Эксперты Алексея Кудрина предлагают создать Федеральное кадровое агентство

Некомпетентные кадры, не обладающие современными технологиями, не могут принимать нужные решения, говорил председатель Центра стратегических разработок (ЦСР) Алексей Кудрин на Гайдаровском форуме , обучение, подбор, подготовка, процедуры должны быть выведены на новый уровень и в госсистеме. «Ведомости» выяснили, как ЦСР может порекомендовать власти изменить свою кадровую политику. Сейчас ЦСР готовит программу стратегического развития России на период 2018–2024 гг.

Содержательной и системной политики в вопросах отбора, обучения и мотивации кадров для госслужащих не было сформировано, говорится в аналитической записке экспертов ЦСР. Сотрудники кадровых служб ведомств заняты документооборотом и «протаскиванием» сквозь формальные процедуры единоличных решений руководства. Конкурсная процедура отбора работает только в части ведомств для привлечения сотрудников младшего звена. «Типичным остается сильное недоверие к кадровым технологиям: приоритет личной лояльности и проверки компетентности методом проб и ошибок», – пишут эксперты.

Детально кадровые предложения пока не обсуждались, говорит руководитель направления «институты и общество» ЦСР Мария Шклярук, пока нельзя сказать, что именно эти предложения войдут в итоговый вариант стратегии ЦСР. Он должен быть представлен в мае.

Сейчас за кадровую политику госслужбы фактически отвечают три центра: Минтруд, администрация президента и аппарат правительства, рассказывает Шклярук, законом о госслужбе предусмотрено, что такой орган должен быть один. Эксперты ЦСР предлагают создать Федеральное кадровое агентство – централизованный методический центр по вопросам госслужбы и кадров, который будет вести базу резюме госслужащих и желающих стать ими. Оно может быть создано на базе администрации президента в статусе отдельного органа власти, подчиненного премьеру. Агентство не будет принимать решения о назначении, подчеркивает Шклярук, оно будет готовить предложения.

Существующий в России кадровый резерв всех уровней власти слабо используется самой же властью, жаловался на Гайдаровском форуме начальник управления президента по вопросам госслужбы и кадров Антон Федоров. По его словам, больше других используется президентский резерв, но и его востребованность невысока – всего 18,6% (по результатам 2016 г.). Нужно менять концепцию формирования и использования кадрового резерва, считает Федоров: формировать так, чтобы он был востребован работодателями, должна учитываться возможность разнонаправленного карьерного роста, оцениваться кандидаты должны прежде всего по результатам текущей деятельности по основному месту работы.

Госслужба не может быть по умолчанию местом пожизненной службы, как сейчас, считают эксперты ЦСР. Они предлагают перейти к смешанной модели: с новым чиновником заключать сначала контракт на срок от трех до пяти лет и только потом – бессрочный. Сейчас по закону о госслужбе срочные контракты могут заключаться на период от одного года до пяти лет (если иной срок не установлен этим законом) в определенных случаях – например, для должностей категории «руководители» и «помощники (советники)». В некоторых ведомствах они уже активно используются. Например, в ФНС, рассказывает сотрудник налоговых органов: с одной стороны, это мотивирует каждый год доказывать свою эффективность, с другой – сужаются горизонты планирования.

Вопрос про срочные контракты давно назрел, считает старший научный сотрудник Международного центра социальной теории Константин Гаазе. Чтобы получить нужных экспертов, ведомствам приходится проводить конкурс на миллионы рублей под фиктивную научно-исследовательскую работу (НИР), рассказывает он, вместо того чтобы нанять их по срочному контракту, снизив затраты до сотен тысяч рублей. Если нужна методика, то проще было бы нанять методологов, чем проводить конкурс на НИР, согласен директор департамента одного из министерств. Срочные контракты нужны, но они идеологически противоречат сложившейся кадровой практике, говорит начальник отдела другого министерства: они подходят для конкретных проектов – «пришел человек, все сделал, ушел», но есть риск, что талантливые люди не будут задерживаться на госслужбе.

Критикуя существующую систему, эксперты ЦСР предлагают сохранить личную ответственность руководителя за наем сотрудника. Это не поможет победить патернализм в кадровой политике, сомневается Гаазе: хорошие специалисты могут быть неуживчивыми и не очень командными людьми. «Нам нужны бизнес-команды с вождями или крепкое, профессиональное среднее и высшее звено госслужбы?» – задается он вопросом.