Как правильно организовать работу в смешанном режиме

Обновленная глава 49.1 Трудового кодекса (ТК) позволила работодателям маневрировать, организуя дистанционный труд. Кроме постоянной удаленной работы появились три ее вида: временная – до шести месяцев, смешанная и в связи с особыми обстоятельствами.

Последний вид в пандемию стал нам более-менее знаком. Главная его особенность: работодатель может ввести вынужденную удаленную работу в одностороннем порядке локальным актом, если произошла чрезвычайная ситуация. А сейчас работодатели активно осваивают смешанный формат. Как правильно вводить смешанный режим?

Закон описывает смешанную работу так: это периодическое выполнение трудовой функции вне рабочего места в компании или периодическая дистанционная работа. Именно так лучше и указывать это в документах, чтобы случайно не нарушить ТК и не получить штраф (до 50 000 руб.).

В отличие от дистанционной работы, вводимой из-за особых обстоятельств, перевод на временную удаленку надо указывать в самом трудовом договоре или в дополнительном соглашении к нему, а не приказом. Новый формат – это изменение условий труда по соглашению сторон, а не просто по решению работодателя. Об этом прямо говорит статья 312.1 ТК. Хотя это не отменяет необходимости создать отдельный внутренний нормативный документ, который регулирует временный дистанционный труд.

Еще важнее правильно составить само соглашение. Недостаточно просто написать, что это временный дистанционный труд. В этом документе должны быть указаны периодичность работы удаленно и в офисе. Если планируете распределение по дням, лучше так и указать: скажем, два дня – на рабочем месте, три дня – дистанционно. Но никто не мешает выделять конкретные дни на основании заявлений работника. Только фиксируйте, чтобы не запутаться потом. Также важно определить порядок взаимодействия, технику, которую вы дадите, компенсацию при использовании личного оборудования. Лучше закрепить территорию выполнения трудовых обязанностей. Это нужно, чтобы понимать, как сотрудника вызывать назад.

Стоит еще раз проверить приказ и другие внутренние документы – по условиям работы в офисе. В первую очередь использование средств защиты, социальное дистанцирование, измерение температуры, правила охраны труда и др. Все, что действует в вашей компании, сотрудник обязан соблюдать. А на документах должна быть его подпись ознакомления. Иначе ждут крупные штрафы – и за нарушение ТК, и за несоблюдение норм охраны труда.

Отдельный пункт соглашения – время взаимодействия с сотрудником. Закон считает его рабочим, и общение вне его является «сверхурочным трудом» с повышенной оплатой. Поэтому надо определиться, какое время для коммуникаций будет у вас. Если режим работы не меняется по сравнению с работой в офисе, так можно все и оставить. Но если графики будут отличаться (скажем, вы звоните сотруднику в регион с другим часовым поясом, где рабочее время уже закончилось), полезно воспользоваться гибким графиком и ненормированным рабочим днем.

В гибком графике начало, окончание и общую продолжительность трудового дня определяет соглашение сторон. Когда ежедневные часы работы выполнить сложно, вводится суммированный учет на период от квартала до года. А если вы планируете привлекать людей до или после рабочего времени, вводите ненормированный день. Здесь важно не забыть, что эти изменения вводятся только для дистанционного труда, а сотрудник должен сообщать о начале и завершении рабочего дня.

Внутренний нормативный акт может отразить условия и порядок разового вызова. А как отменить временную удаленку и вернуть людей в офис? Закон дает, по сути, лишь один вариант – подписать соглашение. Это снова означает изменение условий труда, недопустимое в одностороннем порядке. А значит, работник может его и не подписать, подготавливая почву для возможного конфликта и заставляя работодателя вспоминать ст. 77 ТК – об увольнении, если сотрудник не согласен с изменениями. Именно поэтому еще в самом начале стоит больше времени уделить подготовке локального нормативного акта и описанию порядка взаимодействия при дистанционном труде.