Заводам не хватает рук

В институте экономики РАН считают, что дефицит кадров в нашей стране составляет порядка пяти млн человек. Особенно тяжело в этом отношении приходится промышленным предприятиям, где острая нехватка не только синих воротничков, но и технологов, инженеров. Для решения проблемы кадрового голода работодатели готовы повышать зарплаты, заботиться о нематериальной мотивации, а также искать будущих сотрудников даже на школьной скамье.

Проблема странового масштаба

Рекордно низкий уровень безработицы в стране (менее 3%) является тормозом для развития экономики,  заявил министр экономического развития РФ Максим Решетников на Форуме социальных инноваций регионов в сентябре 2023 г. И все потому, что человеческий капитал – наиболее ценный ресурс. По данным  Института экономики РАН, по состоянию на конец 2023 г. в стране не хватало 4,8 млн работников, при этом в отдельных отраслях их дефицит составляет до 17,3 % от среднесписочной численности.

Наиболее остро кадровая проблема стоит в промышленности. В январе 2024 г. Институт Гайдара провел опрос, который показал, что 47% предприятий испытывают дефицит сотрудников. Особенно не хватает людей обрабатывающим производствам, отмечала в октябре 2023 г. глава Банка России Эльвира Набиуллина. Как заявил летом прошлого года первый замминистра промышленности и торговли Василий Осьмаков, в обрабатывающей промышленности дефицит кадров составляет 660 000 человек, «и это только то, что Минтруд видит». 

Причины недостатка рабочей силы на производстве те же, что и в других сферах. По мнению экспертов Института экономики РАН, виновата демографическая яма из-за низкой рождаемости 1990-х гг., а также убыль населения страны, сокращение числа мигрантов и отток рабочей силы за рубеж. И проблема будет только нарастать: по прогнозам ВНИИ Труда, к 2030 г. дефицит персонала может вырасти в 1,5‒2,5 раза.

При этом постоянно увеличивается разрыв между спросом и предложением:  за последние три года количество вакансий в промышленности выросло втрое, а количество резюме – лишь на 8%, рассказал директор по работе со стратегическими клиентами hh.ru Никита Бугров на недавней конференции «Вызовы и возможности рынка труда в промышленности», организованной сообществом по обмену экспертизой с клиентами и партнерами «Вместе». Директор по работе с персоналом «Северсталь» Наталья Малеева на том же мероприятии сообщила, что в 2023 г. наметился еще один тренд, усугубляющий проблему дефицита кадров. «Это изменения в менталитете работников: люди все больше ценят свое время, соблюдают баланс между личной жизнью и работой, и поэтому формула «больше поработаешь – больше получишь» теряет эффективность в качестве инструмента мотивации», ‒ указала она. Если раньше люди охотно соглашались на переработки с дополнительной оплатой и бизнес мог спокойно функционировать с укомплектованностью кадрами на 93%, то сейчас такого уже нет, и это автоматически увеличивает количество необходимых вакансий, отметила Малеева.

Материальная мотивация

Для привлечения и удержания кадров работодатели вынуждены поднимать уровень оплаты труда. Так, директор по продажам «Авито Работа» Роман Губанов во время конференции рассказал, что в строительной отрасли конкуренция увеличилась на 30% в сравнении с прошлым годом, а зарплаты ‒ на 23%, на производстве уровень конкуренции за кадры вырос на 27%, зарплаты ‒ также на 27%, в логистике конкуренция за кадры увеличились на 17%, зарплаты – на 37%. Например, в промышленности наибольшая конкуренция работодателей идет за токарей, фрезеровщиков, сварщиков, что также сказалось на их уровне доходов. У токарей предлагаемая медианная заработная плата уже превышает 160 000 руб., увеличившись на 42%, средняя зарплата фрезеровщика составляет 153 000 руб. (рост на 39%), у слесаря 123 000 руб. (рост на 32%).

