В Unilever сотрудников начального уровня набирают роботы

В октябре прошлого года 21-летняя американка Сания Джаффер пришла на собеседование о трудоустройстве в отдел IT концерна Unilever. Это была ее первая личная встреча с рекрутерами компании. До этого девушка прошла три этапа отбора, но все они были в онлайн-режиме: Джаффер заполнила онлайн-форму, сыграла в несколько онлайн-игр и отправила видеоролик с ответами на вопросы. Только на самом последнем этапе ей назначили встречу представители Unilever. Встреча с ними у Джаффер состоялась, потому что из сотен других претендентов ее кандидатуру отобрали электронные алгоритмы.

Работа в один клик

Unilever проводит сейчас масштабный эксперимент в сфере найма персонала. Компания больше не отбирает вручную резюме и не проводит встречи со студентами в кампусах университетов, чтобы закрыть начальные позиции. Низовой персонал отбирают электронные устройства – те самые смартфоны, с которыми молодежь проводит большую часть своего времени. Подобные способы привлечь молодых специалистов и расширить базу кандидатов уже начали применять Goldman Sachs и Jet.com.

В Unilever не забыли и о том, что молодежь проводит много времени в интернете, и поэтому решили использовать и этот канал привлечения будущих сотрудников, рассказал Майк Клементи, один из руководителей службы персонала Unilever. «Сегодня в интернете можно получить столько информации о кандидатах! Зачем ограничиваться встречами в паре университетских кампусов?» – говорит он.

Чтобы сообщить об имеющихся вакансиях, Unilever размещала таргетированную рекламу в Facebook и на сайтах с карьерными рекомендациями, таких как WayUp и Muse. Того, кто кликал на эти рекламные объявления, сайты перенаправляли на карьерный портал Unilever. Там кандидаты всего за несколько кликов могли отправить заявку на начальную позицию или стажировку в компании – информация для заполнения заявки подтягивалась из профиля кандидата в LinkedIn.

Электронное сито

Система работает так: электронное устройство самостоятельно просматривает все заявки – на данный момент их поступило около 275 400 – и ищет среди них те, которые соответствуют требованиям вакансии. На этом этапе программа отсеивает более половины обращений, рассказывает представитель Unilever Джоэль Хатчеон. Затем кандидаты, которые прошли первый отбор, играют в 12 коротких онлайн-игр. Компьютер оценивает их кратковременную память и способность к концентрации. С хорошими результатами обычно заканчивает игру не более трети участников, и их просят пройти видеоинтервью на HireVue через сайт или приложение. Во время интервью они рассказывают, как бы они реагировали в тех или иных сложных ситуациях на работе.

На обоих этапах искусственный интеллект отсеивает от 60 до 80% соискателей, говорит Хатчеон. Чтобы выбрать потенциально успешных для Unilever работников, технология оценивает скорость ответов на вопросы, выражение лица и словарный запас кандидатов.

Люди же подключаются к процессу отбора лишь во время финального собеседования с менеджерами и руководителями кадровой службы компании. Прошлой осенью в США и Канаде такое собеседование прошли около 300 кандидатов на 200 позиций. В Unilever говорят, что процесс отбора кандидатов ускорился, а количество ошибок уменьшилось: 80% соискателей, дошедших до финального этапа, получают предложение о работе. Снизились и расходы, но Клементи не раскрывает точных цифр.

Отбор лучших

За последний год на вакансии Unilever в США и Канаде откликнулись выпускники более 2600 учебных заведений – это в 3 раза больше кандидатов, чем в прежней базе. «Было странно думать о том, что тебя оценивают роботы», – вспоминает Джордан Веси, студент Государственного университета Пенсильвании, сейчас проходящий в Unilever стажировку.

Директор по цепи поставок Unilever Энди Макаллистер сначала был настроен скептически. Много лет он посещал ярмарки вакансий в Университете Мэриленда, и ему казалось, что новые методы исключают индивидуальный подход. Лишь после встречи прошлой осенью с финалистами отбора Макаллистер изменил взгляды. Он увидел, что их уровень не только не ниже, но даже несколько выше уровня кандидатов, отобранных вручную в предыдущем году. «Робот дарит нам грандиозные возможности», – говорит он и добавляет, что при традиционном найме всегда возникает риск предвзятого отношения – рекрутеры, как любые люди, часто судят кандидатов по собственному опыту.

Не забегать вперед

Искусственный интеллект, правда, тоже не может полностью избавиться от предвзятости. Ведь именно люди задают критерии поиска и желаемые черты характера кандидатов, предупреждает Джанет Майстер из лондонской компании World Careers Network, которая с недавних пор предлагает сервисы для рекрутеров с использованием технологий искусственного интеллекта.

По мнению Хатчеона из Unilever, не надо забегать вперед и думать, что с помощью роботов можно отобрать более подходящих сотрудников. Такой подбор персонала пока всего лишь эксперимент. Однако его компания пристально следит за развитием новых технологий и разворачивает свою программу автоматизированного найма сотрудников начального уровня по всему миру, во всех своих подразделениях от Бразилии до Индонезии.

«Новое поколение технологий подбора можно сравнить с появлением Google в эпоху «Желтых страниц»: мы знали, как искать информацию, но Google нашел способ делать это лучше», – говорит Фрида Полли, генеральный директор Pymetrics, компании, разработавшей игры для отбора кандидатов в Unilever.-

Перевела Надежда Беличенко