Как правильно учить сотрудников онлайн

Онлайн-обучение – новая реальность для работодателей, во время пандемии COVID-19 оно внезапно стало единственным способом развития сотрудников и наверняка надолго останется в тренде

Но если удаленное обучение останется с нами надолго, как сделать его таким же эффективным, как очное? Ведь многие ругают его за отсутствие живого общения, интерактивных форм обучения и оперативной обратной связи от преподавателей.

Многие базовые принципы одинаковы и у дистанционного, и у очного обучения, однако в онлайне есть особенности, которые нужно учесть при планировании образовательного процесса и внедрении изменений после обучения.

1. Интерактивный формат. При удаленном обучении ключевую роль играет личная мотивация сотрудника и дисциплина. Наша статистика показывает, что 58% людей, проходящих дистанционную учебу, планируют завершить курс, но только 22% реально это делают. Речь идет в первую очередь о видеокурсах, записанных заранее. Сотрудник может учиться в комфортном режиме (например, растянув курс на месяц или больше). Согласно исследованиям, меньше 10% студентов могут до конца досмотреть ролики продолжительностью больше 10 мин, значит, формат видеокурсов подойдет только сотрудникам с высокой мотивацией.

Поэтому лучше выбирать онлайн-курсы, которые проходят в режиме реального времени (как очное обучение), требуют от участников постоянной вовлеченности и предполагают работу в группах. Так гораздо меньше шансов, что сотрудник отвлечется, уйдет из-за компьютера и пропустит важный материал. К тому же ему не удастся растянуть обучение.

А для всех участников должны быть общие правила, которые гарантируют их постоянное присутствие на занятиях. И один из лучших вариантов – постоянно включенная веб-камера во время занятий. Это создает эффект полноценного присутствия и общения с реальными людьми. Так все учащиеся будут чувствовать себя на равных и испытают меньше дискомфорта от удаленного формата общения.

2. Системность и поэтапность. Во многих компаниях, особенно в малом и среднем бизнесе, обучение носит ситуативный характер: столкнулись с проблемой – пошли искать решение на курсах. Но это совершенно неправильный подход. Любое обучение должно быть частью стратегии развития бизнеса и иметь конкретные цели. Нужно понимать, зачем сотрудникам новые знания, что они дадут компании и как компания будет внедрять изменения. Это общий принцип и для очных, и для онлайн-курсов.

Если проблем в компании накопилось много, руководство часто пробует решить их, отправляя сотрудников на все новые и новые курсы. В онлайне это легко организовать: никуда не нужно ехать, тратить деньги на дорогу и проживание персонала. Но толку от этого не бывает. Сотрудники не успевают усвоить такой объем информации, а тем более применить все полученные знания на практике. Обучение нужно проводить поэтапно, чередуя обучение и внедрение изменений.

3. Конкретная цель. Разработайте карту компетенций и регламенты процессов для каждого уровня сотрудников и руководителей. Эти документы станут чек-листом эффективности персонала. С их помощью можно определить, какие действия должны выполняться и какие для этого нужны знания и компетенции. Если кто-то не дотягивает до требований – его стоит отправить на обучение. Если в отделе таких сотрудников несколько – лучше обучить всю команду.

Перед обучением нужно сформулировать ясную цель: не «разобраться, как можно увеличить продажи», а «освоить инструменты, которые позволят за три месяца повысить продажи на 7%». Чем яснее задача, которая будет стоять перед сотрудником, тем нагляднее результаты его работы после обучения.

4. Закрепление знаний. Руководство должно перед обучением сообщить сотруднику, что по итогам от него потребуется подробный отчет, что полезного ему удалось узнать. Такие резюме позволят не только закрепить материал в голове сотрудника, но и передать эти знания всему персоналу компании. Как правило, после онлайн-обучения остается множество электронных обучающих материалов, поэтому будет несложно структурировать всю полученную информацию. Единая база знаний повысит капитализацию компании и облегчит переподготовку сотрудников.

Идеально, если этот отчет будет содержать ясный план, что сотрудник может применить в работе, как это сделать, какие ресурсы нужны и как внедрять новшества. Благодаря этому сразу после обучения сотрудник сможет принести бизнесу реальную пользу. Причем это может касаться не только его работы, но и работы других отделов.

5. Достаточная практика. Внедрение изменений после учебы невозможно без регулярных тренировок. И сотруднику нужно предоставить время, возможности и свободу действий, чтобы он мог пробовать что-то новое. Ошибки неизбежны. И самое главное – относиться к ним терпимо и не охлаждать энтузиазм сотрудника постоянными претензиями, замечаниями и запретами. Лучше направляйте его порывы в нужное русло и давайте конструктивную обратную связь.