать персонал под новые требования и когнитивные тренажеры, потому что «AI очень расслабляет». Бизнес-партнерство и культура тоже остаются в фокусе: «Если мы все будем общаться командной строкой внутри компаний, то что-то нас должно отличать, и отличать должна, кажется, культура». Говоря о будущем, она привела в пример эксперимент с Tiny Teams – один менеджер, два разработчика и много агентов – и спрогнозировала, что такие изменения придут шире, а диапазон контроля будет уменьшаться.

13:45 На вопрос о неожиданных компетенциях сильного HR-лидера Грибова ответила, что многое зависит от контекста компании и ожиданий собственника, но главное для нее – критическое мышление. По ее словам, HR в какой-то период «заигрался»: видит на конференции инструмент или активность и тут же берет себе. «Где эффекты? Для чего мы это делаем? Какой смысл?» – призвала она задавать себе эти вопросы. Грибова отметила, что почти по всем отраслям идет охлаждение экономики и более сокращенные бюджеты, поэтому стоит брать то, что максимально усилит функцию HR. Вторая важная часть – вариативность мышления, поскольку появляется много нерешенных задач: «Мы с вами начинаем заходить в тот период, когда работают не только люди, но и люди и агенты». Она добавила, что HR-лидеру приходится думать, кем он управляет – только людьми или уже и агентами, – и это требует быстрой готовности перестраиваться в условиях неопределенности.

13:44 Горловская поделилась, что главный фокус для нее – сама функция HR, границы которой размываются: «Нет в организации процессов, которые не касаются HR». За всеми производственными сложностями стоит человек, поэтому HR не может оставаться в стороне. Свою задачу она видит в том, чтобы помочь руководителям использовать инструменты управления персоналом: «Почему кто-то работает на 110%, а кто-то на 20%?» Основные организационные риски, по ее словам, кроются в решениях – чем выше руководитель, тем больше эффект, а последствия часто отложены настолько, что «разгребать их будут уже другие». Одни компании уже много лет вкладываются в обучение, другие только встают на этот путь и часто откладывают: «Инструменты классные, все будем внедрять, ну, не сейчас». На это Горловская отвечает: «То, что мы сейчас откладываем, – это тоже решение, которое будет иметь свои последствия»

13:40 Горловская рассказала, что HR сам в эпицентре трансформации: внедряются BI-система, система подбора, единая система оплаты труда, корпоративный портал, целеполагание и оценка 360, кадровый электронный документооборот. Проекты идут по «матрице-шахматке» – по очереди в разных компаниях холдинга. HR перепозиционируется от «кадровика на объекте» к бизнес-партнеру, но с электромонтажником или водителем самосвала такое название не сработает: «Мы ему скажем: "Иди вон к бизнес-партнеру сходи"». Задача – сохранить привычное название и зашить в него новый смысл. Реакция команды разная: есть лидеры, которые сразу внедряют, есть те, кто защищает привычные уклады. «Все эксперименты, все опыты в первую очередь мы ставим на себе», – подчеркнула она.

13:33 Гавра отметила, что роли не столько поменялись, сколько выросли ожидания к тому, как человек делает работу: быстрее обрабатывать больше информации и самостоятельно работать с данными. Она выделила три страха. Первый – профессиональная идентичность: «Я туда не заходил, я без этого всю жизнь работал, мне не надо». Второй – отсутствие удовольствия у «ремесленников», дизайнеров и разработчиков, которым нравилось создавать. Компания пошла через «промо-любопытство» и месседж just try it: «У меня был разработчик, весной он говорил: „Да я вообще не буду с ним писать». Сейчас он в топе спендеров по токенам». Третий – «страх белого листа»: все понятно, но что с этим делать. Здесь помогают комьюнити, обучение и, возможно, линия саппорта для «даже самых стыдных вопросов».

13:29 В НЛМК, где 70% сотрудников – рабочий персонал, главный страх при трансформации связан с сохранением рабочих мест: многие предприятия градообразующие, и компания отвечает за людей и их семьи. По словам директора по развитию персонала и цифровизации HR, группа НЛМК Екатерины Грибовой, сотрудники уже прошли этап изменений и увидели, что все сохранилось. При этом HR, признала она, «сами себе в какой-то части наступили на собственную песню»: долго боролись за HR-партнерство, а теперь переводят взаимодействие в дашборды и ИИ-инструменты.

