Какие документы работодатель вправе попросить у кандидата

Почти в каждой крупной компании существует практика, когда службы персонала и безопасности проверяют, есть ли у кандидатов на определенные должности судимости и находились ли они под следствием (criminal check). И это далеко не единственные щекотливые моменты в общении работодателя и соискателя. За последнее время и законы, и судебная практика изменились, и приходится соблюдать множество правил, чтобы не получить штраф или судебный иск от сотрудника. 

Первое серьезное изменение законов произошло в июне 2015 г., когда в ст. 64 Трудового кодекса (ТК) появилось право мотивированного отказа. В соответствии с ним кандидат, которого не взяли на работу, может письменно потребовать от работодателя объяснения причины отказа. А компания за семь дней обязана ответить – тоже в письменном виде. Соискатели со временем стали чаще пользоваться этим правом, и, хотя службы персонала тоже научились делать все правильно, в последние годы число судебных исков стабильно растет. И суды иногда требуют заново провести отбор на вакансию или даже принять человека в штат.

Поэтому напомню, что нельзя ориентироваться на личные характеристики кандидата: прописку, имущественное положение (наличие личного авто или ноутбука), внешность, пол, национальность, религию и т. д. Все это дает повод признать ваш выбор дискриминационным. И подобные судебные кейсы в практике не редкость.

Проверка на судимости тоже непростая процедура. Попросить у человека справку об отсутствии судимости, которую выдает МФЦ, можно, но человек вправе ее не давать. Статья 65 ТК перечисляет документы, необходимые при приеме, и такой справки в списке нет. Хотя есть ряд отраслей и должностей (госслужба, предприятия, работающие с опасными веществами, и т. д.), где этот документ обязателен. В данном случае надо опираться не на ТК РФ, а на локальные законы.

Можно проверить информацию на сайте суда по адресу регистрации сотрудника. На сайте МВД есть открытая база лиц в розыске, а у ФССП – база данных исполнительных производств с информацией о должниках. И проверка выглядит оправданной: можно ли брать обремененного кредитами человека для работы с деньгами или водителя, если он получил много штрафов за нарушения правил дорожного движения? Но надо учитывать, что дело может рассматриваться в другом суде, что дело до суда еще не дошло или информация неполная. Можно запросить информацию у предыдущих работодателей. Однако в любом случае потребуется письменное согласие кандидата, ведь речь идет о его персональных данных.

А вот отсутствие резюме будет вполне законным поводом для отказа, и это недавно подтвердил суд. Человек откликнулся на вакансию, но указал лишь имя и фамилию. Менеджер по персоналу проигнорировал отклик, а соискатель позднее обратился с иском, потребовав 75 000 руб. за незаконный отказ и еще 100 000 руб. возмещения морального вреда, так как его кандидатуру даже не рассматривали. Но суд решил однозначно: резюме он не предоставил, компания не могла знать о его деловых качествах, поэтому дискриминации – а значит, и незаконных действий – нет. 

Процедура найма также изменилась с введением электронной трудовой книжки. Но здесь все просто: если человек впервые устраивается на работу, наниматель сразу заводит ему электронную книжку, если соискатель пришел с бумажным документом, следует спросить у него, в каком виде ее вести. Он может оставить бумажную книжку или в любое время перейти на цифровую форму. А если у кандидата уже есть электронная трудовая книжка, он должен принести нанимателю сведения по форме СТД-Р, которые ему даст предыдущий работодатель. 

Самый острый вопрос – сертификат о вакцинации. Многие компании хотят оградить персонал от кандидатов, которые не хотят прививаться. Их желание понятно, но требовать справку и отказывать в приеме на этом основании нельзя, напоминает та же статья 65 ТК. Требование действует, только если прием без прививки запрещен. А для этого – согласно федеральному закону об иммунопрофилактике инфекционных болезней – должны выполняться два условия: работа включена в перечень высокого риска заболевания инфекционными болезнями и соответствующая прививка включена в официальный профилактический календарь. Второй пункт уже решен, но к первому относится лишь незначительная доля профессий (в основном медики). 

Другими словами, можно попросить сертификат, сказав, что он нужен для выполнения постановления санитарного врача. Но если человек откажется, не принимать его на работу на этом основании незаконно. Поводом служит лишь несоответствие деловых качеств требованиям компании. Можно принять человека в штат и отстранить за нежелание делать прививку – но нужно ли это компании? Так или иначе, при приеме кандидатов надо ориентироваться исключительно на их деловые качества и правильно указывать требования в описании самой вакансии. Тогда собеседование не приведет к судебному иску.