Четыре стратегии, которые помогают найти работу

Недавно портал SuperJob проанализировал 120 000 резюме соискателей из Москвы, а также отклики работодателей, чтобы выяснить, какая стратегия поведения при поиске работы оказывается наилучшей для разных специальностей, должностей и отраслей. SuperJob делит рынок труда на четыре сегмента: массовые позиции, узкие профессионалы, специалисты, которых надо знать в лицо, а также наиболее сложно заполняемые вакансии. И в каждом сегменте своя стратегия.

Массовке легче

Легче всего сегодня устроиться на массовые позиции. Этот сектор характеризуется низкой конкуренцией и высокой конверсией из откликов в приглашения. Представители таких отраслей, как страхование, HoReCa, сферы продаж, с легкостью могут поменять место работы. Условия работы практически везде одинаковые, поэтому смена работодателя – несложный процесс. Например, конкуренция за вакансии в страховании невысока (3,6 резюме на место), а конверсия велика: 40% соискателей, приславших резюме, зовут на собеседование. В HoReCa рекрутеры откликаются на 31% резюме при среднем конкурсе 3,9 соискателя на одно рабочее место. Среди соискателей массовых позиций проще всего получить работу тем, кто полноценно и грамотно заполняет резюме и чьи навыки и квалификация соответствуют стандартным требованиям работодателей. Для массового сегмента характерна низкая конкуренция и высокая конверсия из откликов в приглашения. По мнению SuperJob, залогом успеха при трудоустройстве является грамотное и полное резюме. Претенденту нужно быть готовым к групповым встречам с работодателем и анкетированию.

Самый умный компьютерщик

У Вадима Мохова, основателя сервиса транспортного телевидения для общественного транспорта «Росинновации», на поиски IT-специалистов уходило немало времени. Он читал все резюме и провел много собеседований. Но это мало что дало. Мохову нужны были не просто компьютерщики общего профиля, но люди, в равной степени владеющие IT-технологиями и знаниями в транспортной сфере. «Легче специалиста по транспорту обучить IT, чем найти специалиста по транспорту среди компьютерщиков», – говорит предприниматель. Он жалуется на дефицит специалистов на рынке труда.

Тем не менее специалистам узкого профиля устроиться непросто – уровень конкуренции за вакансии здесь невысок, но и людей таких нужно гораздо меньше, нежели продавцов или страховых агентов. По данным SuperJob, конкурс на одну вакансию в IT-отрасли составляет 6,8 резюме, а на интервью приглашают всего около 15% кандидатов. Не лучше показатели и в маркетинге – еще одной сфере, где работодатель требует узкой специализации: на одну вакансию приходится 3,5 резюме, а на собеседование приглашают 17% кандидатов. После прошедшей во многих компаниях оптимизации персонала у работодателя теперь большой выбор кандидатов, они сужают критерии и находят тех, кто точно подпадает под все их определения и стандарты, рассказывает Анна Михеева, руководитель практики «HR, юриспруденция и офисная поддержка» кадровой компании Hays. Раньше компании были готовы рассматривать специалистов из смежной области, а сейчас ищут сотрудников только из своей индустрии.

Не все это понимают. Многие соискатели до сих пор полагают, что кем бы ты ни был в IT-сфере, хороший заработок тебе обеспечен. И многие пребывают в этом заблуждении, пока их не вызовут на собеседование, рассказывают рекрутеры. На самом деле, говорит Георгий Самойлович, руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «Юнити», компьютерщиков на рынке сейчас очень много и зарабатывают они мало. Хорошо устраиваются только узкопрофильные разработчики и программисты. Повышенным спросом пользуются также специалисты по большим данным (big data) и по дистанционному банковскому обслуживанию, особенно если они участвовали в проектах, похожих на те, что будет развивать компания. Исследователи SuperJob полагают, что узким специалистам из IT-сферы, маркетинга или строительства надо иметь сильное резюме, максимально широко и емко описывающее их профессиональный опыт. В этом случае у них больше шансов привлечь работодателя, готового предложить интересные условия работы. Кроме того, они должны готовиться к серии собеседований, выясняющих их профессиональный опыт.

Фильтр для гендиректора

У кандидатов, претендующих на вакансии, которые работодатели считают труднозаполняемыми, должна быть особая стратегия. Речь идет о топ-менеджерах, менеджерах по кадрам, консультантах и юристах. По данным SuperJob, здесь высока конкуренция за вакансии и низок отклик работодателей на резюме. В особенно трудном положении оказываются топ-менеджеры: уровень конкуренции достигает 36,8 резюме на одну вакансию, и только 6% кандидатов получают приглашение на собеседование. По словам Самойловича, сейчас работодателям стали реже нужны управленцы общего профиля. От топ-менеджера ждут конкретных достижений и опыта работы в определенной сфере, например в энергетике или финансах. В некоторых компаниях и вовсе решили, что часть управленцев им не нужна, потому что их подразделения не только не зарабатывали денег, но, наоборот, расходовали их. Пострадали, например, отделы по управлению персоналом. Исследование SuperJob показало, что среди кадровиков конкуренция – 18,6 человека на место. При этом работодатели приглашают на собеседования только 13% соискателей. Проблема в том, что компании ищут топов, которые готовы не просто выполнять поручения сверху, а самостоятельно ищут пути оптимизации процессов. Таких единицы, считает Михеева. У большинства кандидатов – топ-менеджеров высшего звена нет представления о том, какова их долгосрочная карьерная цель, убеждена Светлана Бергер, карьерный коуч, член Международной федерации коучинга (ICF). Поэтому кандидату на труднозаполняемую вакансию нужно задействовать множество каналов поиска работы одновременно и быть готовым к длительному поиску работы.

Знать в лицо

Но на рынке труда существуют счастливчики, которых приглашают на собеседование, даже если их резюме не совсем соответствует требованиям нанимателя. По словам Самойловича, такое происходит, когда речь идет о должности, где важны не столько конкретные компетенции, сколько личные качества и обаяние. «Если работодатель ищет кандидата на место секретаря или персонального ассистента, то он готов закрыть глаза на отсутствие каких-либо навыков. Гораздо важнее получить человека, который по своему имиджу и манере общения подходит компании. У него есть некая личная «химия», которая отличает его от других», – говорит эксперт.

Исследователи SuperJob выяснили, что прежде, чем пригласить таких кандидатов на собеседование, работодатели стараются найти как можно более полную информацию о них в открытых источниках – блогах и социальных сетях. На трудоустройстве могут негативно сказаться как полное отсутствие информации о кандидатах в сети, так и чересчур высокая активность, некорректные высказывания, неуместные фотографии и видео. Поэтому рекрутеры советуют этим кандидатам внимательнее относиться к информации, которую они размещают о себе онлайн, особенно к фотографиям, по которым у рекрутеров складывается первое впечатление о соискателе, говорит Лилия Казинцева, коммерческий директор компании «РКА-консалтинг». В целом, добавляет она, компании сейчас ищут сотрудников, которые способны совершить прорыв, будь то секретарь, IT-специалист или топ-менеджер. Поэтому для успеха кандидату нужно понять, какой его талант или навык важен для конкретного работодателя, и соответственно подавать себя.