13:20 Заместитель генерального директора по управлению персоналом, ГК «Нацпроектстрой» Татьяна Горловская также поделилась опытом внедрения: масштабный проект по BI, запущенный параллельно сразу на 35 000 человек в компаниях с разными процессами и методологией, занял два с половиной года – «я так больше не хочу». А вот робота Артема, который помогает рекрутерам в части процессов, удалось сделать быстро на небольшой компании, и теперь он тиражируется дальше. «Поэтому вот аккуратно, маленькими шагами, и все будет», – резюмировала она.

13:15 HR-директор «Авиасейлс» Полина Гавра рассказала, что изменения в «Авиасейлс» последних лет связаны и с внешними факторами, и с внутренним ростом, который привел к усложнению структуры и «корпоративному налогу на управление». По ее словам, особенно сильно ИИ начал влиять около двух лет назад, когда появился GitHub Copilot: разработка ускорилась, но Discovery- и Delivery-части не всегда успевали за ней – отсюда системные фиксы, чтобы ускорить весь цикл поставки. Отдельное внимание компания уделяет не-разработческим профессиям: бэк-офис учится от трех до шести месяцев, почти каждую неделю по два-три часа на реальных кейсах. «Моя любимая бухгалтерия, которая три месяца назад не знала, как поставить себе клиента, сейчас пишет агента себе для сверок с поставщиками», – поделилась Гавра.

13:14 Отдельно Веркина поделилась тем, что помогает в AI-adoption. Первое – AI-амбассадоры: «Найдите внутри себя людей, которые горят, которые уже сами готовы ввязаться во что угодно, тестировать, пробовать, ошибаться». Второе – обучение и ценность L&D-функции, которая превращает опыт в систему знаний и раскатывает ее на всю компанию. Третье – сообщество: «Люди сами обмениваются информацией, чем-то заражаются. Пожалуйста, поощряйте их». По ее словам, при позитивном обмене информацией любая трансформация – неважно, AI или просто автоматизация – проходит гораздо легче.

13:09 Продолжая рассказ об adoption ИИ в Яндексе, Веркина привела любимый кейс – проверку НКО в рамках проекта «Помощь рядом», где компания выступает агрегатором для фондов. Раньше выверка каждого контрагента занимала около 40 минут, а нормально написанный агент проходит по скрипту все нужные данные за минуты и выдает summary о том, что стоит проверить руками. «Важно, что это не функция ВПР в Excel, это уже более умная настройка», – подчеркнула она, добавив, что это снимает с менеджеров основную рутину и позволяет переподключить людей на более интересные и сложные задачи. Второй кейс – личный кабинет франчайзи для «Яндекс.Лавки», который один сотрудник сделал за три недели вместо трех месяцев, тогда как задача долго лежала в бэклоге.

13:08 Главное опасение, по словам модератора, связано с тем, что при этом может складываться ощущение, что размывается ценность человека. Однако, как она отметила, роль разработчика сильно трансформируется в более архитектурную: за агентами нужно проверять, их нужно обучать, а хранителем знания и «супервиженом» всегда остается живой человек. Веркина подчеркнула, что AI-таргеты сейчас вводятся и для других профессий, и смотрят на них прежде всего с точки зрения регулярности: «Это как ходить в спортзал, как учить язык». Если сотрудники должны полюбить технологию и быть ее амбассадором, они должны ей пользоваться, репортить и жаловаться, что не хватает, – но каждый день заходить в агента и делегировать ему задачи. 

13:02 Блок о трансформации HR открыла модератор – руководитель команды привлечения и развития сотрудников, AI-амбассадор «Яндекса» Екатерина Веркина . Она рассказала, как в компании выстраивают adoption ИИ: по ее словам, любая системность и целеполагание должны быть объединены понятной точкой, к которой мы хотим привести сотрудников. Год назад в Яндексе поставили амбициозный таргет – исходить из того, что 75% разработки будет писаться с использованием агентов 75% дней в году, хотя на старте регулярное использование было около 20%. «Это казался такой высокий-высокий бенчмарк», – признала Веркина. Приложив усилия вместе с руководителями, через год компания пришла к тому, что 87% разработчиков пишут 89% кода вместе с искусственным интеллектом. 

