Промышленность ищет источники роста

Для повышения производительности необходим системный подход и комплекс мер. Самые распространенные способы улучшения продуктивности в российских компаниях – совершенствование бизнес-процессов, обучение сотрудников и автоматизация, показал опрос Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ.

Рост показателей производства напрямую связан не только с его модернизацией, но и с кадровой политикой, подтверждает представитель компании «Евраз». В России проблема дефицита специалистов особенно актуальна для промышленного сектора экономики – в частности, из-за оттока населения из городов, где находятся предприятия, считают в компании. По данным Института экономической политики им. Гайдара, в январе 2024 г. 47% руководителей промышленных предприятий заявляли о недостатке квалифицированного персонала.

В 2024 г. «Евраз» запустил стратегическую программу изменений «Евраз будущего», цель которой – повысить престижность профессии металлурга, сделать металлургическую отрасль более привлекательной и, как следствие, расширить воронку кандидатов. Реализация программы является частью комплексной HR-стратегии и, как рассчитывают в компании, позволит увеличить производительность труда вдвое за 10 лет, а также решить проблему кадрового голода в долгосрочной перспективе.

«Мы понимаем, что цель сложная и амбициозная и достичь ее необходимо без остановки выпуска продукции на больших предприятиях, которые строились еще в советское время, – прокомментировал директор «Евраза» по реализации программы проектов по повышению производительности труда Дмитрий Гаврилин. – Но мы пошагово идем к цели и уже видим первые успехи».

Вопросами повышения производительности труда в «Евразе» занимались и раньше. В 2023 г. только от реализации проектов по цифровой трансформации был получен прямой экономический эффект в 3,3 млрд руб., рассказали в компании. Когда в «Евразе» задались целью повысить уровень укомплектованности подразделений персоналом, на вопросы производительности труда посмотрели под другим углом: выявили наиболее трудоемкие участки работы и объединили их в восемь направлений. Это металлургическое производство, грузоподъемные механизмы, самоходная техника, обслуживание оборудования, управление основным технологическим оборудованием, станочные операции, железнодорожное хозяйство и лаборатории.

По словам Гаврилина, в каждом направлении разрабатываются инициативы, которые можно масштабировать на предприятиях компании и внедрение которых экономически целесообразно. По сути, речь идет о более умной организации труда и о снижении объемов тяжелых ручных операций. «Мы будем использовать все возможные рычаги: перестройку процессов, повышение эффективности использования оборудования и его модернизацию, внедрение новых технологий и инноваций высокой степени зрелости», – рассказал он.

Для поиска эффективных решений в «Евразе» изучают опыт схожих производств. При этом, как отметил Гаврилин, компания ищет партнеров на рынке производителей оборудования, которые могут разрабатывать решения под потребности «Евраза».

Существуют разные подходы к реализации подобных программ. В «Евразе» решили сфокусироваться на внутренней экспертизе, поэтому был организован проектный офис из собственных сотрудников, которые лучше знают производство и видят зоны роста. Так у работающих в компании людей появилась возможность получить новый опыт и перейти на следующий уровень развития компетенций, при этом оставаясь в своем регионе, на своем предприятии.

Централизация операций

Один из примеров уже проработанных инициатив – единый пульт управления для всех технологических операций цеха. Переведя сотрудников в централизованные операторские, в компании рассчитывают не только повысить производительность за счет расширения зоны обслуживания, но и улучшить условия труда.

Дело в том, что работа в цехе требует выносливости из-за высоких температур летом и низких зимой, большого количества шума, вибраций и пыли. При этом на многих участках производства оборудование зачастую старое, его все сложнее обслуживать, находить нужные запчасти. Поэтому в компании решили, что целесообразно создать несколько современных автоматизированных участков с единым пультом управления.

Пилотный проект был запущен в цехе прокатки широкополочных балок Нижнетагильского металлургического комбината. Там планируют автоматизировать работы по отслеживанию металла, попадающего в поток, управление транспортными механизмами, рольгангами, печами, обжимными механизмами, машинами финишной обработки, упаковки и отгрузки продукции, рассказали в компании.

