Елена Ахметова: «Нам нужен не ИИ, а эмоциональный интеллект»

Как при помощи геймификации HR*-процессов уменьшить отток сотрудников, усилить их вовлеченность в бизнес, развить творческий подход к работе и даже пробудить изобретательность, в интервью «Ведомости. Идеи управления» рассказала директор по персоналу Media Instinct Group Елена Ахметова.

– Мы решили сместить фокус с «покупки» талантов на их развитие, то есть сделать основную ставку не на поиск специалистов, а на выращивание их внутри компании. Мы привлекаем молодых специалистов на стажировки и обучаем их внутренними силами.

Качественная подготовка стажеров требует серьезного вовлечения большого количества экспертов. В этом помогает мотивационная программа для сотрудников, которую мы назвали MI Stars: первые две буквы – это аббревиатура названия нашей компании (Media Instinct), а «старс» – английское слово «звезды» – это наша внутренняя валюта. Опытные сотрудники разрабатывают и проводят занятия для стажеров, становятся кураторами, помогают молодым специалистам влиться в коллектив, отвечают на их вопросы, дают обратную связь – и зарабатывают за это звезды, которые потом могут обменять либо на дополнительный выходной, либо на ценные призы. Все это происходит на автоматизированной платформе, разработанной нашим партнером «Крок». Впрочем, есть и люди, которым просто важно признание их как наставников, свои звезды они тратят на благотворительность.

– Мы очень тщательно отбираем стажеров, важно выбрать кандидатов с высоким потенциалом, у нас конкурс 10–12 человек на место. При этом 90% участников стажировки остаются в компании после ее окончания, и HR, и руководителям команд приятно видеть такой результат.

– Убеждена, что программа будет полезной и в других компаниях при качественной подготовке стажеров и внимательном отношении к ним. Вопрос в подходах. Нередко в компаниях подготовка молодых специалистов ограничивается обучением на рабочем месте. А вот качественные, методологически продуманные занятия, всесторонняя подготовка, вовлечение и реальная помощь наставников, которые делятся не только знаниями, но и дают эмоциональную поддержку, как у нас, – это пока редкость, к сожалению.

– Фактически MI Stars у нас действует два года, но первый год, когда мы ее только внедряли, можно сказать, был пробным. Тем не менее за это время текучка у нас снизилась на 6 п. п. Мне кажется, это немало, если учесть, что на рекламном рынке средняя текучка около 30%. В нашей компании – ниже.

– Есть надежда, что появится одно цифровое окно, куда будут интегрированы все подразделения, и все задачи мы сможем решать комплексно. Но я приветствую и отдельные технологические решения – они приносят большую пользу. Обычно такие решения рождаются внутри, разрабатываются своими силами, компании даже увлекаются этим настолько, что пытаются изобрести велосипед. Я догадываюсь, что стремление создать свой продукт нередко происходит от незнания, что на рынке есть хорошие готовые решения. Хотя в большинстве случаев они существуют и прекрасно «подкручиваются» под любые задачи.

– Я думаю, что основная причина малого распространения ИИ в рекрутинге – жесткий дефицит персонала. ИИ хорошо справляется с ранжированием кандидатов и массовым поиском. Когда на вакансию квалифицированного специалиста приходится один-два кандидата, использование ИИ кажется неуместным, некого ранжировать. В условиях демографической ямы нам нужен не ИИ, а эмоциональный интеллект, с помощью которого ты привлечешь кандидата и убедишь его выбрать именно твою компанию. И еще человеческое участие, чтобы удержать хорошего специалиста.

– Задача любого HR-директора – держать уровень текучки на оптимальном уровне. Для разных бизнесов этот уровень различается. Для рекламного рынка, на мой взгляд, хорошим можно считать показатель в 20%. Чтобы с приходом новых сотрудников компания получала свежие идеи и одновременно удерживала опытных и продуктивных сотрудников.

У нас работает система ежегодной оценки персонала: мы смотрим на то, как сотрудник выполнял свою работу в течение года, решал бизнес-задачи компании, профессионально развивался, и даем обратную связь. Очень важно, чтобы не было оттока сотрудников с хорошими фитбэком. Стараемся такого не допускать, в этом, безусловно, могут помочь новые технологии.

– Это очень интересный вопрос. Например, мы проводили опросы сотрудников, предлагая им оценить своего руководителя. Сотрудникам предлагались анкеты, которые надо было заполнить на условиях полной анонимности. Анонимность была действительно стопроцентной. Но были сотрудники, которые не верили в то, что мы сохраним конфиденциальность полученной информации, и боялись давать честные ответы.

Предлагаемая в анкетах оценка руководителя варьировалась от одного до 10. В результате из-за своих опасений сотрудники, недовольные своими руководителями, ставили им оценку семь–восемь. Вроде бы высокая оценка, но, как оказалось, она указывала на проблему. Потому что действительно хорошие руководители получали девять–десять. Грамотный аналитик, изучая данные, обратит на это внимание. Нейросеть же среагирует формально, для нее восемь – однозначно хорошая оценка.

– У HR-директоров есть три основных цели: обеспечить достаточное количество стабильно работающих сотрудников, их вовлеченность и мотивацию, а также нужную квалификацию для выполнения бизнес-задач. Эти три цели я всегда держу в голове, для их реализации нужны разные, в том числе технологические, инструменты, например современная ATS-система для рекрутинга [система управления кандидатами. – «Ведомости. Идеи управления»], цифровые платформы, помогающие в развитии сотрудников, и т. д.

– Сможет в будущем. У меня был опыт внедрения подобного решения в одной из предыдущих компаний. Нейросеть анализировала данные о сотрудниках и «подсвечивала» риск их увольнения. На деле же точность таких «предсказаний» была достаточно низкой. Предиктивная аналитика может хорошо работать, когда накопит большой массив качественно проработанных данных. Сейчас я бы не стала доверять искусственному интеллекту такую задачу.

– В рамках уже упомянутой программы MI Stars мы запустили GPT-челлендж: провели конкурс, в котором сотрудники придумывали и реализовывали идеи применения искусственного интеллекта в работе. Один из проектов 2023 г. состоял в проведении лингвистического анализа рекламных роликов фармакологических компаний. Этот проект был масштабирован, распространен на другие индустрии, так появился инструмент MI Verba – он анализирует массивы слов, употребляемых в рекламных роликах, и «говорит», какие слова больше всего воздействуют на потребителя, а какие – нет. Например, Verba помогла сделать вывод, что с 2022 г. все больше ритейлеров стали использовать в рекламных роликах упоминание цены (29% против 15%), что снизило эффект рекламы. Зато это показало рекламодателям, что нужно искать другие способы, чтобы продвинуть свой продукт.

*работа с персоналом