Профессионалы своими руками

В России острый кадровый голод – вакансии могут оставаться незаполненными месяцы и даже годы. При этом спрос на новые квалификации растет, а специалисты не успевают наработать необходимые навыки. Компании из разных секторов экономики и разного размера решают эту задачу по-своему: одни воспитывают специалистов со школьной скамьи и привлекают их в вузах, другие предлагают состоявшимся специалистам высокие зарплаты. В любом случае многомиллионные инвестиции в человеческий капитал становятся условием жизнеспособности компаний.

Совместное исследование международной рекрутинговой компании Hays и Oxford Economics за 2019 г. показало: проблема дефицита квалифицированных специалистов в России стоит очень остро. Авторы рассчитывают индекс на основе 7 показателей – например, соответствие потребностей бизнеса и умений работников, уровень гибкости трудового законодательства и давление на зарплаты. Если по шкале от 1 до 10 показатель оказывается выше 5, значит, национальный рынок подвержен значительному давлению. Для России в 2019 г. индекс составил 6,1 против среднего 5,4 для 34 включенных в исследование экономик. Сложнее ситуация в Испании (индекс – 6,4), Германии (6,5), Люксембурге (6,8).

В российской экономике, констатируют авторы исследования, продолжает усиливаться несоответствие потребностей бизнеса и навыков сотрудников: «Новые типы вакансий в компаниях появляются быстрее, чем кандидаты успевают наработать новую экспертизу или обучиться новым инструментам».

Проблема характерна не только для России. В мире 45% работодателей не могут нанять специалиста нужной квалификации – их просто нет на рынке, указывают компания BCG, Союз «Молодые профессионалы (Ворлдскиллс Россия)» и Госкорпорация «Росатом» – авторы исследования «Массовая уникальность. Глобальный вызов в борьбе за таланты». Это одно из проявлений фундаментальной «квалификационной ямы» (подробнее об этом – в материале «Шокирующие кадры»).

В новой экономике залогом успеха является реализация потенциала людей: это их таланты, интересы и амбиции «форматируют» экономику, создавая и упраздняя рабочие места. Авторы исследования назвали такой подход принципом человекоцентричности. Исходя из него, BCG предлагает три параметра для системы подготовки кадров – «Способности», «Мотивация» и «Возможности» (подробнее см. врез). По ним страны сгруппированы в восемь кластеров. Россию авторы отнесли к «экспортерам талантов». В этих странах сильны системы среднего и высшего образования (т. е. высокие «Способности»), но рынок труда неэффективен (из-за более низких «Мотивации» и «Возможностей»).

«Проблема усугубляется еще и тем, что кандидаты редких или узких специальностей, осознавая свою востребованность на рынке, повышают зарплатные ожидания. Ощущая дефицит ценных кадров, работодатели вынуждены переплачивать, что, в свою очередь, приводит к неравномерному росту заработных плат», – говорит руководитель направлений Luxury, Digital & Marcom, Retail компании Hays Марта Годзина.

В итоге у российских компаний есть два сценария: готовить кадры самостоятельно, делая акцент на создании возможностей внутри компании, или переманивать специалистов, предлагая большие зарплаты и ставя в первую очередь на материальную мотивацию. Но для редких профессий и плохо стандартизируемых навыков «покупка» талантов на рынке труда не работает.

Непопулярные профессии

«Низкий уровень престижа производственных специальностей – одна из ключевых проблем, с которой сталкиваются производственные предприятия. Из-за этого возникает дефицит квалифицированных инженерных и рабочих кадров», – констатирует главный специалист отдела подбора и развития персонала АО «Апатит» (входит в группу «ФосАгро») Дарья Дурнова. Сейчас

«ФосАгро» запускает на своей площадке в Волхове (Ленинградская обл.) новые производственные мощности, рассказывает она: «Нужны высококвалифицированные рабочие, и много, а их просто нет».

При выборе профессии школьники даже не догадываются, что зарплаты на производстве могут значительно превосходить средние цифры для дизайнеров или юристов. Проблемы с мотивацией в «ФосАгро» стали решать, работая с подростками в регионах присутствия.

В 2019 г. компания впервые сможет закрыть часть позиций за счет выпускников «ФосАгро-классов» – существующего с 2013 г. проекта, по которому компания поддерживает профильные физико-математические и химические классы в пяти городах (Кировск, Апатиты, Череповец, Балаково, Волхов). Помимо технических навыков классы призваны сформировать у детей и так называемые мягкие навыки (soft skills) – способность работать в команде, умение принимать решения.

В 2019 г. бакалавриат окончил первый выпуск программы: в 2015 г. из классов вышел 121 школьник, из них 51% выбрали технические специальности, 20% поступили по целевым направлениям (тем, которые, по оценке компании, будут востребованы через 4–5 лет). «ФосАгро» продолжает взаимодействовать с выпускниками своих профильных классов и после их поступления в вузы: они могут прийти на площадки компании на практику, участвовать в проектной работе, решении практических научных и производственных задач. Девять человек уже работают на предприятии, в следующем году таких должно быть уже 27, в 2021 и 2022 гг. – 40 и 45 соответственно. Всего, по оценке «ФосАгро», к 2023 г. вузы окончат около 700 выпускников «ФосАгро-классов» – и порядка 120 из них, т. е. одна шестая, устроятся в компанию. «Проект был ориентирован на профориентацию и повышение престижа инженерных специальностей. И мы не ставили себе планку вернуть 100% выпускников. Для нас оптимальный возврат – 50 молодых специалистов в год», – объяснил «Ведомости&» Дмитрий Бородич, директор по персоналу и социальной политике «ФосАгро».