Другая инициатива – переход на удаленное управление кранами. В «Евразе» их более тысячи единиц, при этом работы на высоте относятся к рискованным операциям. Как рассказал Гаврилин, для реализации проекта были организованы рабочие группы, куда вошли начальники цехов, руководители производства, сотрудники подразделений по охране труда и промышленной безопасности, кадровики и т. д. Кроме того, «Евраз» привлек экспертов трейдинговой компании «Евраз маркет», которая уже перевела большинство кранов на своих складах и в сервисных центрах на радиоуправление.

«Мы обсудили все риски и потенциальные эффекты от перевода людей из кабин в операторские, продумали, как будут выполняться сопутствующие работы – осмотры и обслуживание. Мы прошли стадии оценки и пилота и сейчас готовимся к реализации проекта в масштабах всей компании», – сообщил Гаврилин, добавив, что рассматриваются разные варианты реализации инициативы. Это переход и на дистанционное управление кранами из операторских, и на радиоуправление кранами с помощью пульта с пола цеха– с обеспечением безопасности по всему маршруту управления.

Новые компетенции

Для обслуживания сложного оборудования необходимы профессиональные кадры, отмечает представитель «Евраза». Например, переход с позиции машиниста крана в операторы – это не только более высокий доход и новая квалификация, но и дополнительная ответственность. Как рассказали в «Евразе», инвестиции в трудоустройство сотрудников рассчитываются на этапе технико-экономической оценки проекта, при этом компания готова вкладываться в переобучение персонала и перевод людей на новые позиции.

После объявления о старте программы «Евраз будущего» руководители на предприятиях рассказывали сотрудникам, какие перспективы открывает ее реализация. В пилотных проектах, где уже произошло высвобождение штатных единиц, ведется индивидуальная работа с каждым сотрудником. Специалисты по управлению персоналом предлагают варианты перевода на другие рабочие места, например в том же подразделении. Новые специальности можно освоить в центрах подготовки, а затем на рабочих местах.

«Иногда случаются неожиданные повороты. Например, сотрудник, получивший когда-то специальность токаря, но проработавший около 30 лет водителем, принял решение вернуться к станку и сейчас осваивает профессию фрезеровщика», – рассказали в компании, отметив, что в реализации инициатив по трансформации рабочих мест главное – грамотно выстроить процесс. В частности, одно из направлений – работа с возражениями со стороны руководителей, которые зачастую заявляют о невозможности внедрить то или иное решение на металлургическом производстве.

«Здесь помогает только регулярная коммуникация и совместная работа, – считает Гаврилин. – Вовлекаем сотрудников во все этапы работы над инициативами, вместе оцениваем риски». По его словам, в компании делают пилотные проекты, чтобы убедиться в применимости и позитивном эффекте в масштабах отдельного цеха, участка и всей компании. «Бывают предложения снести существующие цеха со старым оборудованием – тут показываем цифры: модернизация и автоматизация обходятся минимум в 5–7 раз дешевле, чем строительство похожего цеха с нуля», – рассказывает Гаврилин.

Источники идей

Над свежими предложениями по стратегическому развитию «Евраза» работают и сотрудники, участвующие в совместной с московской школой управления «Сколково» корпоративной программе «Новые лидеры «Евраза», которая реализуется уже в 13-й раз. Команды прорабатывают идеи, а затем защищают их перед экспертами и кураторами проектов из числа вице-президентов и директоров компании. Лучшие проекты получают финансирование.

Другой источник инициатив – стажировки для лучших студентов совместной программы «Сколково» и Московского физико-технического института. Под руководством наставников – руководителей проектного офиса молодые люди изучают производственные процессы и предлагают новые решения. Как рассказали в «Евразе», таким образом компания уже получила интересные идеи, которые взяла в работу, а стажеры приобрели проектный опыт на производстве. Некоторые студенты после стажировки изъявили желание устроиться в «Евраз».

Кроме того, по проектам повышения производительности труда, и в частности по теме роботизации, компания начинает сотрудничать со своими базовыми вузами – Сибирским государственным индустриальным университетом и Нижнетагильским филиалом Уральского федерального университета. Оба вуза являются партнерами в реализации совместно разработанной образовательной программы «Инженерный бакалавриат для металлургии». Таким образом, компания вовлекает новые ресурсы и использует разные возможности для достижения своей стратегической цели.