Как меняется стратегическое планирование в компаниях после назначения женщин на высшие посты

Не так много исследований смогли пролить свет на то, как увеличение числа женщин-руководителей связано с повышением производительности и какие именно механизмы обеспечивают положительный эффект.

Мы решили выяснить, как стратегический подход к инновациям меняется в зависимости от числа женщин-руководителей в компании. В течение 13 лет мы анализировали данные 163 международных компаний: отслеживали назначения мужчин и женщин на руководящие позиции, анализировали расходы на исследования и разработки, показатели слияний и поглощений, а также содержание посланий акционерам, чтобы определить, как долгосрочные стратегии этих компаний менялись после того, как все большее количество женщин входили в руководящий состав.

Мы смогли выделить три отчетливые тенденции, связанные с изменениями в стратегическом планировании компаний после включения женщин в состав руководящей команды.

1. Компании стали более открытыми к изменениям и менее склонными к риску. Другими словами, эти организации все чаще соглашались на трансформацию и одновременно с этим стремились снизить связанные с ней риски.

Чтобы количественно оценить этот тонкий когнитивный сдвиг, мы проанализировали лингвистические изменения в документах компаний, выпущенных руководящей командой. Мы использовали стандартную методологию категоризации слов, в рамках которой такие слова, как «рискованный», «предприятие» и «шанс», объединялись в одну группу как потенциально отражающие большую склонность к риску, в то время как слова «создавать», «преобразовывать» и «запускать» – в группу, указывающую на большую готовность к изменениям. Мы обнаружили, что после назначения женщин на руководящие посты частота употребления на письме слов, указывающих на склонность к риску, снизилась на 14%, в то время как частота использования слов, предполагающих открытость к изменениям, выросла на 10%.

Это говорит о том, что включение женщин в состав топ-менеджмента означает не только появление новых точек зрения в руководящей команде, но и меняет образ мышления всех ее членов.

2. Компании сместили акцент со слияний и поглощений на исследования и инновации. В ходе исследования мы отметили, что с появлением женщин-руководителей организации постепенно переходили от стратегии приобретения знаний через слияния и поглощения, что можно охарактеризовать как традиционно мужской подход, к стратегии накопления знаний за счет внутренней научно-исследовательской деятельности, что больше соответствует традиционно женскому подходу к сотрудничеству.

Это напрямую связано с растущим сопротивлением рискованному поведению, поскольку при росте склонности руководящей команды к риску на величину одного стандартного отклонения вероятность дополнительных слияний и поглощений в следующем году увеличивалась в среднем на 10%. В то же время те руководящие команды, где склонность к риску снижалась, значительно реже участвовали в слияниях и поглощениях. И наоборот, когда число женщин в руководящих командах росло, эти организации начинали демонстрировать более высокий уровень сопротивления риску, а инвестиции в НИОКР в среднем росли на 1,1%. Средний объем инвестиций компаний нашей выборки в эту область составлял $6,5 млрд, так что прирост в 1,1% можно считать довольно существенным.

3. Эффект от назначения женщин на должности топ-менеджеров был сильнее, если они были эффективно интегрированы в руководящую команду.

Чем лучше женщины-руководители интегрировались в руководящую команду, тем большее влияние они оказывали на стиль принятия решений. Степень интеграции зависела от двух факторов:

Единственная ли это женщина-руководитель в команде. Мы обнаружили, что включение женщин в руководящую команду действительно меняло стиль мышления всех членов команды только в том случае, когда в команде уже была хотя бы одна женщина. Команды, имеющие в составе хотя бы одну женщину, охотнее сотрудничали с другими женщинами-руководителями, что снижало количество препятствий, с которыми обычно сталкивались новоприбывшие.

Является ли она одной из многих новых назначенцев. Чем меньше группа новых назначенцев, в составе которых есть женщины-руководители, тем заметнее сдвиг в мышлении руководящей команды. Другими словами, если на руководящие должности выдвинуто 10 мужчин и две женщины, эффект будет меньше, чем когда среди получивших повышение есть пятеро мужчин и одна женщина. Возможно, это объясняется тем, что действующие руководители чувствуют большую угрозу от вторжения многочисленной группы новичков, вследствие чего становятся менее приветливыми и гостеприимными к вновь назначенным, а значит, ограничивают их возможности вносить вклад в общее дело.

