Какие ошибки сейчас допускают менеджеры по персоналу

Любой директор по персоналу сейчас скажет, что трудиться ему приходится чуть ли не круглые сутки и без выходных. Основное время съедает оформление документов – справок, приказов, положений и других бумаг, без которых любая организация рискует получить штрафы и другие санкции. До сих пор не до конца ясный режим нерабочих дней тоже добавляет головной боли службе персонала, так как заполнение табелей рабочего времени компании организуют кто как считает правильным. Директора по персоналу крупнейших производственных компаний жалуются, что чувствуют себя кадровиками-делопроизводителями, утонувшими в бумажной работе.

У них остается очень мало времени, чтобы заниматься внутренними коммуникациями, подбором персонала, обучением и развитием сотрудников. Тогда как эффективная организация внутренних коммуникаций сейчас наиболее важная и сложная задача работодателей. Удаленная работа исключила непринужденные беседы за кофе, совместные походы на обед, на выставку или в спортзал после работы, не говоря уже о корпоративных праздниках, инструментов сплочения команды осталось немного. А сплочение и позитивный настрой нужны как никогда. Кризис подстегивает распространение слухов и домыслов, а за ними и панику, и сотрудники просто перестают работать и целыми днями переписываются в мессенджерах. 

Задача менеджеров по персоналу – максимально приблизить сотрудников к комфортным условиям работы в удаленном режиме. Например, организовывать неформальные встречи за кофе в начале дня, винные вечеринки в конце дня, совместные тренировки. Наша компания, например, организовала «спорт на удаленке» с ежедневным обменом впечатлениями и еженедельным виртуальным награждением самых усердных спортсменов. 

Те менеджеры по персоналу, которые считают, что нужно как можно меньше информировать сотрудников о тревожном положении дел в компании, ошибаются. Напротив, задача директора по персоналу – организовать и координировать постоянное информирование сотрудников руководством о реальном положении компании, ближайших перспективах и планах.

Серьезный просчет служб персонала – пренебрегать регулярным сбором обратной связи от сотрудников. Они должны вовлекать руководителей и других подразделений в получение обратной связи от подчиненных. Это поможет понять, что вызывает у сотрудников, работающих удаленно, основной дискомфорт, и по возможности исправить. И даже просто возможность выговориться хотя бы частично снимет стресс у людей, которые сидят дома уже месяц, и поможет им понять и осознать, что их руководителю не все равно. 

Некоторые компании остановили весь подбор персонала до лучших времен. Зачастую это указание идет от акционеров и гендиректора, и большая ошибка директора по персоналу – промолчать и не возразить. Он должен объяснить, чем это может грозить бизнесу. О компаниях из наиболее пострадавших отраслей речи не идет. Авиакомпании, турагентства, отели и рестораны, производители и ритейлеры одежды спасают бизнес из последних сил, и им не до найма новых людей. 

Почему не стоит замораживать набор и откладывать выход новых сотрудников на работу? Ваш отличный кандидат (редкий специалист или топ-менеджер), если вы отложите его выход, например, до июня, вполне может раньше выйти в другую компанию, особенно если он активно ищет место. Ведь не все прекратили набор сотрудников. А сейчас вам представляется отличная возможность договориться с успешными и результативными менеджерами на меньшие компенсационные пакеты по сравнению со временем до коронавируса, когда вы конкурировали с множеством других работодателей на растущем рынке.

Многие отделы персонала сейчас откладывают расставание с неэффективными или невыносимыми сотрудниками, потому что нет возможности встретиться лично и расстаться правильно. Это тоже ошибка. Такая гуманность может дорого обойтись компании, когда от команды нужны максимальная вовлеченность и профессионализм.

Службы персонала сейчас не хотят тратить деньги и силы на обучение сотрудников – и зря. Самые успешные и дальновидные компании, вместо того чтобы отправлять сотрудников в простой, организуют их обучение практически в течение всего рабочего времени. Например, фармацевтическая компания обучает медицинских представителей и менеджеров по работе с ключевыми клиентами, пока они не могут выезжать на встречи. Не надо забывать и про внутренних экспертов, которые могут поделиться своим опытом, а некоторые давно мечтали провести тренинг и мастер-класс для коллег. Плюс сейчас предлагается огромное количество разнообразных онлайн-курсов, вебинаров и лекций, и менеджер по персоналу вполне может провести исследование рынка и подобрать максимально полезные варианты для сотрудников. 

Но нельзя и перебарщивать. Менеджеры по персоналу пытаются поддержать коллег, ставя им в календарь огромное количество вебинаров и тренингов, чтобы поддержать чувство общности. Ваши работники наконец-то получили больше времени на себя, и им наверняка есть на что его потратить. Не стоит занимать все их время. Пусть они потратят освободившиеся от поездок в офис и домой часы на дела, которые давно откладывали.

В то же время директору по персоналу придется прорабатывать совместно с другими руководителями антикризисный план, если ситуация на рынке не выровняется в ближайшие месяцы: перевод на четырехдневную неделю, сокращение штата, изменение системы оплаты труда. Эти непопулярные меры, которые не любит ни один менеджер по персоналу, могут оказаться единственным способом спасти бизнес. 

Наконец, менеджеру по персоналу нельзя забывать и о себе, ведь интенсивная, практически круглосуточная работа неизбежно приведет к выгоранию его самого. Важно поддерживать команду, но не стоит отказываться и от отдыха.