Кандидаты все чаще врут работодателям

Владимир Волошин, совладелец компании Ironstar, которая организует любительские соревнования по триатлону, уже несколько лет проверяет всех кандидатов через службу безопасности. Делать это он стал после того, как чуть не нанял в компанию маркетолога с сомнительной репутацией. На собеседовании тот отвечал на все вопросы, выглядел профессионалом и был настолько обаятелен, что понравился всему руководству. Однако послужной список кандидата в резюме настораживал: маркетолог успел поработать в нескольких крупных компаниях, но нигде не задерживался дольше года.

Отдел персонала Ironstar обзвонил пять компаний из списка: три компании наотрез отказались говорить о кандидате, а еще две назвали его шантажистом. Выяснилось, что маркетолог устраивался на работу, выяснял, что в компании не так, и через некоторое время начинал угрожать руководству, что пожалуется на компанию в госорганы. За молчание он требовал деньги, и его увольняли с отступными, которые доходили до 1 млн руб.

По данным исследования портала для подбора персонала JungleJobs, опросившего 226 компаний, 83% работодателей сталкиваются с тем, что кандидаты лгут (либо недоговаривают, либо приукрашивают информацию о себе). Чаще кандидаты приукрашивают свои навыки, способности и опыт работы (79% респондентов сообщили об этом), должности и зарплаты на прошлой работе (46%), а также причины ухода из предыдущей компании (43%). Однако работодатели признаются, что и сами иногда обманывают кандидатов, неправильно информируя их о фактической зарплате и перспективах роста (26%), необходимости командировок (25%) или наборе обязанностей (23%). «Ведомости» выясняли, врут ли кандидаты сейчас больше, чем прежде, и как это влияет на процессы подбора кадров.

Кладовщик-директор

С 2014 г. рабочих мест стало меньше, а задачи, которые ставят перед кандидатами потенциальные работодатели, усложнились, говорит гендиректор Support Partners Константин Борисов. Работники, поясняет он, стараются любой ценой получить место и набивают себе цену. По данным JungleJobs, кандидаты чаще всего лгут в резюме (об этом сообщило 45% респондентов), реже – на интервью (32%). А 23% нанимателей сказали, что кандидаты обманывают и в резюме, и на собеседованиях.

«Ведомости» опросили 11 компаний из малого и среднего бизнеса: три ответили, что с обманом соискателей они никогда не сталкивались, четыре не ответили на вопрос по существу. В целом компании рассказали, что чаще всего на собеседованиях соискатели пытаются преувеличить свою роль в проектах или приписывают себе чужие заслуги. Например, директор по персоналу IT-компании BestDoctor Полина Русакова знает о случаях, когда соискатель присвоил проект, выполненный коллегами, чтобы выглядеть солиднее в глазах нанимателя.

Директор сети ресторанов «Мясо и рыба» Сергей Миронов вспоминает, что однажды принял на стажировку директора ресторана, который утверждал, что ранее работал управляющим в крупной сети. Однако в первую неделю выяснилось: сотрудник не умеет составлять отчеты, что должен уметь любой директор ресторана. Миронов позвонил на прошлое место работы новичка и узнал, что сотрудник был кладовщиком. По оценкам Миронова, каждый двадцатый кандидат полностью сочиняет биографию и послужной список.

Часто кандидаты пытаются выдать себя за суперпрофессионалов, которые могут все, рассказывает Борисов. Он говорит, что такое шапкозакидательство сейчас очень распространено среди кандидатов. Если раньше, говорит Борисов, описание трудного проекта заставляло кандидата задуматься, справится ли он, то теперь соискатели без долгих размышлений соглашаются взяться за сложную работу.

Изощренное вранье случается реже. По опросу JungleJobs, 39% нанимателей сообщили о серьезном обмане. Консультант из отдела forensic компании большой четверки рассказал о претенденте на высокий пост, который представил диплом несуществующего вуза. Кандидат создал ложный сайт этого университета с адресом и контактами, а по указанным телефонным номерам отвечал секретарь. Проверяющие установили, что домен сайта был зарегистрирован незадолго до собеседования и никто из известных им руководителей не оканчивал это заведение.

Исследование JungleJobs показало, что чаще всего врут претенденты на линейные позиции (64% респондентов так сказали). Обманщиков в рядах среднего и высшего менеджмента меньше (31%).

