На какие уловки идут компании, чтобы заманить кандидатов на собеседование

Сеть пекарен «Хлеб насущный» всегда нуждается в новых сотрудниках – бариста и официантах. Раньше компания размещала вакансии на популярных работных сайтах и в соцсетях. Но на собеседование являлось мало соискателей – около 150 человек в месяц, и большинство отказывались от места. Кандидату после интервью надо было отработать бесплатно один день в пекарне, в итоге лишь 15 человек оставались работать, рассказывает директор по персоналу сети Анна Выдра. Она узнала, что среди молодежи набирает популярность новое развлечение – игры в очках виртуальной реальности. Выдра придумала раздавать гаджеты кандидатам на собеседовании и показывать молодым людям трехмерное видео о работе в кофейне – вместо бесплатного тестового дня. Осенью 2018 г. сеть за 95 000 руб. сняла трехминутный 3D-ролик, купила десяток VR-очков и через соцсети предложила всем приходить на собеседование с просмотром видео. Прием сработал. Теперь на собеседование приходят около 250 кандидатов в месяц. 99% сразу же соглашаются выйти на работу и даже не спрашивают о зарплате, утверждает Выдра.

Компаниям с каждым годом становится труднее доводить кандидатов до стадии очного собеседования, подтверждает Олеся Гаркуша, евангелист компании Stafory (сервис автоматизации «Робот Вера»). Тяжелее всего стартапам – соискатели стремятся устроиться в крупную компанию с известным именем. Особенно трудно собрать на собеседование продавцов, кассиров, официантов, упаковщиков и других представителей массовых профессий. До собеседования в лучшем случае доходят от 15 до 25% приглашенных кандидатов, по оценкам Натальи Рожковой, руководителя индустриальных проектов компании ManpowerGroup. Большинству лень ехать на собеседование, проходить несколько этапов отбора и долго ждать результатов – даже если зарплата их устраивает, говорит Рожкова.

Наниматели изобретают все больше креативных способов привлечения кандидата, лишь бы он просто явился на собеседование. Компании придумывают увлекательные игровые тесты и чат-боты, оплачивают проезд на метро до офиса или просто дают соискателю деньги за одно только присутствие на интервью, рассказывают рекрутеры.

Кадровое агентство Antal Russia недавно получило заказ от производителя эскалаторов и лифтов найти электромехаников и монтажников. Электромеханикам предлагались зарплаты от 35 000 до 70 000 руб., а монтажникам – от 35 000 до 100 000 руб. в месяц, рассказывает младший консультант Antal Russia Ольга Гаврюшина. Кандидаты отвечали, что они очень заняты или им неудобно ехать в центр Москвы на интервью, вспоминает Гаврюшина. Тогда работодатель согласился оплатить кандидатам дорогу до офиса, даже если они приезжали из Подмосковья. 14 кандидатов заинтересовались предложением, половина приехали на собеседование, говорит Гаврюшина.

ManpowerGroup приглашает кандидатов пройти интервью на ближайшем к дому соискателя магазину, складу или заводу работодателя. Это увеличивает явку более чем в 2 раза – до 30–50% приглашенных, утверждает Рожкова. Некоторые работодатели упрощают процесс подбора, говорит Наргиз Гущина, операционный менеджер Antal Russia. Например, фармацевтическая компания искала медицинских представителей и менеджеров по работе с клиентами. Кандидаты сразу приглашались на интервью с директором по персоналу и будущим руководителем, лучшие получали предложение о работе в тот же день, рассказывает Гущина.

Очень хлопотная и неорганизованная категория соискателей – молодежь. У них еще нет опыта работы, но они очень привередливы, говорит директор брендингового агентства Makelove Игорь Трофимов. Поколение Z хочет всего и сразу: удобного графика, офиса у дома, интересных, но нетрудных задач, говорит Выдра.

Просто вакансия на HeadHunter уже не помогает – чтобы молодежь откликнулась, нужны чат-боты в мессенджерах или тестовые задания в виде онлайн-игры. И этого недостаточно. Агентство Makelove по заказу крупного зарубежного банка должно было набрать стажеров – студентов ведущих вузов Москвы и Санкт-Петербурга со знанием языка Java. Трофимов вспоминает, что агентство установило в холле МГТУ им. Баумана кофейный аппарат без кнопок, а на экране машины была написана строчка кода на Java с ошибкой. Если исправить неточность, аппарат бесплатно наливал кофе, рассказывает Трофимов. Студенты IT-факультетов останавливались, исправляли код и получали кофе. А на экране появлялись предложение о стажировке и строчка для ввода адреса электронной почты. За 10 дней аппарат «объехал» пять вузов, 6000 человек выполнили задание и выпили кофе, 3000 студентов оставили e-mail, а 30 были приняты на стажировку в банк.

Особую щедрость компании проявляют, чтобы привлечь квалифицированные и дефицитные кадры. Стартап Stafory летом 2018 г. начал искать менеджеров по продажам, но переманить опытных специалистов из других компаний не удалось, рассказывает Гаркуша. Компания стала платить каждому кандидату, прошедшему первичный отбор, за присутствие на собеседовании от 2000 до 3000 руб. По словам Гаркуши, на интервью явилось на 60% больше кандидатов, чем раньше. Сейчас Stafory платит и соискателям на позицию разработчика по 3000 руб. за выполненное тестовое задание.

Раздача денег и креативные приемы все же не панацея. Компания может заманить много людей на интервью, но это не решит главной проблемы – высокой текучести кадров, предупреждает Трофимов. Сотрудник на собеседовании все равно задаст неудобные вопросы: о зарплате, графике и карьерном росте. Когда официант выйдет на работу, устанет бегать по залу и получит маленькую зарплату, он сразу уволится, объясняет Трофимов. Выдра говорит, что текучесть персонала в «Хлебе насущном» высокая – около 100% в год. Сейчас ее основная забота – снизить текучесть и удержать сотрудников.