Вынужденный рост зарплат в конкуренции за лучшие кадры подтверждают работодатели из разных направлений промышленности. Так, генеральный директор ППК «Технониколь» Владимир Марков указал, что за последний год в компании провели три индексации заработной платы: в среднем оклады выросли на 15–16%, по отдельным профессиям – на 20%. Некоторые подразделения на 2024 г. запланировали увеличение ФОТ на 30% больше, чем за предыдущий период. «Высокий уровень ФОТ становится своего рода защитой от текучести кадров», ‒ считает эксперт. Также, по его словам, важна адаптация соцпакета под потребности сотрудников – не только оплата ДМС и питания, но и компенсация автокредитов и ипотеки, льготы для сотрудников-релокантов, готовых к переезду в другие города. HR-директор инженерной компании «Уралэнерготел» Елена Косолапова указала, что для удержания кадров компания ежегодно индексирует заработные платы на 10–15%. Впрочем, по ее словам, не менее важно создать в компании комфортную атмосферу, чтобы сотрудники чувствовали себя «на своем месте».

Не хлебом единым

Малеева уверена, что для решения кадровой проблемы бизнес в регионах своего присутствия должен заниматься такими аспектами, как развитие медицины, городской и культурной среды.

Кроме того, в компании разработана комплексная программа благополучия, у которой четыре направления: здоровье, сопричастность, финансовая грамотность и саморазвитие. И целевая аудитория этой программы  не только сотрудники компании, но и члены их семей. 

По словам HR-специалистов промышленных компаний, важно также прививать персоналу ценности, соответствующие ценностям работодателя. Руководитель по управлению персоналом «Сибур» Алексей Зуев рассказал, что компания ставит перед собой задачу развития предпринимательского мышления у сотрудников. По его словам, крайне важно создать «среду неравнодушия», которая и является основой предпринимательского подхода. О схожем подходе сообщил «Ведомости. Идеи управления» Марков, рассказавший о существующих в компании соревнованиях, в рамках которых сотрудники подают предложения по улучшению условий труда и безопасности, лучшие идеи внедрятся. Директор по HR «Самолет Плюс» Марина Диченко отметила, что у сотрудников должна быть возможность экспериментировать и делать то, что еще никто не делал, и работодателю необходимо иметь высокую толерантность к ошибкам, «если они нерегулярные и обусловлены стремлением к лучшему результату». Так, указала она, «Самолет плюс» стремится сохранить «корпоративную культуру стартапа».

Люди должны расти

Понимая, что на рынке порой нет готовых высококвалифицированных кадров, промышленные компании готовы снижать требования к кандидатам и повышать их квалификацию в процессе работы.

«Например, мы четко понимаем, что слесаря пятого или шестого разряда мы найти на рынке просто не сможем, значит, необходимо выстраивать производственные системы и процесс под то, чтобы брать людей и иметь возможность быстро научить: на первом этапе ‒ базовым навыкам, остальному ‒ уже во время испытательного срока, ‒ сообщила Наталья Малеева. ‒ Этот подход позволяет существенно расширить воронку кандидатов». Алексей Зуев рассказал, как «Сибур» вкладывается в обучение персонала. Так, компания создала центр развития инженерно-технической экспертизы нефтехимической отрасли «Сибуринтех» в Тобольске, более 5000 кв. м комплекса заполнены передовым оборудованием от разработчиков «умных» технологий и решений для промышленных производств.

Кроме того, ковать кадры, по словам экспертов, необходимо «смолоду». «Мы должны показывать школьникам преимущества профессии инженеров, возможности производства и промышленности, чтобы ребята понимали, что, получив профессию инженера, они будут востребованы и смогут найти работу с достойной оплатой», ‒ указал Марков. В «ФосАгро» пошли дальше: здесь не просто агитируют, но ищут персонал в школах. В компании рассказали, что с 2013 г. реализуют образовательную модель «Школа ‒ колледж/вуз ‒ предприятие» полного цикла подготовки и сопровождения специалистов, начиная от школьной скамьи и до трудоустройства в компании. На реализацию программы направляются значительные средства: за последние годы инвестиции в образование превысили шесть млрд рублей. Ежегодно 6 000 учеников шести школ «ФосАгро», расположенных в городах присутствия компании, по углубленной программе изучают математику, информатику, физику и химию. Затем ребята поступают в один из 20 вузов-партнеров «ФосАгро» или подшефные компании колледжи.

Все опрошенные «Ведомости. Идеи управления» эксперты сошлись во мнении о важности четких и понятных перспектив карьерного роста у работников. Косолапова привела пример своей компании, где 70% пришедших сотрудников дорастают до более высоких должностей. Малеева рассказала о действующей программе кадрового резерва. «В прошлом году 44% руководителей по всей компании были назначены из резерва: 70% позиций начальников производства, 55% начальников цехов, 41% мастеров», ‒ указала она.