Как меняется роль HR, когда меняется все вокруг

12:31 В финале Донец вернулась к главной, по ее словам, мысли:  современный мир показывает, что жить будем долго, и чтобы это было хорошо, откладывать и инвестировать нужно заранее. «Очень важно копить на пенсию», – подчеркнула она.

12:27 Дубынин сформулировал один тезис: выбирать те варианты деятельности, которые делают нас сложнее. «Идти вниз и упрощаться, используя компьютеры, это легко и просто, но это не ведет к прогрессу», – сказал он, добавив, что если ИИ позволяет становиться сложнее – прекрасно, а если тянет вниз, «тут надо, чтобы звенели звоночки». Он подчеркнул, что перспективы остаются и в возрасте 50+, и в 60+, и в 70+, а корпоративную среду стоит строить по модели университетской – про когнитивную сложность, креатив и ту самую дофаминовую искру. Донец в ответ похвалила HR-специалистов в зале: построение такой среды – «волшебство и огромный человеческий труд».

12:24 Модератор – шеф-редактор телеканала РБК Кирилл Токарев – предложил спикерам перейти от рассуждений о неопределенности к практическому вопросу: что делать и какие навыки развивать. Донец уточнила, что социальный контракт будет переписываться не внутри рынка труда, а глобально: «Мы его [ИИ] сами создали, чтобы как-то по-другому, приятнее, лучше жить». Она напомнила, что и во время индустриальной революции вопрос стоял не о том, кто кого заменит, а о желании лучшей жизни. Для бизнеса, по ее словам, главное – максимальная честность в постановке целей и вымывание неэффективных процессов: «Не надо бумажку носить – не несите, не надо отчитываться – не отчитывайтесь».

12:17 Среди всех вопросов – эффективности, стоимости, процессов – Юсуфов призвал не забывать главный: зачем. Он обозначил развилки: человек как творец, как обслуживающий систему, как получатель безусловного базового дохода – или как участник симуляции рабочего процесса, где перекладывание бумажек нужно уже не системе, а ему самому. Отдельно он заметил, что данные в интернете закончились – «их все скачали и обучили свои модели», – и теперь потенциальной «шахтой по добыче данных» становится сам человек. Завершил он мыслью об особой роли HR: «Вы про людей, и вы лучше других понимаете людей». По его словам, именно в этой среде должно произойти осмысление нового социального контракта.

12:05 Футуролог, основатель Mindsmith Руслан Юсуфов начал с наблюдения о скорости изменений: пока его знакомый только осваивал первые промпты, в технологической среде одни уже запускают оркестраторов и субагентов, а другие убежали еще дальше. «Ты боишься просто не успеть. У тебя все устарело за неделю», – сказал он, подчеркнув, что будущее вариативно и зависит от решений, которые принимаются уже сейчас: «Мы сами принимаем решения, от которых зависит этот прогноз». По его словам, HR-директор сегодня участвует в формировании нового экономического и социального порядка, а интеллект становится коммодити, доступным каждому.

12:03 Донец поделилась историей из личного опыта: придя в компанию с очень молодым персоналом, она первые три месяца хотела уволиться из-за «поколенческого слома». Она признала, что молодые сотрудники заставляют пересматривать процессы: «Человек не может работать, не видя цели».

12:00 При этом Дубынин остается оптимистом: «Мы дико пластичны. Сила нашего биологического вида в том, что мы способны в эту сеть загнать самую разную информацию». Он призвал осознанно держать фокус на собственной сложности и креативности – это позволяет быть эффективнее, счастливее и даже здоровее.

