Работодателям все труднее стимулировать персонал нематериальными способами

За последние годы сотрудники российских компаний привыкли к хорошим соцпакетам и нематериальным бонусам – с 2014 г. работодатели экономят на оплате труда, взамен завлекая сотрудников обещанием карьерного роста, признанием заслуг (доски почета, похвалы и проч.) или участием в интересных проектах, говорит заместитель гендиректора кадрового холдинга «Анкор» Татьяна Баскина. Но сейчас сотрудники ценят эти стимулы меньше, чем деньги. Опрос 3000 соискателей из всех регионов России, проведенный сервисом Rabota.ru, показал: если в 2017 г. предоставляемые компаниями блага мотивировали на хорошую работу 80% работников, то в 2018 г. – 65%.

Давать и отнимать

Разочарования объясняются тем, что компании одной рукой предлагают льготы, а другой сразу их отбирают – они заботятся о сотрудниках только на словах, полагает партнер «Экопси консалтинга» Григорий Финкельштейн. Он приводит в пример компанию, которая раздала сотрудникам корпоративные членские карточки фитнес-клуба, но при этом одобрительно относилась к тому, что сотрудники задерживались на работе до девяти часов вечера и не успевали ходить в фитнес-клуб. Недоверие работников к неденежному стимулированию часто проистекает из-за отсутствия единых для всего руководства стандартов общения с сотрудниками, добавляет Финкельштейн: например, директор по персоналу доброжелателен и пытается завоевать доверие, а начальники отделов регулярно звонят сотрудникам в 11 часов вечера и устраивают головомойку.

Российские компании в половине случаев не исполняют обязательств по неденежной мотивации, потому что знают: по закону их могут наказать только за невыплату зарплаты, говорит эксперт по управлению персоналом Strategic Business Partners Елена Каминская.

Безразличны к бренду и  офису

Респонденты Rabota.ru назвали неденежные стимулы, которые больше всего мотивируют к работе. Для работников всех профессий и возрастных групп оказался важен коллектив, возможности карьерного роста, а также интересные задачи и проекты, в которых предлагается участвовать сотруднику. Год назад, в 2017 г., респонденты сообщили, что интересные проекты им важнее продвижения по службе, а сейчас они предпочитают карьерный рост. В кризис компании мало кого повышали, люди засиделись на своих местах, устали от одних и тех же обязанностей, их даже новые задачи перестали привлекать на надоевшей должности, полагает Каминская. Исследования «Анкора» тоже показывают, что чаще всего сотрудники уходят с работы из-за того, что ничего не меняется: ни зарплата, ни должность, говорит Баскина.

Часть российских компаний изучают потребности работников в льготах путем опросов – они хотят понять, что для сотрудников действительно важно, какими предлагаемыми компанией льготами они пользуются, какие льготы им неинтересны, а каких не хватает, говорит эксперт Korn Ferry Анна Ларионова. Такой подход, по ее словам, позволяет также сэкономить деньги, упразднив ненужные льготы.

Страховка в цене

Согласно опросу Rabota.ru, в пакетах неденежных льгот и нематериальных бонусов много услуг, не нужных работнику. Безразличнее всего они относятся к занятиям спортом за счет работодателя, красивому офису с зонами отдыха, а также к бренду фирмы. Например, программы ДМС сотрудникам важнее бренда, хотя и не намного. Полис ДМС за собственные деньги рядовому сотруднику не по карману и многие это понимают, говорит Каминская. По ее наблюдениям, за последние годы работники стали более прагматичными, любую неденежную льготу они переводят в деньги и высчитывают, сколько смогут сэкономить благодаря ей, говорит Каминская. По результатам исследования Korn Ferry, подавляющее большинство компаний предлагают корпоративные страховки ДМС, потому что это ценится сотрудниками.

В пакете неденежных бонусов растет вес материальных льгот, таких как ДМС, значимость нематериальных снижается, показывает опрос Rabota.ru. И люди все меньше готовы от них отказываться в обмен на прибавку к зарплате. По данным исследования, число не готовых за год выросло почти вдвое – с 19 до 34%. По данным рекрутинговой компании Antal Russia, все больше сотрудников хотят самостоятельно выбирать наиболее важные для них льготы из списка, предложенного работодателем, а не отдавать это на откуп отделу персонала.

Хватит и зарплаты

Между социальными льготами и зарплатами существует отрицательная корреляция: чем щедрее на предприятии зарплаты, тем скромнее социальный пакет, показало недавнее совместное исследование «Ведомостей» и «Анкора». Были опрошены 297 менеджеров и директоров по персоналу, а также владельцев и гендиректоров предприятий. 65% респондентов сообщили, что жалованье их сотрудников соответствует среднему по рынку, 21% платят зарплаты выше среднерыночных, а 13% – ниже. Выяснилось, что работодатели, которые платят сотрудникам зарплаты выше среднерыночных, предлагают гораздо меньший пакет льгот, чем компании, зарплаты в которых соответствуют среднерыночным. По всем респондентам доля тех, кто оплачивает полисы ДМС работникам, – 80%. А среди тех, кто платит зарплаты выше средних по рынку, – лишь 57%. То же самое происходит и с оплатой дополнительного образования сотрудников. Так делает 71% всех опрошенных компаний, но лишь 52% предприятий с зарплатами выше среднерыночных.

Целевой расход

Если работодатель предлагает сотрудникам щедрые социальные льготы, он делает это ради собственной выгоды, объясняет Финкельштейн. Например, ДМС работодатель оплачивает сотруднику, чтобы тот был здоров и не пропускал работу, бесплатные обеды предлагает, чтобы сотрудник не потерял работоспособность, а бесплатные путевки в дом отдыха – чтобы восстановил силы для работы. По словам Финкельштейна, работодатели хорошо понимают: если просто повысить зарплату, это не приведет к росту производительности труда – сотрудник не обязательно потратит прибавку к зарплате на поддержание хорошей работоспособности: на посещение врача, отдых или обед.

Эффект от корпоративного обучения рассчитать сложнее – зачем оно нужно и насколько действительно полезно для повышения производительности труда? Большинство директоров по персоналу, говорит Финкельштейн, не могут ответить на эти вопросы. Они руководствуются соображениями моды, замечает эксперт, а в результате проводят обучение, не нужное ни сотрудникам, ни компании.

Производительность труда в краткосрочной перспективе лучше всего повышать материальными стимулами, например премией за хорошую работу по решению руководства, считает Ларионова. Раньше работодателям удавалось экономить деньги и мотивировать сотрудников нехитрыми нематериальными способами, а сейчас это делать намного сложнее, считает эксперт.