Система оплаты труда в России несправедлива
Это видно, если сопоставить зарплаты рядовых сотрудников и топ-менеджеров в России и за рубежом
Рядовые сотрудники в России получают в 3–5 раз меньше, чем в Германии, Великобритании и США, тогда как разрыв в зарплатах топ-менеджеров России и развитых стран – лишь 1,5 раза, выяснила консалтинговая компания Korn Ferry Hay Group (KFHG).
KFHG опросила более 25 000 менеджеров компаний по всему миру, где была внедрена система должностных уровней по методике KFHG. Эта система предполагает, что каждому сотруднику присваивается определенный уровень в зависимости от сложности работы, требуемых знаний, умений и навыков, а также уровня ответственности. В небольших компаниях может быть всего 5–7 уровней, тогда как в крупных транснациональных корпорациях – 25–30 и более. Для сравнения были выбраны сотрудники, находящиеся на 12-м должностном уровне (начальник смены на заводе или младший специалист по подбору персонала), и сотрудники 20-го уровня (директор по маркетингу крупной компании или гендиректор небольшой фирмы). Путем сравнения зарплат на этих уровнях KFHG рассчитывала так называемые индексы справедливости зарплат в разных странах. По всему миру он составил 6,4. В России несправедливость оказалась выше – 8,6. «Ведомости» выясняли, чем она объясняется и как влияет на систему управления персоналом на российских предприятиях.
Наверстывают наверху
Оказалось, что рядовой сотрудник (12-го уровня) в Германии в этом году получает в 5 раз больше, чем в России, в США – в 4 раза, в Великобритании – в 3 раза.
Почему же рядовой персонал в России получает так мало? Главная причина – низкая производительность труда, говорит Алина Гогунова, руководитель группы аналитиков KFHG в России и СНГ. Как подсчитала ОЭСР, в 2016 г. производительность труда в США оценивалась в $63 на человека в час, в странах ЕC – $48, в Польше – $29, тогда как в России – $24 на человека в час.
Равные тоже различаются
84% составляет разница в оплате труда между сотрудниками одинакового должностного уровня в России, по данным KFHG. Для сравнения: самая низкая разница в оплате труда сотрудников одного должностного уровня в Финляндии – 24%
Причина и в самих производственных работниках. Люди не готовы учиться и развиваться, потому что не верят в то, что это поможет им продвинуться по службе и заметно увеличить доход, согласно недавнему докладу Boston Consulting Group «Россия 2025: от кадров к талантам».
Они даже не готовы переезжать в другие регионы. На тех же предприятиях, где рабочие готовы переезжать, зарплаты при прочих равных выше (по сравнению с сопоставимыми компаниями с оседлым персоналом), говорит Дмитрий Городецкий, директор по экономике и организации труда «Евраза»: например, если с украинского завода рабочие уезжают в Польшу, работодатель вынужден платить оставшимся больше.
Российские работники гораздо больше ценят стабильность предприятия и своевременность выплаты жалованья, чем непосредственно его размер, говорит Ольга Ткаченко, руководитель направления HR-методологии и процессов компании Deloitte. В регионах многих устраивает ситуация скрытой безработицы, когда люди получают 10 000–15 000 руб. в месяц, но этот доход стабилен, а работа не очень обременительна, подтверждает Наталья Краснова, руководитель программ бизнес-школы «Мирбис».
За что платят директору
По данным KFHG, только оклад российского директора по маркетингу (20-й должностной уровень) в 8,6 раза выше, чем у начальника смены (12-й уровень), в мире – в 6,4. Однако чем выше должностной уровень, тем меньше различия в оплате труда между Россией и западными странами. Зарплаты руководителей на 20-м уровне в Германии, Великобритании и США лишь в 1,5 раза выше, чем в России.
Швейцария против
В Швейцарии в 2013 г. проводился референдум на эту тему с предложением установить максимально допустимую 12-кратную зарплатную дифференциацию, и большинство участников проголосовали против. Фактические разрывы в швейцарских компаниях были выше предложенных в 12 раз. По данным Travail Suisse, в 2016 г. средняя разница в зарплатах в швейцарской компании составила 51 раз по сравнению с 45-кратным разрывом в 2011 г. Максимальные разрывы в 2016 г. отмечались в биотехнологической компании Lonza (76 раз), а также в головных офисах UBS, Credit Suisse и Nestle (более 100 раз).
Высокие вознаграждения топ-менеджеров российских компаний объясняются тем, что они руководят компаниями в условиях высокой неопределенности рынка, говорит управляющий директор Antal Russia Михаэль Гермерсхаузен. Кроме того, они получают доплату за риск уголовного преследования по обвинениям в экономических преступлениях. Этот риск выше, чем в Европе или США, утверждает Гермерсхаузен.
Директора отечественных компаний получают и надбавку за ответственность. Если в Германии, например, распространено коллегиальное принятие решений, то в России де-факто преобладает единоличное управление компаниями. По словам Гермерсхаузена, в России гендиректор может без всякого согласования уводить деньги со счетов компании, а потом подать заявление о ее банкротстве.
