Екатерина Колесникова: «У молодежи в IT есть запрос на динамичные карьерные треки»

В условиях кадрового голода люди стали главной ценностью компаний, и функция HR из вспомогательной превратилась в стратегическую. Заместитель генерального директора холдинга Т1 по персоналу Екатерина Колесникова рассказала «Ведомости. Идеи управления», как IT-холдинг со штатом 23 000 человек привлекает, обучает, мотивирует и удерживает кадры в сегодняшних непростых реалиях.

– Основные проблемы кадрового рынка у всех на слуху. Первая из них – недостаток кадров. В IT мы наблюдаем дефицит специалистов уже несколько лет, причем это общемировой тренд и он нарастает.

Второй вызов – на дефицитном рынке кадры нужно не только привлекать, но и удерживать. Необходимый шаг к этому – построение прозрачных взаимоотношений с сотрудником: в компании должны быть понятные карьерные треки, как вырасти до руководящей должности, программы развития талантов, помогающие обрести необходимые для продвижения навыки. Конечно, это не отменяет необходимости создавать комфортные условия работы.

И вызов, о котором говорят реже, – желание развиваться. Представители поколения Z хотят быстро подниматься по карьерной лестнице, менять роли и должности. Не стоит забывать, что сегодня рынок труда – это рынок кандидата, из-за кадрового голода соискатели выбирают из нескольких предложений и соглашаются только на самые выгодные и интересные им условия. Так, сотрудники не задерживаются на месте с неочевидными перспективами, а средний срок работы в одной компании сокращается. Молодые люди хотят продвигаться по карьерной лестнице не раз в два-три года, а быстрее, и HR необходимо удовлетворять этот запрос.

– Если раньше главным героем для компании был клиент, то сейчас о сотрудниках заботятся не меньше. Иными словами, HR приобретает стратегическое для бизнеса значение. HR-департаменты работают над созданием среды, где происходит профессиональное «самоопыление», развитие талантов и возникает желание запускать новые проекты.

Еще одна цель HR – быть проводником между топ-менеджментом и командой и доносить ценности и миссию компании, а также помогать сотрудникам выстраивать личную стратегию и путь развития.

Это очень важно, поскольку востребованные сотрудники мотивированы не только заработком: они хотят ощущать свой вклад в продукт, быть частью компании-лидера и решать интересные задачи. Сегодня у кандидатов есть возможность выбирать проекты, где они могут влиять на бизнес и рынок, создавать уникальные продукты, которые будут востребованны среди заказчиков.

– Важно повышать престиж инженерных и IT-специальностей в целом, а также рассказывать о масштабных амбициозных проектах холдинга в Москве и регионах присутствия. С этой целью мы проводим серию конференций «Импульс Т1».

Мы стремимся не только привлекать таланты извне, но и искать их в компании, показывать сотрудникам, что их идеи и инициативы готовы заметить и поддержать. Например, в рамках ежегодной конференции «Импульс Т1» каждый работник холдинга может выступить на питч-сессии идей и предложить свой проект к реализации.

В этом году в программе «Импульса Т1» мы решили сделать упор на работу с молодежью – студентами, начинающими специалистами и даже школьниками, поэтому включили в программу этап хакатона. На него мы планируем собрать студентов старших курсов, начинающих разработчиков и предложим решить задачи, которые поставят наши эксперты.

Кроме того, чтобы привлечь талантливых разработчиков, весной наша команда запустила программу «Т1.Дебют». В ней были объединены уже пользующиеся популярностью корпоративные стажировки, IT-лагерь для студентов, IT-интенсивы и «Открытые школы» для специалистов с опытом. Такие проекты помогают участникам приобрести востребованные навыки, а самых целеустремленных мы приглашаем в штат.

Также мы поддерживаем сотрудников, которые хотят попробовать свои силы в новых направлениях: предлагаем программы переобучения и дообучения, чтобы помочь сменить специальность.

– IT – очень живая и подвижная отрасль. Есть профессии, которые еще вчера были востребованными, а сегодня спрос на них падает. Среди таких – мобильная разработка. На начало 2022 г. потребность в специалистах этой сферы была просто колоссальная, сейчас же рынок уходит в адаптивный web, и все чаще требуются именно web-разработчики.

В настоящее время востребованы DevOps-инженеры (синхронизируют все этапы создания программного продукта от написания кода до тестирования и выпуска приложения. – «Ведомости. Идеи управления»), специалисты по искусственному интеллекту и информационной безопасности. Большой спрос на сотрудников с опытом: это техлиды (технические директора на конкретном проекте или продукте. – «Ведомости. Идеи управления»), которые умеют управлять командами, архитекторы, BigData- и Data-инженеры, тестировщики. Многие компании, понимая потребность в опытных сотрудниках, подходят к решению этой проблемы стратегически – и мы, и другие инвестируют в программы развития начинающих специалистов и программы дообучения.

