Стажеры становятся привлекательнее

Весной 2024 г. фаундер компании по трудоустройству в сфере IT CodeReview Максим Примак провел социальный эксперимент: создал условно идеальное резюме молодого специалиста и попытался устроить его на работу. О результатах предприниматель рассказал в соцсетях. Вымышленный 26-летний разработчик окончил бакалавриат и магистратуру МФТИ, брал призы на олимпиадах по спортивному программированию и на одном из крупных хакатонов. Используя автоматизированный механизм, автор эксперимента откликнулся на 541 вакансию на популярном сайте для поиска работы. 197 рекрутеров открыли резюме, но не ответили. Также вымышленный разработчик получил 84 отказа, 20 откликов перешли в статус «приглашение на интервью». Реальными приглашениями были семь из них, в других случаях работодатели предлагали выполнить тестовое задание или подождать.

Действительно, выпускникам сложно найти первую работу: зачастую у них недостаточно необходимых навыков. В начале карьеры вчерашние студенты практически в равной мере испытывают дефицит и hard-skills (непосредственные профессиональные навыки), и soft-skills (личные качества, необходимые для работы), показало исследование Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ, опубликованное в марте 2024 г. Почти 10 000 респондентов попросили выбрать из списка восьми hard-skills и 10 soft-skills те навыки, которых им больше всего не хватало на первом месте работы. Чаще всего опрошенные выделяли у себя недостаток профессиональных или технических навыков (26% респондентов), стрессоустойчивости (22%) и навыков использования профессиональной документации (21%). Также выпускникам не хватало умения брать на себя ответственность (17%), способности работать в режиме многозадачности (17%), коммуникативных навыков (14%) и умения искать новые идеи (13%).

Обстоятельства в пользу выпускников

Для IT-компаний в приоритете готовые специалисты, а не начинающие (уровень junior), отметила член генсовета «Деловой России», управляющий партнер O2Consulting Анна Никитченко. Однако ситуация меняется, и трудоустроиться без опыта становится все проще. «Компании, конечно, предпочитают нанимать специалиста пусть более дорогого, но способного сразу решать задачи. Однако «предпочитать» и «нанимать» – не одно и то же», – заметил первый заместитель генерального директора Национального агентства развития квалификаций Павел Свистунов. Сложный бизнес-контекст в сочетании с кадровым дефицитом не оставляет компаниям выбора – работа с молодыми талантами становится ключевым аспектом, уверена руководитель по развитию комьюнити в Альфа-банке, эксперт по развитию комьюнити Invisible Force София Кулик. По данным Росстата, в марте безработица в стране составила 2,7%, этот показатель обновил исторический минимум, который по итогам 2023 г. достигал 3,2%. Такие показатели свидетельствуют о дефиците кадров, который глава Центробанка Эльвира Набиуллина в конце 2023 г. назвала основной проблемой экономики России.

В связи с кадровым дефицитом работодатели пересматривают подход к найму и стали чаще брать молодых специалистов, подтвердила директор по персоналу и организационному развитию сервиса «Работа.ру» Юлия Санина. По итогам I квартала 2024 г. число вакансий без требований к опыту соискателя выросло на 58% по сравнению с тем же периодом 2023 г. и достигло 1 млн, уточнила руководитель молодежного направления hh.ru Ирина Святицкая. Правда, в это число входят не только вакансии для выпускников, но и позиции курьеров и других неквалифицированных специалистов. По данным «Авито Работы», в I квартале 2024 г. количество вакансий для соискателей без опыта и студентов увеличилось даже в 2,3 раза по сравнению с аналогичным периодом 2023 г., рассказала руководитель направления по найму молодежи в сервисе Татьяна Семина.

Число компаний, где берут на работу выпускников вузов, с сентября 2022 г. по апрель 2024 г. выросло с 65 до 72%, подсчитали аналитики Superjob по итогам опроса 1000 рекрутеров из 149 населенных пунктов России. В пресс-службе сервиса уточнили: наиболее лояльны к выпускникам вузов производственные, строительные и IT-компании.

На hh.ru доля вакансий, на которые можно устроиться без опыта, в I квартале 2024 г. выросла по сравнению с аналогичным периодом прошлого года с 30 до 35%, рассказала Святицкая. Почти в половине случаев в вакансиях для кандидатов без опыта (47%) работодатель упоминает возможности дополнительного обучения. В целом же, как показал опрос «Работа.ру» и «Сберподбора» в январе 2024 г., 81% тех работодателей, которые собираются принимать сотрудников с недостающим опытом, готовы инвестировать в обучение такого специалиста, отметила Санина.

