Почему современные теории менеджмента уже не работают

«Почему не появляются новые теории менеджмента?» – спросили меня несколько месяцев назад на конференции топ-менеджеров, ученых и журналистов, посвященной будущему работы. Сейчас, во времена перемен, когда будущее так непредсказуемо и все так нервничают, менеджерам особенно нужны теории, которые дали бы им ясность и уверенность.

Научный менеджмент Фредерика Тейлора. Социальные проблемы индустриального общества Элтона Мэйо. Теория конкуренции Майкла Портера. Идея максимизации прибыли для акционеров Милтона Фридмана. Дилемма инноватора Клейтона Кристенсена. Вот лишь несколько теорий, которые в прошлом веке двигали вперед науку об управлении, задавая цели, сценарии, а иногда и призывая к действиям. Более того, они сформировали менеджмент как таковой, задав представления о том, кем должны быть менеджеры.

Возьмите, например, теорию научной организации менеджмента, также известную как тейлоризм, – возможно, самую укоренившуюся из всех теорий менеджмента. Согласно ей менеджер должен увеличивать эффективность производственной системы. Иными словами, Тейлор считает, что менеджер должен быть лишенным эмоций инженером, просеивающим данные и противостоящим главному источнику ошибок – людям.

Даже академическая среда сейчас в смятении – ведь старые теории менеджмента уже не действуют в организациях, основанных на алгоритмах, а новые теории никто не разрабатывает.

Ваши представления о менеджменте столкнулись с кризисом среднего возраста – даже если вы не менеджер. Вы наверняка чувствуете себя беспокойно и тревожно, скучаете по «нормальному» рабочему месту и волнуетесь, что после кризиса такового может для вас не оказаться. Вы злитесь на систему и никому не верите. Вы чувствуете себя одиноким, а работу считаете бессмысленной. Все эти эмоции не просто реакция на неприятные изменения последних месяцев.

Я утверждаю, что тревожность, которая копилась в последние месяцы и годы, а теперь, во время глобального социального и медицинского кризиса, стала особенно острой, вызвана не тем, что менеджеры не могут приготовиться к будущему. Дело в том, что вся управленческая рать не желает задуматься о том, что ее будущее конечно, и это нежелание становится все более очевидным и опасным.

Кризис среднего возраста – это болезненно, но полезно. Он начинается с полного отсутствия надежды и смысла, но может принести и смысл, и надежду. Он глубоко и всесторонне меняет нас. Если мы сможем справиться с этим кризисом в представлениях о менеджменте, то многое получим. Но сначала давайте поймем, откуда он взялся.

Кризис среднего возраста

Кризис среднего возраста начинается в моменты экзистенциального поворота – с пути, дальше идти по которому нельзя, на путь, который мы пока и представить себе не можем.

Если посмотреть с этой точки зрения, менеджмент давно погряз в кризисе среднего возраста. Ведь капитализм – картина мира, которую как раз поддерживают и укрепляют все теории и инструменты менеджмента, – находится на экзистенциальной развилке.

«Капитализм, каким мы его знаем, мертв», – объявил Марк Бениофф, гендиректор компании Salesforce, выступая на главной сцене ежегодного Мирового экономического форума в Давосе. Он призвал своих коллег отказаться от ультракапитализма: т. е. перестать беспокоиться только о собственном росте и прибыли, в то же время безразлично – или даже враждебно – относясь к экологии и обществу.

Немалая часть вреда ультракапитализма коренится в менеджменте – а точнее, в общей привычке дегуманизировать управление работой. Его воспринимают как инструмент или технологию для максимизации эффективности, координации и производительности, даже если внешне сохраняется видимость заботы о людях. В теории менеджмента принято игнорировать все, что не влияет на эффективность.

Такой подход перестает работать, когда мы сталкиваемся с экзистенциальными вопросами – например, о том, как долго мы еще проживем, есть ли в нашей жизни смысл, управляем ли мы своей жизнью. Люди начинают задумываться об этом в среднем возрасте. И именно такими вопросами должны задаться и менеджеры.

Гуманный менеджмент

Чтобы произвести новый тип капитализма, нужно сначала избавиться от старого менеджмента. Когда я говорю «избавиться от старого менеджмента», я не предлагаю увольнять всех опытных менеджеров.

Например, если мы заменим их на искусственный интеллект (AI), менеджмент только станет еще циничнее. Фирма, которой управляет AI, может достичь такого уровня контроля, о котором Тейлор даже не мечтал. Заменять старых менеджеров на новых тоже плохая идея: если новые менеджеры изменят только внешние детали, сохранив старые принципы, ничего не изменится.

Когда я говорю «избавиться от старого менеджмента», я имею в виду, что нужно изменить подход к менеджменту, его теории и практике. На что мы его заменим?