– Любые знания должны подкрепляться практикой. Именно через специфику задач конкретной компании можно раскрыть способности как начинающего сотрудника, так и опытного. Чтобы поддержать развитие и адаптацию новых членов команды, мы предлагаем треки развития под каждую специальность, а также механизм наставничества, менторства – новых сотрудников опекают более опытные.

Речь идет не только о профессиональных навыках. План, чему должен научиться работник, например, за первые четыре месяца в компании, охватывает все стороны профессионального развития.

Мы поддерживаем профсообщества внутри холдинга. Также у нас есть «Техногильдии» – объединение экспертов вокруг разных стеков технологий, к ним за советом по рабочим задачам могут прийти сотрудники из разных направлений. Поэтому в Т1 джун (специалист с минимальным опытом работы. – «Ведомости. Идеи управления») со студенческой скамьи сможет быстро вырасти до уверенного самостоятельного миддла (специалист со средним опытом работы. – «Ведомости. Идеи управления»).

– Конечно, вопрос удержания сотрудников актуален. Зачастую специалист уходит из-за того, что работодатель не обозначает понятных перспектив, а сам человек не видит возможностей для роста. Повторюсь, что очень важна прозрачность в отношениях работодателя и сотрудника – мы постоянно дорабатываем матрицы компетенций и карьерные треки в холдинге. Благодаря этим инструментам работник может отслеживать свое развитие и апеллировать к ним при обсуждении повышения.

Матрица компетенций – это и про уровень знаний и навыков, и про рост зарплаты.

– В IT по-прежнему высокие зарплаты, и за последние пару лет в отрасли их повышали чаще, чем в других сферах. Этот год, пожалуй, первый период стабилизации, когда оплата труда увеличивается сдержанно.

Но помимо заработка, повторюсь, у IТ-специалистов есть еще запрос на развитие, на динамичные карьерные треки. Сейчас сотрудникам интересно постоянное продвижение на работе, прозрачное и достижимое. Особенно это касается представителей поколения Z, для которых характерно желание достигать успехов и высоких результатов быстро.

– Да, я бы даже назвала это болью отрасли: многие IT-специалисты хотят быть суперпрофессионалами в работе с кодом, а вот руководить процессами и работать с людьми не стремятся. Поэтому мы начинаем заранее отмечать потенциальных руководителей, учить техлидов управлять командами, объясняем, что это интересно и перспективно, снабжаем их всеми необходимыми инструментами. И поскольку IT-отрасль очень динамична, то здесь востребован и тренд на непрерывное образование. Мы его учитываем и когда сотрудник переходит на новую роль и начинает управлять своей командой, то снова предоставляем ему возможности для развития, ведь с таким повышением меняется и специфика работы. Речь не только о лекциях, но и о менторстве.

– Из-за того что темпы развития и циклы продукта в IT очень быстрые, в компаниях (и это не только российский, но и мировой тренд) важна «бирюзовость», т. е. плоские горизонтальные структуры, отсутствие строгой вертикали власти. У сотрудника должна быть возможность в любой момент поговорить с руководителем, включая CEO компании. В такой организации ты легко можешь дать любому человеку обратную связь, получить ответы на свои вопросы.

Именно поэтому в ДНК нашей корпоративной культуры заложена такая возможность – специалисты понимают, чем дышит компания. Открытость, прозрачность и понятность – наши основные ценности.

Например, у нас проводятся встречи топ-менеджеров с сотрудниками, где мы рассказываем о стратегии компании, у участников есть возможность задать вопросы лидерам и получить честные и понятные ответы.

– Цифровизация, которая усилилась с момента пандемии, заставляет привлекать IT-специалистов даже в те компании, которые не занимаются разработкой. Поэтому конкуренция высокая и в ближайшие годы сохранится. Мы видим, что большинство наших конкурентов активно растут и набирают команды. У нас же, полагаю, одни из самых больших цифр по найму – за последние два года численность персонала холдинга удвоилась, в этом году мы намерены не сбавлять темпы.

Проводя конференцию «Импульс Т1», мы стремимся находить новые таланты и приглашать их в штат, причем не только в Москве и Санкт-Петербурге, но и в регионах нашего присутствия.

И опыт филиалов холдинга по всей России показывает, что мотивированные и талантливые специалисты есть в каждом городе. Им интересны продукты, проекты и ценности компании, и они готовы делиться своими идеями и знаниями.