Пропустить через фильтры

Опрошенные «Ведомостями» рекрутеры рассказали, что собирают рекомендации, но проверяют человека через собственные каналы и знакомства и значительно реже звонят людям, которых назвал сам кандидат.

Рекрутинговые агентства, подбирая менеджеров среднего и высшего звена, собирают рекомендации минимум от 3–5 человек – коллег и бывших руководителей соискателя, а также от экспертов отрасли, говорит Сергей Моженин, партнер рекрутингового агентства Antal.

Для дополнительной проверки кандидатов рекрутеры используют профессиональные и психометрические тесты, бизнес-кейсы, интервью по компетенциям, говорит Елена Семенова, руководитель группы профессионального подбора в области производства и логистики ManpowerGroup. За психологические тесты работодатели платят рекрутинговым агентствам дополнительно 5–10% от оклада соискателя, рассказывает Моженин.

Легче всего поймать тех, кто готов взяться за работу, с которой заведомо не справится, говорит Борисов. Такому соискателю нужно предложить маленький оклад и большую премию по результатам работы. Он, скорее всего, откажется от вакансии.

Самый действенный тест для топ-менеджера, считает Борисов, – предложить соискателю разработать стратегию развития для потенциального нанимателя. Тест сразу выявляет знание отрасли и способность анализировать. Многие кандидаты, по словам Борисова, его не проходят.

После кадровых агентств за проверку кандидатов берутся сами компании-работодатели. Они не только проводят дополнительные собеседования, но и проверяют всех кандидатов через службу безопасности, говорит Семенова.

Анастасия Чернякова трудится руководителем группы по подбору и адаптации персонала в проекте по выпуску карт рассрочки «Совесть» (принадлежит Qiwi). Она вспоминает, что на недавнем собеседовании кандидат на должность дизайнера рассказывал, что создал концепцию бренда для крупной компании. Чернякова поговорила с бывшим работодателем соискателя и выяснила, что компания отвергла эту концепцию и дизайнеру пришлось уволиться.

Партнер «Экопси» Мария Макарушкина говорит, что в последнее время компании стали чаще приглашать ее на финальные собеседования с топ-менеджерами для составления психологического портрета человека и оценки достоверности того, что он сообщает о себе. По ее словам, многие топ-менеджеры относятся к так называемому демонстративному типу личности, любят приукрасить свои достижения, быть на виду, такого кандидата, если он профессионал, скорее всего, возьмут на работу.

Сооснователь компании «Кнопка» (предоставляет административные и бухгалтерские услуги бизнесу) Андрей Завьялов предлагает бухгалтеру найти ошибки в сальдооборотной ведомости за 10 минут без подготовки. С лучшими кандидатами Завьялов проводит часовую беседу – в основном о личной жизни и увлечениях. По словам Завьялова, это помогает сократить увольнения до минимума и нанимать людей в штат сразу, без испытательного срока. Всего в «Кнопке» работает 180 человек.

Часто бывает, что испытательного срока недостаточно для выявления обмана и недостатков кандидата, рассказывает Юлия Забазарных, партнер хедхантинговой компании «Контакт». Согласно Трудовому кодексу испытательный срок для рядовых сотрудников не может превышать трех месяцев, а для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей – шести месяцев. Компании пытаются себя обезопасить и заключают с новым топ-менеджером годовой контракт. Если руководитель справляется с обязанностями, после года работы с ним подписывают бессрочный трудовой договор, отмечает она.

Все дороже и дольше

Из-за дополнительных проверок сроки подбора сотрудников сейчас значительно выросли, говорят рекрутеры. По словам Борисова, сроки поиска менеджера среднего звена выросли с двух до четырех месяцев, а топ-менеджера – с четырех до восьми. Забазарных говорит, что раньше на поиски подходящего соискателя на руководящую должность уходило в среднем 3–6 месяцев, а сейчас – около года, к тому же работодатели просят больше кандидатов. Раньше они просили подобрать на одну вакансию трех кандидатов, а теперь – 10.

Увольнения неподходящих кандидатов во время испытательного срока очень затратны для компаний, говорит Чернякова из «Совести»: работодатель уже потратился на поиск и обучение сотрудника, а вскоре опять нужно начинать все сначала.

По оценкам Моженина, чтобы нанять 10 менеджеров среднего звена с одинаковыми должностными обязанностями, в компании требуется один менеджер по подбору персонала. Как только возникает потребность в новых кадрах, нагрузка на отдел персонала растет и штат приходится расширять.-