Что и как компенсировать сотрудникам на удаленной работе?

Одной из непростых тем, порожденных переводом сотрудников на удаленный режим и обновлением главы 49.1 Трудового кодекса (ТК), станут компенсации сотрудникам. Она сейчас вызывает у служб персонала множество вопросов. Например, покупать ли мебель (столы или стулья, в частности) и платить ли за свет дистанционным работникам?

Статья 312.6 ТК фиксирует, что дистанционный сотрудник вправе использовать личное или арендованное оборудование. При этом компания выплачивает компенсацию, а также возмещает расходы, связанные с использованием техники. А детальные условия надо описать в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре и допсоглашении. И все это перечисляется через запятую.

Главная загвоздка в том, что закон не определяет конкретный перечень оборудования, оставляя список открытым. Следовательно, определять его придется работодателю – по соглашению сторон с сотрудниками. То, что он укажет и подпишет, и станет обязательным для исполнения. Главное, чтобы оборудование предназначалось для выполнения трудовых обязанностей и позволяло их выполнять. Если для работы необходим компьютер, телефон и мебель – этими средствами придется работников обеспечить.

Но все в разумных пределах. Не покупать же люстру для рабочего кабинета в доме или пылесос для уборки пыли? В то же время ТК не запрещает сотрудникам пользоваться своей техникой, программами и средствами защиты информации, если работодатель это разрешает. Он должен быть уверен, что не произойдет утечки данных и что используются лицензионные программы.

Другая проблема – собственно компенсации. Закон предполагает выплаты за личное оборудование, а еще возмещение расходов, связанных с его использованием. Первое, что приходит на ум, – компенсация за домашний интернет. В абсолютном большинстве случаев этого достаточно. Но иногда встречаются индивидуальные требования. Например, сотрудник одной из компаний попросил начальника компенсировать расходы на электричество, которые якобы выросли из-за удаленной работы. Что делать работодателям? Закон опять-таки ничего не говорит об основаниях, размере и сроках возмещений. Накопленная ранее практика подсказывает – надо указать точную и реальную сумму. Так, в одной компании установлена общая компенсация – 1000 руб. в месяц, в другой действует правило – ежемесячная выплата из расчета 50 руб. в день при удаленной работе. Если дистанционные работники уже получают компенсацию, дополнительные выплаты вряд ли понадобятся, надо лишь проверить, как все оформлено. Но если выплат за прошлые месяцы не было, лучше их произвести.

Основная задача служб персонала сейчас – исключить возможные манипуляции сотрудников, подробно описав все в документах. Если работодатель согласен платить за свет, важно конкретизировать детали: включено ли в компенсацию время отпуска или период на больничном и т. д.? Надо также указать все оборудование, которое вы даете или покупаете для работы из дома, сроки и способ его предоставления и возврата. Имеет смысл все новшества указать в одном документе: локальном акте или дополнительном соглашении к трудовому договору.