Трудности релокации: почему работа за границей незаконна

Институт дистанционной работы был вписан в законодательство еще в 2013 г., а с начала пандемии удаленка плотно вошла в нашу жизнь, и теперь работой вне офиса уже никого не удивишь. Одним из плюсов дистанционной работы многие считают возможность «работать из любой точки мира» и не привязываться к своему месту жительства. Действительно, на первый взгляд кажется, что удаленка гарантирует свободу перемещения, но с точки зрения законодательства возможности легкого изменения места жительства без потери места работы ограничены.

Не выезжай из города

Возникающие при релокации трудности прямо связаны с особенностями Трудового кодекса (ТК). Статья 57 ТК РФ устанавливает перечень обязательных для включения в трудовой договор условий. В их числе – место работы. Никаких исключений для дистанционных работников закон из этого правила не делает. Поэтому и в трудовом договоре о дистанционной работе место работы должно быть указано. На это, к примеру, обращают внимание Минтруд (письмо от 07.07.2022 № 14-2/ООГ-4542) и Роструд (письмо от 17.04.2021 № ПГ/08368-6-1).

Из разъяснений органов власти следует, что место работы дистанционного работника должно определяться по адресу фактического исполнения им трудовой функции (это следует из писем Роструда от 07.10.2013 № ПГ/8960-6-1, а также Минфина от 14.04.2014 № 03-03-06/1/16788, от 08.08.2013 № 03-03-06/1/31945). Таким образом, в трудовом договоре требуется указать, из какого именно населенного пункта будет трудиться дистанционный работник.

Став условием трудового договора, место работы уже не может быть изменено по воле одного лишь работника – это требует подписания дополнительного соглашения. Иными словами, без согласия работодателя работник формально не вправе уехать трудиться даже в другой город внутри России.

В практике случались примеры, когда решения работников переехать без согласия работодателя приводили к трудовым спорам. В частности, один из таких случаев разбирал Мурманский областной суд (определение от 23.05.2019 по делу № 33-1584/2019). Местом работы дистанционной работницы был определен Мурманск, но она без согласования поехала в Санкт-Петербург, а затем в Москву, где проживали ее дети, и трудилась из этих городов. Установив, что женщина переехала (на основании данных с корпоративной сим-карты), работодатель привлек ее к дисциплинарной ответственности. Суд подтвердил правомерность действий компании.

И это позиция не одного только суда: на отсутствие у дистанционного работника права в одностороннем порядке менять место работы в своих консультациях на портале «Онлайнинспекция.РФ» указывают и специалисты Роструда.

В некоторых случаях изменение работником местности выполнения трудовой функции вообще может являться самостоятельным основанием для увольнения. По ч. 2 ст. 312.8 ТК трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен, если переезд повлек невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Занавес удаленной работы

Даже заручившись согласием работодателя на изменение места работы, сотрудник с точки зрения российского законодательства все равно ограничен в выборе локаций для трудовой деятельности. Из ст. 13 ТК следует, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, действуют только на территории России.

На основании этой нормы Минтруд начиная с 2015 г. неоднократно высказывался о недопустимости дистанционной работы из-за рубежа. Последнее такое разъяснение приведено в письме от 09.09.2022 № 14-2/ООГ-5755. Чиновники утверждают, что «оформление отношений с лицами, проживающими за рубежом, по трудовым договорам противоречит законодательству и влечет серьезные риски для российского рынка труда». Сотрудничество с такими лицами Минтруд рекомендует осуществлять в рамках гражданско-правовых отношений. При этом в ведомстве предупреждают о необходимости «учитывать запреты и ограничения, связанные с работой граждан других государств на территории соответствующего зарубежного государства».

Доводы Минтруда звучат убедительно: действительно, в общем случае нет оснований распространять действие российского трудового законодательства на отношения, имеющие место на территории иностранного государства. А значит, и договор, регулирующий такие отношения, не должен заключаться по ТК.

Из этого правила, однако, есть исключения. И Конституция, и сам ТК устанавливают приоритет международных договоров Российской Федерации над национальным законодательством. У России есть договоры с рядом государств, которые позволяют сторонам трудовых отношений выбирать, законодательство какой из стран будет к этим отношениям применяться. Соответствующие договоренности у России есть с Польшей, Вьетнамом, Монголией. В 2000 г. договор с таким условием был заключен с Кубой, но его российская сторона так и не ратифицировала.

Налоговое бремя

Нельзя отрицать, что, несмотря на увещевания Минтруда, работники и работодатели нередко оформляют трудовые договоры для удаленной работы из-за границы, что ставит вопрос о налогообложении доходов работника по таким договорам.

Даже если работодатель находится на территории России, вознаграждение, получаемое гражданами за выполнение трудовых обязанностей за пределами Российской Федерации, на основании пп. 6 п. 3 ст. 208 НК РФ признается доходом, полученным от источников за пределами Российской Федерации.

Вопрос об уплате налогов с таких доходов разрешается в зависимости от налогового статуса гражданина. Физическое лицо считается налоговым резидентом РФ, если на дату получения дохода находится на территории РФ 183 календарных дня в течение 12 месяцев подряд. Окончательный налоговый статус физического лица, определяющий порядок налогообложения его доходов, устанавливается по итогам года.

До тех пор пока дистанционный работник является налоговым резидентом Российской Федерации, его доходы в виде заработной платы облагаются НДФЛ по ставке 13–15%. Но при этом работодатель освобождается от обязанностей налогового агента, а работник должен будет самостоятельно исчислять и уплачивать НДФЛ.

А вот после того как лицо утратит статус налогового резидента РФ, его доходы, полученные от источников за пределами РФ, перестанут облагаться в России НДФЛ. Определенная выгода для дистанционных работников в такой ситуации очевидна. Но следует учитывать некоторые нюансы.

Власти уже обратили внимание на уплывающие из бюджета налоги от трудящихся из-за рубежа на российские компании граждан.

В июле Минфин подготовил проект поправок в НК, который, в частности, относит к доходам от источников в РФ вознаграждение и иные выплаты при выполнении работником трудовой функции дистанционно по договору с работодателем, являющимся российской организацией (за исключением договора, заключенного с обособленным подразделением российской организации, зарегистрированным за пределами РФ). В настоящий момент проект проходит оценку регулирующего воздействия.

На своем сайте Минфин уточнял, что основная цель предложенных изменений в НК – исключить практику неуплаты (оптимизации) НДФЛ с выплат дистанционным работникам, которые не получают статус налогового резидента ни в одном государстве или получают такой статус в низконалоговой юрисдикции. «Это искусственно делает работу в России на российские компании – как в офисе, так и удаленно – менее привлекательной по сравнению с такой же работой, но дистанционно за пределами страны», – заявляли в ведомстве.

Если такие изменения будут приняты, то после утраты дистанционным работником статуса налогового резидента РФ его доходы по-прежнему будут облагаться НДФЛ в России. Причем для нерезидентов в России применяется повышенная налоговая ставка – 30%.

Наконец, законодательство иностранного государства вполне может считать доход, полученный гражданином на его территории от иностранных компаний, объектом обложения налогами уже этого государства. А если у России нет с такой страной соглашения об избежании двойного налогообложения, то работник может столкнуться с необходимостью платить налог в обеих странах.