Мы измеряли все эти показатели как до, так и в течение года после назначения женщин на руководящие посты. Это гарантировало, что мы действительно наблюдаем эффект от включения женщин в руководящие команды, а не просто регистрируем тенденции, которые наблюдались задолго до интересующего нас поворотного пункта.

Почему присутствие женщин в руководящем составе имеет такое значение?

Мы сформировали несколько возможных гипотез, которые могут объяснить глубинные причины, лежащие в основе наших выводов.

Чтобы подняться на высшую корпоративную ступеньку, женщинам приходится идти по натянутому канату: с одной стороны, они учатся заявлять о себе за счет продвижения новых стратегий, пытаясь таким образом преодолеть стереотип об излишней скромности; с другой стороны, повышенное внимание (неизбежное, когда ты единственный представитель своей страты в группе) резко увеличивает профессиональную значимость любой ошибки и потому они учатся тщательно взвешивать преимущества инновационных предложений и риски провала. Можно предположить, что чем больше женщин будет в руководящих командах, тем больше внимания будет уделяться уравновешиванию стремления к инновациям и сопряженных рисков.

Предыдущие исследования показывают, что женщины-руководители не так привержены традициям и более склонны бросать вызов существующему положению вещей, чем их коллеги-мужчины. Такое отношение существенно увеличивает восприимчивость к изменениям у окружающих, потому чем больше женщин войдет в руководящую группу, тем более открытыми всему новому станут их коллеги.

То же самое с риском – женщины, входящие в состав руководящей группы, в среднем менее склонны к риску и их присутствие может предопределить более осторожное поведение остальных членов команды.

Сила шаблонов

Выявленные нами тенденции – это не жесткие правила. Известно много женщин-руководителей, отдавших предпочтение слияниям и поглощениям, а не исследованиям и разработкам. Назначение женщин на руководящие позиции не может гарантировать, что компания будет вкладывать больше средств в исследования и разработки и при этом избегать возможностей для слияния и поглощения.

Наш анализ основан на всестороннем исследовании назначений на все руководящие позиции (а не только на должность генерального директора) более чем в 150 международных компаниях, поэтому мы смогли выявить закономерности, не очевидные при изучении политики конкретных женщин-директоров. Много известных женщин-руководителей служат примером обнаруженных нами закономерностей – например, Мэрилин Хьюсон из Lockheed Martin, Лиза Су из AMD, Сьюзан Войжитски из Google и YouTube (они известны тем, что послужили катализатором внутренних изменений и инноваций), однако имена многих руководителей из нашего исследования не так широко известны. Масштаб нашего анализа позволяет перенести фокус обсуждения с впечатляющих достижений (или громких неудач) конкретных женщин-руководителей на более широкий вопрос влияния гендерного равенства в руководящей команде на результаты компании.

Огромное число исследователей связывают широкую представленность женщин в составе высшего руководства с положительными изменениями в деятельности компаний, но механизмы, приводящие к этих изменениям, до сих пор остаются неясными. Мы начали свое исследование с изучения этих механизмов и обнаружили, что присутствие женщин в высшем руководстве катализирует фундаментальные сдвиги в управлении рисками и открытости к изменениям. Мы не утверждаем, что эти сдвиги делают компанию лучше, – мы стремились пролить свет на то, как именно интеграция женщин в состав высшего руководства меняет подход всей организации к инновациям. В конечном счете мы полагаем, что включение большего числа женщин в процесс принятия управленческих решений побуждает весь руководящий состав компании рассматривать более широкий спектр стратегий для увеличения ее капитализации.

Об авторах: Коринн Пост – профессор менеджмента в Бизнес-колледже при Лихайском университете (США); Борис Локшин – доцент кафедры организации, стратегии и предпринимательства Маастрихтского университета; Кристоф Бун – профессор теории организации и организационного поведения на факультете бизнеса и экономики в Университете Антверпена (Бельгия)

Статья впервые опубликована в «Harvard Business Review Россия». Оригинал статьи здесь