Сколько платить сотрудникам в нерабочий месяц

Второго апреля президент продлил режим нерабочих дней с сохранением зарплаты до конца апреля, если ситуация с распространением нового коронавируса не улучшится.   

Проблема в том, что в законах нет такого понятия, как нерабочие дни с сохранением зарплаты. Упоминаются только выходные и праздничные дни, но, согласно официальным разъяснениям Минтруда, дни с 30 марта по 30 апреля ни к тем, ни к другим не относятся. Нет в законах о труде и такого понятия, как сохранение зарплаты. В определенных случаях работодатель должен гарантировать работнику сохранение среднего заработка, например, на время командировки или отпуска. Но средний заработок и зарплата – не одно и то же. Таким образом, нерабочие дни с сохранением зарплаты не регулируются трудовым законодательством.

Зарплаты. Почти все принятые сейчас меры в форме указов президента или руководителей регионов вызывают вопросы: насколько они законны и соответствуют ли Конституции России. Но игнорировать указ президента вряд ли удастся – значит, работодателям необходимо искать решения, опираясь на ныне действующие законы.

Независимо от того, работает сотрудник или нет в нерабочий месяц, нерабочие дни оплачиваются в обычном размере. Если сотрудники работают удаленно, работодатель по своему усмотрению вправе поощрить их премиями. Если на предприятие режим нерабочих дней не распространяется, можно также издать приказ о премировании. Условие о повышенной оплате можно также предусмотреть в дополнительном соглашении о дистанционной работе.

Если организация подпадает под режим нерабочих дней, привлекать сотрудников к работе в офисе по схеме выходных дней (т. е. с оплатой труда в двойном размере или с предоставлением дополнительного дня отдыха) – прямое нарушение указа президента.

Отпуска и простои. А как быть, если сотрудник собирается уйти в апреле в оплачиваемый отпуск? Согласно рекомендациям Минтруда от 26.03.2020 г., если работник находится в отпуске, нерабочие дни в число дней отпуска не включаются и отпуск на эти дни не продлевается. Таким образом, если работник взял 10 дней отпуска и пять попали на нерабочую неделю, считается, что работник использовал только 5 дней отпуска. А на работу он возвращается в даты, указанные в первоначальном заявлении на отпуск, так как отпуск не продлевается.

Поэтому отправлять работников в очередной оплачиваемый отпуск в нерабочий месяц – не выход для работодателя (раз нерабочие дни не включаются в число дней отпуска).

Принуждение работников к неоплачиваемому отпуску также является нарушением Трудового кодекса (ТК). Согласно ч. 1 ст. 128 ТК отпуск без сохранения зарплаты предоставляется работнику только по его письменному заявлению – по семейным обстоятельствам и иным уважительным причинам.

Получится ли отправить сотрудников в простой с выплатой 2/3 среднего заработка или оклада, однозначно сказать пока нельзя. Идея простоя противоречит идее нерабочих дней, ведь работодатель останавливает работу не по причинам  экономического, технологического, технического или организационного характера, а потому, что во всей стране объявлены нерабочие дни. Согласно указу президента необходимо сохранить за работником зарплату в полном объеме. Простой подразумевает выплату не менее 2/3 среднего заработка или оклада. Но если работодателю придется платить полную зарплату во время простоя, его ввод не даст никакого экономического эффекта.

Неполное рабочее время. Для сокращения расходов на персонал в нерабочий месяц можно ввести  неполное рабочее время. Наниматель и сотрудник в любой момент могут подписать дополнительное соглашение к трудовому договору с условием о введении неполного рабочего времени и пропорциональном снижении заработной платы. Однако ввести неполный рабочий день по инициативе работодателя не получится. Согласно ст. 74 ТК нужно уведомить сотрудника об изменении условий трудового договора за два месяца. К тому же эта статья применяется при изменениях организационных или технологических условий труда. А, например, спад числа заказов от клиентов таковым изменением не является (если только в  документах компании не предусмотрено, что при определенном сокращении заказов организационно-технологические условия труда на предприятии в целом существенно изменятся).

Увольнения и сокращения. Пункт 7 ст. 83 ТК разрешает увольнять сотрудников в чрезвычайных обстоятельствах, препятствующих продолжению трудовых отношений. К числу таких  обстоятельств  относятся и эпидемии. Но в данный момент этим механизмом едва ли можно воспользоваться. Прежде всего, чрезвычайные обстоятельства должны быть признаны таковыми решением правительства или руководителя соответствующего региона. Президент Владимир Путин подписал закон, наделяющий правительство правом вводить режим чрезвычайной ситуации, но это еще не означает введения такого режима.

К тому же в каждом конкретном случае увольнения работодателю нужно будет доказать, что обстоятельства, признанные чрезвычайными, препятствуют продолжению трудовых отношений.

Экономические трудности нанимателей из-за эпидемии коронавируса дают им основание начать процедуру сокращения численности работников. Однако сейчас это не самый лучший выход. Сама процедура займет около трех месяцев. Кроме того, она достаточно дорогая. Каждый сотрудник может получить по сокращению от 3 до 5 месячных заработков: два оклада (за два месяца работы после письменного уведомления о сокращении) плюс один средний заработок как минимальное выходное пособие и еще до двух средних заработков выходного пособия. Следует учесть и расходы на судебные споры, которые вполне могут последовать. К тому же в нынешних условиях надзорные органы, скорее всего, будут пристально следить за всеми сокращениями в компаниях.