Зачем руководителю личный профайлер

Знакомый руководитель крупного бизнеса ежедневно пользуется рекомендациями личного консультанта – профайлера. Речь идет о специалисте, способном выявить, кто есть кто среди сотрудников, партнеров, контрагентов и т. д. Профайлер помогает разобраться в человеке, составить его психологический портрет и дает рекомендации, как эффективно вести с ним дела или как действовать в случае конфликта. По сути, он прогнозирует поведение человека.

Профайлинг – методика, разработанная еще в 1960-х гг. израильскими спецслужбами для антитеррористических операций. Сегодня ею пользуются силовые ведомства во всем мире. В отечественный бизнес профайлинг пришел около трех лет назад, хотя широкого распространения не получил.

В России профайлеры нередко участвуют в проектах, подробности которых держатся в строжайшей тайне – к примеру, в переговорах с госчиновниками с целью лоббирования законопроектов. Профайлер анализирует видеозаписи, профили в социальных сетях, фотографии и любую открытую информацию о высокопоставленном лице, составляет его психологический портрет. Это помогает подобрать правильные аргументы, верно оценить реакцию, точнее выстраивать речь. Шансы переговоров на успех возрастают.

К помощи профайлеров компании также прибегают для выявления мошенников среди контрагентов и сотрудников и разоблачения мошеннических схем. Профайлер также может быть полезен и в управлении персоналом. Он более точен в оценках рисков, связанных с конкретными сотрудниками, чем менеджер по кадрам.

Российские вузы профайлеров не готовят. Обычно психологи, менеджеры по персоналу или полиграфологи изучают методику на курсах повышения квалификации. Но знание теории не гарантирует результата – у человека должен быть многолетний практический опыт работы с персоналом в сфере безопасности или прикладной психологии. Чаще всего в российских крупных компаниях – банках, страховых компаниях, розничных сетях – функции профайлера выполняют полиграфологи в отделах безопасности. Реже – советники гендиректора по кадровой политике.

Вот три ситуации с персоналом, когда руководителям следует задействовать профайлера.

1. Кадровые перестановки. Они не всегда проходят гладко, особенно если речь идет о высоких должностях. Нередко руководители принимают решения о назначениях, исходя из личных симпатий, которые часто необъективны. Должность может не подходить человеку с определенным психотипом.

Реальный пример – при реорганизации в международной компании нужно было расформировать определенный отдел, но руководство хотело сохранить двух ключевых специалистов и предложить им другие должности. Профайлер должен был дать прогноз поведения обоих специалистов. Спрашивать в открытую о переводе было нельзя, разговор велся на совершенно другие темы. Профайлер пришел к выводу, что один специалист согласится перейти на другую должность, будет хорошо трудиться и не запросит прибавки к зарплате. Другой же, напротив, потребует увеличения зарплаты, но все равно будет не слишком заинтересован в эффективной работе на новом месте. Поэтому со вторым специалистом компания мирно рассталась.

2. Наем сотрудников. Менеджеры по подбору персонала часто полагаются на личные предпочтения и не учитывают психологические особенности кандидатов. Мы склонны доверять своему чутью, особенно если человек нам симпатичен с первого взгляда. Но талантливые менеджеры умеют манипулировать другими и производить нужное впечатление. Собственник сам не заметит, как начнет симпатизировать кандидату, и не увидит его отрицательных качеств. Например, руководитель крупной фирмы искал нового финдиректора, остановился на кандидате-женщине, которая подходила по всем требованиям и производила приятное впечатление. Он пригласил профайлера, и тот дал отрицательную оценку: мол, у кандидата истероидный тип личности и нездоровое стремление привлекать к себе внимание. Руководитель этим мнением пренебрег, нанял кандидата, а через несколько месяцев его пришлось уволить – из-за ухудшения обстановки в коллективе. Новый финдиректор распускала сплетни, разжигала конфликты между подчиненными и коллегами.

3. Увольнения. Эта процедура не только неприятна для сотрудника, но и порой опасна для работодателя. Увольняемый работник может прибегать к манипуляциям, требовать особых условий, будоражить коллектив и т. п. У нерядового сотрудника еще больше возможностей для мести, вплоть до хищения активов и конфиденциальной информации. Задача профайлера – понять, чего ждать при увольнении сотрудника.

Например, в крупной IT-компании ключевой разработчик, пользуясь своей незаменимостью, стал манипулировать руководством. Он был способен создать проблемы с продуктами – внести в программы трудноустранимые ошибки.

Профайлер пришел к выводу, что разработчик непредсказуем в своих действиях и даже «золотой парашют» не гарантирует мирного расставания. Гендиректор принял нестандартное решение – повысить сотрудника до IT-директора. Оно сработало. После повышения разработчик был вынужден постепенно передать прежние задачи коллегам и взять на себя новые управленческие и стратегические задачи. С ними он не справлялся, и после нескольких обсуждений его профнепригодности на совещаниях у руководства свежеиспеченный IT-директор уволился по собственному желанию.