«ФосАгро» в 2017–2019 гг. потратила на программы обучения и подбора молодых специалистов начиная со школьной скамьи 350,6 млн руб.

Профессиональные резервисты

Формирование кадрового резерва – тема, актуальная для любой крупной компании, говорит директор департамента кадровой политики «Норникеля» Дарья Крячкова. Тем более если крупнейшее предприятие компании – за полярным кругом.

В условиях ограниченной мобильности – а до Норильска добраться можно лишь по воздуху или по суровым морям Арктики – даже самые распространенные в больших городах и промышленных центрах компетенции вроде менеджмента или IT могут оказаться в дефиците. Альтернативы выращиванию кадров в коллективе практически нет.

В «Норникеле» этот вопрос решают с помощью центра оценки компетенций на базе корпоративного университета: с 2017 г. процедуру оценки там проходят все кандидаты в кадровый резерв руководителей среднего уровня – по результатам они проходят отдельные учебные модули. На местах за резервистами закрепляются кураторы, для последних существует своя модульная программа развития. «Мы ожидаем, что 70% вакансий в компании в течение двух лет будут закрыты из числа сотрудников», – поясняет Крячкова.

С 2006 г. у «Норникеля» работает собственный корпоративный университет (создан на базе отдела подготовки кадров, позже – учебно-курсового комбината, работавшего с 1938 г.). Там переподготовку и повышение квалификации рабочих ведут более чем по 300 профессиям; 60 курсов дистанционного обучения.

«Норникель» работает также и со студентами партнерских вузов – через запущенную в 2015 г. оплачиваемую летнюю стажировку по программе «Покорители Севера». В течение 4–6 недель студенты решают реальные бизнес-задачи компании. Всего согласно отчету об устойчивом развитии на профессиональное обучение в 2018 г. «Норникель» потратил более 1 млрд руб.

Работа на отрасль

С дефицитом кадров сталкиваются не только добывающие и промышленные компании. «Команда «Яндекса» постоянно растет – нас уже более 10 000, за последний год только разработчиков стало больше на 40%», – рассказывает Сергей Чернышев, руководитель академических программ «Яндекса». Технологии меняются с огромной скоростью и вузы в большинстве своем просто не успевают адаптировать программы – и не могут удовлетворить спрос на профессионалов в этой области, говорит Чернышев, проблема характерна не только для России.

Для секторов, где технологии появляются и устаревают буквально каждый год, отладить процесс быстрого и гибкого внедрения кастомизированных программ подготовки внутри корпорации оказывается трудной задачей. Мода на IT-сектор помогает оперативно заполнять вакансии.

Поэтому компания в партнерстве с образовательными учреждениями и самостоятельно занимается образованием свыше 12 лет. За последние три года «Яндекс» инвестировал в эту область более 1 млрд руб. Компания запустила три проекта: «Школа анализа данных» для студентов и выпускников инженерных и математических специальностей, там преподают машинное обучение, компьютерное зрение, анализ текстов на естественном языке и другие дисциплины. Для школьников в регионах России работает «Яндекс.Лицей» – курсы по освоению программирования на примере Python. Для взрослых доступен «Яндекс.Практикум», который позволяет освоить техническую профессию без отрыва от своей основной работы.

К 2022 г. компания намерена подготовить 100 000 IT-специалистов – по ее оценке, это 20% специалистов, которые работают в индустрии сегодня. 30 000 школьников будут обучаться в «Яндекс.Лицее», 50 000 взрослых людей пройдут переподготовку в «Яндекс.Практикуме», еще 20 000 студентов пройдут программы в вузах, созданных или модернизированных при участии «Яндекса» (у компании есть совместные образовательные программы с НИУ ВШЭ, МФТИ, СПбГУ, УрФУ, НГУ и РЭШ).

Фокус – на человека

Когда перед бизнесом стоят глобальные вызовы, на первый план выходит человекоцентричный подход к развитию компетенций, решили в «Росатоме». Сейчас у госкорпорации 36 энергоблоков в 12 странах мира, и она готовится к выходу на новые рынки и в новые отрасли. Все эти задачи невозможно решать без сильных навыков в области управления масштабными проектами, кросс-культурных компетенций и умения сочетать hard и soft skills, рассказывает директор по персоналу «Росатома» Татьяна Терентьева. Системное решение, по ее словам, должно сочетать внутреннюю систему непрерывного образования и внешнюю среду фундаментальной подготовки.

Центром трансформации стала «Корпоративная Академия Росатома» – отраслевая площадка для обучения специалистов и руководителей. Только в прошлом году там прошли подготовку около 120 000 сотрудников. На развитие персонала «Росатом» ежегодно тратит 1,5 млрд руб.

Ставка делается на индивидуальные траектории развития работников: для каждого участника кадровых резервов есть карьерный трек, план наращивания личного портфеля компетенций, возможности горизонтального и вертикального продвижения. В результате доля назначений из кадровых резервов за последние четыре года выросла с 26 до 72%.

Важное ноу-хау «Росатома», по словам Терентьевой, – создание экспертных сообществ, ключевое для развития STEM-квалификаций, где навыки часто передаются «из рук в руки». Здесь помогло взаимодействие с международным движением чемпионатов профессионального мастерства WorldSkills. Возвращаясь на рабочие места, чемпионы WorldSkills становятся наставниками и тиражируют лучшие практики в своих коллективах. Таких экспертов в компании почти 1500.

«В одиночку ни одно государство, ни одна корпорация не способна решить проблему «квалификационной ямы»: специалисты все более мобильны, охота за головами не ограничена ни границами отраслей, ни границами государств», – говорит Терентьева. Поэтому нужна человекоцентричная экосистема талантов, охватывающая блоки отраслей и выходящая за пределы национальных рынков труда. &