11:59 Говоря об ИИ, Дубынин подчеркнул, что правильное, неизбыточное использование искусственного интеллекта как помощника, а не замены, повышает эффективность и даже снижает тревогу – особенно в инженерных задачах. Но в креативных ИИ выдает усредненные данные, поэтому действовать нужно осознанно. Основная проблема касается школьников и студентов: без работы с конкретным учащимся когнитивная сложность не развивается, страдают память и навыки коммуникации. Отдельно он выделил «цифровое выгорание» – неуверенность в результате, сделанном с помощью ИИ, ощущение, что ИИ умнее тебя, и потеря профессиональной идентичности; больше всего это исследуют в Китае.

11:55 Спикер напомнил, что глубинные процессы – темперамент, потребности, эмоции – во многом врожденны и зависят от генов примерно на 50%, включая любопытство, лидерство, эмпатию, тревогу и лень. Поверх этого наслаивается выученное: двигательные навыки, а главное – высшие зоны коры, где формируется речевая модель мира. Именно этим «теменно-височно-затылочным сопряжением» мы думаем, тогда как действуем префронтальной корой, эволюционно более древней. Задача всей жизни, по его словам, – из центров мышления взять под контроль лобную кору и заставлять мозг идти по долгим планам, а не поддаваться импульсивным реакциям.

11:52 Доктор биологических наук, профессор МГУ Вячеслав Дубынин продолжил сессию взглядом нейробиолога. Отвечая на вопрос, стали ли студенты хуже учиться, он заметил, что «сливки со всей страны» по-прежнему снимаются, а организации, нанимающей конкретного специалиста, большая статистика часто не важна – ей нужен один уникальный кандидат. Он поддержал два фокуса, обозначенные Донец: на молодежь и на поколение 50+ и 60+. Для физиолога это понятная задача, поскольку и там, и там речь идет о глобальном переформатировании мозга. Дубынин сравнил работу мозга с нейросетью: «У нас в голове вот такая же сложнейшая информационная система», – около 90 млрд нейронов и порядка 500 трлн синапсов, которые формируются всю жизнь.

11:48 Второй тренд – отраслевая структура рынка труда. Россия, по словам Донец, типичная постпостиндустриальная экономика с высокой долей услуг: около 70% и ВВП, и рабочей силы приходится на сектор услуг, и этот тренд, вероятно, будет только усиливаться. Она напомнила, что изменения – это нормально: 150 лет назад 85–90% занятости приходилось на сельское хозяйство, сейчас – 5%, и при этом незанятых людей на рынке не появилось.

11:45 Донец продолжила выступление тезисом, что низкая безработица в России останется надолго: «У нас сейчас такая демоверсия усиленная, но мы сейчас к ней привыкнем, а на самом деле это хорошо, потому что это не поменяется». По ее словам, технологические развития, включая ИИ, не отнимают работу, а подстраиваются под демографическую реальность: «ИИ – это ответ на дефицит кадров, а не наоборот. Поэтому здесь не кто-то пришел, чтобы отнять работу, а кто-то пришел, чтобы позволить многим-многим странам в мире, проходящим через старение, как-то так удержать свой уровень жизни, при том, что работающих рук и голов станет меньше».

11:43 Донец  отметила, что на длинной дистанции за последние 20 лет одновременно происходило и замедление темпов роста зарплат, и снижение безработицы. Это она назвала «пакетом старения»: население стареет, трудоспособная категория сужается, а приток новых кадров замедляется. По ее словам, низкая безработица в России останется надолго, и технологические развития, включая ИИ, подстраиваются под эту реальность: «ИИ – это ответ на дефицит кадров».

11:40 Сессию «Какой будет работа будущего: взгляд экономиста, нейробиолога и футуролога» открыла руководитель управления аналитики фондового рынка «Т-Инвестиций» Софья Донец. Говоря о рынке труда, спикер назвала его «корнем экономики» и подчеркнула, что главные тренды здесь задаются демографией: «Мы уже знаем, какова будет демография через 20 лет, какие люди придут через 20 лет, сколько их придет на рынок труда. <...> Они уже рождены сейчас». При этом рынок труда она описала как микс длинных и коротких трендов, что делает его особенно интересным для анализа.

Какой будет работа будущего: взгляд экономиста, нейробиолога и футуролога