Университеты приняли вызов

В прошлом году многие российские корпоративные университеты значительно обновили свои программы. Что они изменили и почему?

В 2023 г. российские корпоративные университеты сразу на треть обновили свои программы. По сравнению с предыдущим годом доля новых решений в их портфелях составила 33%, показало исследование феномена корпоративного обучения в России, проведенное Высшей школой бизнеса НИУ ВШЭ. В 2023 г. школа провела такое исследование уже повторно и таким образом отследила тренды развития корпоративного образования в России с 2020 по 2023 г.

Выяснилось, что в 2023 г. более трети новых программ появилось в ответ на вызовы, с которыми столкнулись компании. Это изменения в бизнес-процессах и технологиях (90% программ), новые требования рынка (80%), разработка, вывод на рынок новых продуктов (65%).

В современном мире, напоминают исследователи, знания и технологии устаревают гораздо быстрее, чем раньше, и все изменения идут тоже очень быстро. Если до 1900 г. знания человечества удваивались каждые 100 лет, то к 2020 г. они будут удваиваться каждые 12 часов, подсчитал еще в 1982 г. американский изобретатель и философ Бакминстер Фуллер.

В этих условиях постоянное обучение и развитие сотрудников становится жизненно важной частью корпоративной жизни компаний, тесно связанной со стратегией и целями бизнеса, говорит Наталья Шумкова, заместитель директора по корпоративному обучению Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ. По ее словам, обучение и переобучение сотрудников помогает искать новые источники эффективности и справляться с вызовами рынка труда.

«Ведомости. Идеи управления» узнали, как сегодня меняют свои обучающие программы корпоративные университеты крупнейших российских компаний и каким трендам в корпоративном обучении следуют. 

В цене практики

Уже многие годы компании говорят о необходимости прививать сотрудникам практические навыки. Но сегодня практикоориентированность корпоративного образования приобрела особую актуальность, полагают собеседники «Ведомости. Идеи управления». Она стала сейчас ключевой, так как в условиях цифровой трансформации и быстрых технологических изменений теоретические знания без использования их на практике быстро теряют актуальность, объясняет Екатерина Барабанова, директор по развитию персонала «Ростелекома». По ее словам, в «Ростелекоме» под практикоориентированностью подразумевают не только обучение профессиональным навыкам, но и внедрение этих знаний в повседневную деятельность. «Мы фокусируемся на решении реальных бизнес-задач, интегрируя обучение непосредственно в рабочие процессы», – говорит она.

Примерно так же обучение организовано и в «Газпром нефти». По словам представителя компании, корпоративный университет «Газпром нефти» предлагает более 1000 образовательных программ по развитию отраслевых, управленческих, общекорпоративных, профессионально-технических и цифровых компетенций для всех сотрудников компании. В каждую из этих программ обучающие эксперты включают практическую кейсовую часть. Эти кейсы зачастую формируются в единый практикоориентированный проектный трек программы, по завершении которого сотрудники защищают проект. Многие такие проекты потом внедряются в реальный бизнес компании. 

Практикоориентированный подход сегодня особо важен, потому что произошла смена поколений и мышления – молодые люди по-другому воспринимают информацию, насыщенный информационный фон не дает им запоминать все, что было сказано в классе, полагает Рустам Галиахметов, руководитель корпоративного университета «Сибура». По его мнению, молодежи нужна максимальная практика и отработка полученных знаний на рабочем месте. Поэтому в учебном центре «Сибура» передовые тренажерные комплексы от ведущих разработчиков умных технологий занимают целых 5000 кв. м: на этом оборудовании рабочие отрабатывают все необходимые им для производства практические навыки.

У практикоориентированного подхода свои последствия: в начале 2024 г. проректор по обучению Сберуниверситета Александр Шаталов рассказывал «Ведомостям», что фокус на получение сотрудниками практичных и применимых навыков меняет роли преподавателя и обучающегося в корпоративном университете. Обучение все меньше проходит в формате лекций и все больше – в формате обмена экспертизой между равными, например в формате группового коучинга.

Акцент на личный интерес

Еще один актуальный и бурно развивающийся тренд – персонализация корпоративного обучения. Тренд этот начался давно, но сейчас за счет более продвинутых технологических инструментов компании совершили настоящий прорыв, замечает Артур Заславский, эксперт по метавселенным консалтинговой компании Axenix, которая в начале 2024 г. открыла собственный корпоративный университет.

Сегодня персонализация в корпоративном обучении – это индивидуальная программа развития или карьерная траектория, которая, с одной стороны, учитывает личные интересы и цели сотрудника, его сильные стороны и зоны развития, с другой – бизнес-цели компании и возможности профессионального развития сотрудников с похожим грейдом, ролью и компетенциями, говорит Барабанова из «Ростелекома».