Согласно исследованию «Ведомостей», зарплатные разрывы между топ-менеджерами и рядовыми сотрудниками в крупнейших компаниях России зависят от двух факторов: числа ключевых управленцев в компании и общего фонда оплаты труда (ФОТ). То есть чем меньше в компании высших руководителей, тем выше зарплата гендиректора. И чем больше должностных уровней, тем выше доходы топ-менеджеров.
Получается, что зарплаты топ-менеджеров высоки, несмотря на низкую производительность труда. В России вознаграждения топ-менеджеров привязаны не к производительности труда, а к доле ФОТа в выручке, говорит Святослав Бирюлин, гендиректор Sapiens Consulting. И чем эта доля ниже, тем лучше, а между сколькими сотрудниками делится ФОТ, не так важно, говорит он.
Скрытые потери
В Китае директор дороже
Зарплаты топ-менеджеров в Китае, по данным KFHG, в 1,5 раза выше, чем у их российских коллег, хотя производительность труда в Китае ниже. По данным компании «Финэкспертиза», в 2016 г. каждый работник России произвел продукции и услуг на $16 715, Китая – на $13 902, Индии – на $4423. Почему китайские директора при еще более низкой, чем в России, производительности труда зарабатывают больше директоров российских? Причина – более высокий уровень рыночной конкуренции, уверен профессор экономического факультета НИУ ВШЭ Александр Абрамов. Многие российские предприятия, особенно сырьевые, работают на олигопольных рынках и имеют сложившийся круг потребителей готовой продукции. В Китае же компании значительно больше зависят от успехов в освоении новых рынков, поэтому за более интенсивный и результативный труд менеджерам выплачивается более высокое вознаграждение. Зарплаты массовых сотрудников (12-й уровень) в Китае быстро растут: в 2014 г. они были на 38% ниже в долларовом выражении, чем в России, а в 2017 г. сравнялись с российскими.
Бирюлин убежден, что политика низких зарплат приводит к тому, что компании экономят на ФОТе, но гораздо больше теряют, если учитывать упущенную выгоду от крайне низкого качества работы сотрудников.
Низкие зарплаты и низкая квалификация рядового персонала мешают предприятиям стать инновационными, уверен президент Ward Howell Сергей Воробьев. В России по сравнению с другими странами очень высока дистанция власти, говорит партнер компании «Экопси консалтинг» Григорий Финкельштейн. Образуется замкнутый круг: рационализаторские предложения должны поступать снизу, но из-за большой дистанции власти людей на низовых позициях не замечают, их рационализаторские предложения не ценят и не внедряют, а в результате у компании накапливается технологическое отставание, рассказывает Финкельштейн.
Пока люди на низовых позициях столь дешевы, предприятиям незачем заниматься инновациями: если квалифицированный рабочий 4-го разряда получает $400 в месяц, автоматизация производства нерентабельна, говорит он.
Раз гендиректора озабочены тем, как сэкономить на зарплатах, не отвечая, по сути, за производительность труда, они предпочитают не заниматься оптимизацией производственных процессов, а сокращать расходы на социальные нужды и программы развития персонала. Это приводит к низкой лояльности персонала, считает Бирюлин.
Затраты на подбор персонала при низкой вовлеченности гораздо выше, нежели при вовлеченности высокой, говорит Алексей Гурьев, вице-президент, руководитель департамента по управлению персоналом АФК «Система». По данным исследования PwC Saratoga, в 2016 г. затраты на подбор персонала в России выросли на 18% по сравнению с предыдущим годом и составили около 14 000 руб.
Культ небожителя
Значительные зарплатные разрывы между топ-менеджерами и остальными сотрудниками при крайне низких зарплатах рядового персонала чреваты социальными взрывами, поэтому компании поддерживают корпоративную культуру силы, основанную на единоличной власти и авторитете высшего руководства, говорит Финкельштейн. Сотрудники должны верить, что директора – самые могущественные, образованные, умные люди в компании, поясняет он.
Чтобы поддерживать авторитет топ-менеджмента на высоком уровне, менеджеры «Евраза» в последнее время стали больше рассказывать рабочим о стратегии развития компании – ощущение сопричастности повышает вовлеченность рабочих больше, чем прибавка к зарплате, объясняет Городецкий. «Наши руководители опытные, знающие, нужно просто их показать людям – чтобы рабочие имели возможность в этом убедиться», – отмечает он. Помимо рассказа, какие новые цеха планируется открыть, топ-менеджер отчитывается, например, о том, что компания поменяла подрядчика кейтеринга в столовой, говорит о простых земных вещах, что повышает вовлеченность рабочих, отмечает Городецкий.
Непосредственно уровень оплаты труда на вовлеченность оказывает меньшее влияние, чем то, как руководство общается с подчиненными, насколько высокомерно себя ведет, говорит Гурьев.
Он также отмечает, что, если топ-менеджеры общаются с рабочими, рассказывают им об успехах и перспективах, это повышает вовлеченность персонала, создает у работника «чувство хозяина» и этого не хватает российским предприятиям сегодня.-