Как правильно заключать срочные трудовые договоры, чтобы не оказаться в суде

Когда работодатель предлагает сотруднику оформить срочный трудовой договор, это всегда повод для тревоги – и для сотрудника, и для самого нанимателя. Причина проста. Работодатель планирует уволить человека в ближайшее время без дополнительных компенсаций и опасается возможных противоречий с законами. Сотрудник же тревожится потому, что знает, что его работа будет короткой и непостоянной, а договор с ним обязательно расторгнут.

 В кратковременных договорах именно обоснование срока – самый сложный нюанс, из-за которого возникают конфликты и судебные тяжбы. Но практика показывает, что, как правило, компании не вникают в детали Трудового кодекса (ТК) и как раз обоснование сроков в договорах описывается неясно. А суды, напротив, очень придирчиво относятся к обоснованию срочных договоров. Один из самых частых вопросов, задаваемых судьями на слушании любого такого дела: «Наступили ли условия для завершения договора?» Предприятиям нужно выстроить четкую систему оформления временных работников, чтобы минимизировать судебные риски.

Согласно ТК в ряде случаев работодатель обязан заключить срочный договор. Например, если он нанимает персонал на проектные и сезонные работы или открывает временную ставку на период декретного отпуска основной сотрудницы. Ведь когда женщина уходит в отпуск по уходу за ребенком, закон сохраняет за ней право вернуться на свое рабочее место. Компания и временный сотрудник понимают, что ставка открыта лишь на определенный период, известный обеим сторонам. Совсем другое дело – проектные работы, ведь дата окончания проекта не всегда известна. Работодатель может посчитать, что он уже закончился, сотрудник же считает иначе. Нередко эти противоречия перерастают в судебные тяжбы. В последние годы количество подобных судебных дел растет. Что должен делать работодатель?

 Компаниям следует еще перед оформлением человека на работу расставить все точки над i, чтобы в случае возможных последующих осложнений иметь все доказательства. Например, маленькая, но важная деталь: во всех документах нужно одинаково писать название проекта. Необходимо четко обозначить, какие именно работы являются проектом, и договориться, какие результаты будут означать выполнение работ. Очень важно, чтобы у сотрудника был план работы над этим проектом.

 Подготовьте приказы о начале и завершении проекта, оформите и предоставьте человеку план работы, определите ключевые показатели.

 Следует внимательно отнестись к разработке должностной инструкции для временного работника. Нередко там указаны регулярные обязанности – готовить отчеты, аналитические справки и т. д. Обычно компании, оформляя «срочников», просто копируют для них стандартные развернутые должностные инструкции обычных сотрудников, работающих по бессрочным трудовым договорам, а этого делать нельзя. Регулярные обязанности – признак работы постоянной, а не временной, и суд обязательно обратит на это внимание.

Работодатели должны понимать, что судьи не могут знать всех нюансов деятельности компании. Они читают документы, и эти документы должны быть понятны любому человеку со стороны – иначе вам не доказать свою правоту.

Автор – управляющий партнер юридической фирмы BLS