Раньше, продолжает Барабанова, такие задачи решались скрупулезной работой HR-менеджера, а охват ограничивался несколькими десятками ключевых руководителей. Теперь же, с внедрением искусственного интеллекта (ИИ), подобные задачи переданы аналитикам данных. Например, в HR-системе «Ростелекома» уже накоплено множество данных о сотрудниках: информация о том, как они учатся, какие цели ставят перед собой и какие стоят перед их подразделениями, как проходили оценку и какие у них должностные обязанности. Анализ этих данных дает возможность составить план развития конкретного сотрудника. А благодаря технологиям подход легко масштабируется.

В разных компаниях персонализация обучения преследует разные цели. Например, в производственной компании ТМК она особо актуальна для устранения серых зон в знаниях рабочих, рассказывает Елизавета Болгова, исполнительный директор корпоративного университета TMK2U. По ее словам, компания сначала определяет уровень знаний рабочих с помощью профессиональных тестов, а потом, отталкиваясь от корпоративного профессионального стандарта, решает, где рабочим требуется дополнительно обучение.

А Полина Колесова, директор корпоративного университета другой производственной компании, НЛМК, уверена, что к текущему моменту больше подходит название «индивидуализация» процесса обучения, нежели его персонализация. Индивидуальным такое обучение она считает, потому что каждый сотрудник может собрать свой индивидуальный трек развития из большого числа образовательных решений корпоративного университета, которые ориентированы на развитие в самых разных ролях и форматах. Важно только, чтобы этот трек коррелировал с профессиональными задачами сотрудника и способствовал более эффективному достижению целей компании. 

В сжатые сроки и с помощью ИИ

Еще один важный тренд – это ускорение разработки образовательных продуктов под запрос бизнеса, говорят собеседники «Ведомости. Идеи управления». Так, представитель «Газпром нефти» признался, что скорость создания новых программ обучения стала сейчас для корпоративного университета компании важным показателем успешности, поскольку быстрое изменение потребностей бизнеса в компетенциях требует своевременного реагирования. Главная цель при этом – сократить промежутки времени, когда сотрудник работает с пониженной производительностью, и ускорить процесс освоения новых знаний.

Одновременно с сокращением сроков разработки программ уменьшается зачастую и само время обучения. Елизавета Болгова из ТМК2U рассказывает, что компании сейчас стремятся сделать программы корпоративного обучения более сжатыми, без «лишней воды» и теории, при этом обучая ровно тому, что необходимо для выполнения своих функций. Система обучения построена таким образом, чтобы сотрудники могли достаточно быстро менять квалификацию, не затрачивая на это годы.

Например, на онлайн-обучение в синхронном формате сейчас тратят не более 3–4 часов в день и не более двух часов подряд, замечает Барабанова. По ее мнению, дольше будет неэффективно.

Ускорить процесс обучения, сделать его более интересным и насыщенным компаниям все чаще помогают технологии ИИ. «Использование ИИ в обучении для нас не просто тренд, это – одно из стратегических направлений развития университета. Уже сегодня значительная часть команды университета вовлечена в различные проекты по внедрению ИИ», – рассказывает Колесова из НЛМК. По ее словам, сейчас ИИ генерирует иллюстрации для электронных курсов и презентаций университета. Это сильно сокращает время и ресурсы на поиск иллюстративных материалов. Кроме того, в университете идут эксперименты с цифровыми ассистентами и участием ИИ в создании программных кодов.

А в «Ростелекоме» обученные на данных компании нейронные сети помогают читать мотивационные эссе и проверять домашние задания сотрудников, рекомендуя их к зачислению на определенные программы развития и давая обратную связь, рассказывает Барабанова. Она добавляет, что сейчас корпоративный университет компании внедряет нейросети также в разработку онлайн-контента. Возможно, очень скоро на помощь корпоративным тренерам придут их цифровые аватары, что позволит увеличить скорость разработки материалов и обучения.

Пока лишь небольшое число компаний четко понимает, как все вышеперечисленные новшества влияют на эффективность обучения сотрудников. Анастасия Шишова, руководитель направления «Английский язык для взрослых» онлайн-школы Skyeng, констатирует: исследования Skyeng показывают, что только 11% всех компаний, которые заказывают курсы для сотрудников, измеряют эффективность обучения.

Опрос «Ведомости. Идеи управления» показал, однако, что крупнейшие корпоративные университеты России эффективность замеряют, и нередко на многих уровнях. Например, в РЖД оценка эффективности делится на два этапа. Первая оценка проходит сразу после завершения программы по итогам тестирования слушателей и получения от них обратной связи, рассказывает Роман Баскин, директор корпоративного университета РЖД. На втором этапе происходит так называемая «отложенная оценка»: к этому моменту обучившийся руководитель уже понял, как можно применить полученные знания на практике, и подготовил свою команду к работе в новых условиях, добавляет он.