Существует разрыв между знаниями и навыками выпускников некоторых вузов и требованиями работодателей, пояснил необходимость обучения Свистунов. «По мере роста масштабов компании и численности сотрудников в «Авито» мы столкнулись с проблемой – на рынке мы просто не можем найти достаточного количества сотрудников нужной нам квалификации», – поделилась Семина. Поэтому в компании решили начать системно делиться накопленными прикладными знаниями через образование молодых специалистов и стажерские программы. В Ozon тоже приглашают студентов на стажировки – их навыки для работы в компании оценивают во время собеседований и бизнес-игр, рассказала руководитель группы развития стажерских программ Ozon Camp Алена Истомина. По данным hh.ru, в целом количество предложений стажировок в I квартале 2024 г. выросло на 78% по сравнению с тем же периодом прошлого года и приблизилось к 20 000.

Еще одно возможное решение – совместные образовательные программы в партнерстве с профильными учебными заведениями, отметила Никитченко. Так, Челябинский трубопрокатный завод реализует образовательную программу на базе Первоуральского металлургического колледжа, Омутнинский металлургический завод сотрудничает с Вятским государственным университетом, Приокский завод цветных металлов – с НИТУ МИСиС. В Финансовом университете работает кафедра ВТБ «Современная практика и технологии банковского бизнеса». «Авито» совместно с МФТИ запустила магистратуру по направлению Data Science. Своя магистерская программа в МФТИ есть и у Т-банка. Также банк сотрудничает с 30 вузами.

Ряд компаний работают с будущими кадрами еще со школы и даже с детского сада. Так, у «Фосагро» есть проект «Детям России – образование, здоровье и духовность» (ДРОЗД), в рамках которого работают развивающие и творческие кружки. Затем ребята приходят в подшефные «Фосагро-школы», где по углубленной программе изучают математику, информатику, физику и химию. Также у компании есть три подшефных колледжа. «Магнит» тоже взял курс на подготовку не только студентов, но и школьников. Сейчас компания проводит профориентационные эфиры для подростков 14–17 лет, в планах внедрение обучающих материалов от ритейлера в программу школ Кубани. «Газпром нефть» открывает бесплатные секции для школьников, создает кампусы в вузах и учебные программы в колледжах.

От формальностей к онлайн-наставнику

Компании, нанимающие все больше специалистов без опыта, начинают отказываться от формальных программ наставничества и отдают предпочтение более практикоориентированному подходу, заметил управляющий директор Skillfactory Егор Сорокин. Вместо того чтобы ходить за ручку с более опытным коллегой, новички получают собственные проекты и возможность внедрять свои идеи. Так, в «Магните» для линейных менеджеров розничного блока работают школы-магазины, где новички обучаются с наставником, рассказал представитель ритейлера. А «Газпром нефть» привлекает в свои проекты специалистов на фрилансе, в том числе начинающих.

Как утверждают в пресс-службе компании, онлайн-платформа «Профессионалы 4.0» помогает студентам уже на этапе обучения найти работу и присоединиться к проектным командам.

При этом период наставничества становится дольше, а ключевым показателем эффективности является не только освоение навыков подопечными, но и успешная адаптация новичков, подчеркнул представитель «Евраза». Так, за привлеченными в программу «Фосагро-старт» выпускниками вузов старшего коллегу – наставника закрепляют на два года. В это время молодых специалистов готовят к включению в кадровый резерв «Фосагро» на ключевые должности. У каждого участника программы есть план профессионального роста. В ДРТ поддерживают молодых специалистов на протяжении всего карьерного пути, предлагая помощь наставников, а также реализуя программу обучения и создавая экосистему сотрудничества, поддержки и взаимного обмена опытом, знаниями и деловыми контактами, поделилась партнер и руководитель по устойчивому развитию и корпоративной культуре компании Анастасия Лебедева.

Также в наставничестве появилось больше визуализации, ведь стажерам, да и действующим сотрудникам бывает сложно усвоить информацию из длинного текста – не все понятно и трудно запомнить, отметила Санина из «Работа.ру». Для наглядности лучше сразу сформулировать чек-лист или памятку наставника о том, какую информацию он должен обязательно передать новичку, каким операциям в работе с оборудованием научить, какие теоретические знания передать, посоветовала она. А если размещать в цехах и офисах плакаты с изображениями, работники быстрее поймут, что от них требуется, уверена эксперт. «Это могут быть плакаты с алгоритмами, как включить, переключить или выключить машину. Либо маркетинговые карты, на которых в формате фотографий показано, как фасовать тот или иной продукт», – считает Санина. По ее мнению, при наличии таких полезных шпаргалок ошибиться или выдать брак практически невозможно.

Еще один тренд – более активное использование цифровых инструментов для обучения и сопровождения деятельности наставников. «Это могут быть онлайн-курсы, в том числе внешние программы обучения, которые подбираются исходя из индивидуальной траектории развития, а также различные чаты, где наставник в режиме реального времени отвечает на вопросы подопечного», – пояснила Никитченко из «Деловой России». Причем, по ее словам, таким «тьютором» может быть не сотрудник компании, а специально нанятый специалист.