Как организовать увольнение, чтобы застать сотрудника врасплох

Каждый руководитель периодически сталкивается с необходимостью уволить подчиненного. Проблема в том, что часто решение принимает гендиректор, а исполнять его должен нижестоящий менеджер, который вдруг оказывается лицом к лицу с увольняемым работником. Вот пять рекомендаций, как провести «внезапное» увольнение корректно, без последующих судебных разбирательств, обращений разъяренного работника в инспекцию труда, прокуратуру и администрацию президента.

Хорошо подготовьтесь. Внезапным увольнение должно быть только для работника, но не для руководителя. Не позволяйте обстоятельствам и вышестоящему руководству поставить вас в ситуацию, когда от работника необходимо избавиться немедленно и любыми средствами. Это обычно приводит к конфликту с работником и нарушению установленной процедуры увольнения. Даже если вам не жаль конкретного работника и безразличны штрафы от трудовой инспекции, тратить время и ресурсы компании на судебную тяжбу с вероятным последующим восстановлением работника нет смысла. К тому же конфликтное увольнение плохо сказывается на атмосфере в коллективе и иногда толкает увольняемого на злоупотребления.

Необходимо заранее подготовиться: выбрать одно из указанных в Трудовом кодексе оснований и соблюсти все формальности. Иногда это может занять значительное время, например, если предполагается уволить человека за нарушения трудовой дисциплины.

Если оснований для дисциплинарного увольнения нет, большинство работодателей склоняются к увольнению по сокращению штата. Оно также требует документальной проработки (включая письменное предупреждение работника и местного центра занятости за два месяца) и выплаты выходного пособия, которое по закону может достигать трех среднемесячных заработков увольняемого.

Следует заранее ознакомиться с личным делом работника, его трудовым договором, должностной инструкцией (удостовериться, что она подписана!), понять, не относится ли он к категории работников, защищенных от увольнения по инициативе работодателя. В нее, например, входят женщины в период беременности и с малолетними детьми.

Посоветуйтесь с коллегами. Для соблюдения всех формальностей стоит привлечь юриста или менеджера по персоналу, у которого есть опыт трудовых споров. На худой конец следует посоветоваться с опытным коллегой-руководителем, ранее проводившим подобные увольнения. Их мнение поможет определить бюджет для выходного пособия и согласовать его с руководством. Не следует принимать решение о выборе основания увольнения и величине выплат работнику в одиночку, обязательно изложите свою точку зрения в докладной записке руководителю – так у вас будет подстраховка на случай последующего судебного спора с работником.

Правильно проведите переговоры. Иногда у работодателя есть веские основания, чтобы расстаться с сотрудником чуть ли не мгновенно. Например, если менеджер по работе с клиентами употребил нецензурную лексику на встрече с важным клиентом, а тот пожаловался и пригрозил разрывом сотрудничества. Или если работник пойман на краже конфиденциальных данных и т. п. Тогда в разговоре надо предложить увольняемому выбор – немедленное увольнение сегодняшним числом по соглашению сторон с выплатой выходного пособия либо, в случае отказа, увольнение «по статье» – либо дисциплинарное, либо по сокращению штата. Подготовьте заранее краткую аргументацию о причинах увольнения и не поддавайтесь на попытки работника увести переговоры в эмоциональное русло. Сообщите ему, что решение принято, согласовано с руководством и не обсуждается, от работника только зависит, пойдет ли увольнение по негативному либо по позитивному сценарию. В большинстве случаев работники соглашаются на бесконфликтное увольнение по соглашению сторон при условии, что им будет выплачено выходное пособие.

Определите размер выходного пособия. Бытует мнение, что разумным выходным пособием являются пять месячных зарплат увольняемого работника. При сокращении штата работник в итоге может получить именно такую максимальную сумму: зарплату за два месяца предупреждения об увольнении плюс выходное пособие в 1–3 средних месячных заработка. Но при внезапных увольнениях пять зарплат, скорее – минимум. Некоторые компании в зависимости от семейного положения работника, срока службы в компании и должности выплачивают 8–9 и более зарплат. Наличие документально оформленного основания для дисциплинарного оформления может существенно уменьшить выходное пособие. Иногда работник соглашается даже на увольнение вообще без всяких выплат, и закон это допускает.

Сохраняйте спокойствие. Как бы хорошо вы ни подготовились, при увольнении всегда может возникнуть непредвиденная ситуация, работник начнет скандалить, угрожать, уходить на больничный, создаст фиктивный профсоюз и т. д. Совет один – сохраняйте спокойствие, тщательно оформляйте документы и завершите процедуру, пусть даже на нее потребуется больше времени и ресурсов. Как показывает практика, что в долгосрочном споре чаще всего побеждает работодатель.