Менеджмент должен стать добрым и гуманным: он должен думать о нашем телесном и душевном здоровье, а не только об уме и навыках. Он должен учитывать, как мы воспринимаем работу и что она для нас значит, – а не только то, что и как мы можем делать. Он должен отказаться от бесконечной гонки за эффективностью и координацией и принять или хотя бы признать наши различия, которые и делают нас людьми. Он должен понять, что экзистенциальный рост не менее важен, чем фактический, т. е. развивать надо не только наши силы и навыки, но и наш разум. Он должен позволить нам быть людьми во всем нашем разнообразии и со всеми противоречиями.

Гуманный менеджмент должен думать о свободе и качестве жизни подчиненных, а не только об их продуктивности; не только об экономических, но и об экологических последствиях стратегических решений. Нужно не жаловаться на свое бессилие перед лицом тирании технологий, а взять ответственность на себя и отказаться от технологий, на которых держится тирания. Нужно слышать больше голосов и помогать разным людям – не только тем, кто соответствует нашим узким представлениям о задачах менеджмента, но и тем, кто в них не вписывается и тем самым способствует их расширению.

Такой менеджмент может лечь в основу капитализма, построенного на любознательности и эмпатии, и он будет намного лучше приспособлен к инновациям, чем текущая форма капитализма.

Первые проблески нового, гуманистического менеджмента заметны уже сейчас. Директора фирм рассуждают не только о прибыли, но и о великих целях. Люди мечтают о работе, дающей их жизни смысл и вводящей их в сообщество единомышленников. Но, чтобы заявления первых не оказались пустыми, а мечты вторых осуществились, менеджмент, каким мы его знаем, должен умереть. Ведь нельзя сказать, что у современного менеджмента есть какая-то проблема, – он весь одна большая проблема.

Эффективность и свобода

Главная сложность для современных менеджеров – это не недостаток новых теорий, а сила старых. Невозможно построить будущее по старым чертежам. Это примерно как обращаться к пластическому хирургу, когда на самом деле нужен психотерапевт.

Кстати, я считаю, что современному менеджменту нужен именно психотерапевт. Особенно важно направление психоанализа, которое занимается организационными системами и человеческим опытом жизни в них. Оно разоблачает дисфункциональные организации и объясняет восхищение сотрудников лидерами-невротиками. Оно освобождает нас от ограничений. Я использую слово «психоанализ» в значении «серьезные разговоры, которые меняют нашу жизнь». Разговоры, которые помогут нам понять, почему мы боимся своих желаний и во что нам обойдутся наши гипотезы, когда мы в них верим, – иными словами, почему решения старых проблем заводят нас в новые тупики.

Можно сказать, что причина кризиса среднего возраста и состоит в том, что мы оказались в тупике. Теории, которые раньше были нам полезны, теперь взяли нас в плен.

Существуют представления о том, как можно преуспеть. Надо всегда старательно трудиться. (Ради чего?) Вот повысят – и тогда можно отдохнуть. (Серьезно?) Докажи себе, что ты способен справиться со всеми проблемами самостоятельно. (Но зачем?) Всегда старайся вписаться в коллектив. (Но какой ценой?) Менеджеры заимствуют свои теории из университетов, книг и ролевых моделей на работе. Это могут быть популярные идеи наподобие тех, что я перечислил выше, или локальные, присущие только вашей организации. Например, «менеджеры должны думать об акционерах» или «держите сотрудников в узде». Может быть, когда-то эти теории помогли нам продержаться и даже добиться успеха.

Но сейчас эти теории подводят нас: они показывают нам, куда идти, но не говорят, почему и зачем. Теперь главный вопрос – это уже не что работает лучше всего, а ради чего стоит жить.

С помощью поддержки и новых знаний мы можем выйти из кризиса среднего возраста с новыми представлениями о себе; более щедрыми, одновременно более толерантными и более решительными; мы можем вернуть баланс между механикой и моралью наших действий. Если менеджмент сможет разрешить свой кризис среднего возраста, то, может быть, он действительно изменится.

Но для этого нам не нужны новые теории, а нужна высокая цель. И эта цель должна проявляться не только в ярких заявлениях, но и в постоянном диалоге с собой и другими, ставя под вопрос привычные инструментальные теории менеджмента.

Цель инструментализма – эффективность, а цель экзистенциализма – свобода. Когда свобода станет такой же неотъемлемой основой менеджмента, как и эффективность, мы сможем провозгласить: «Менеджмент мертв. Да здравствует менеджмент!»

Об авторе: Джанпьеро Петрильери – доцент и преподаватель организационного поведения в INSEAD

Статья впервые опубликована в «Harvard Business Review Россия». Оригинал статьи здесь