Новые книги

Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google

Ласло Бок

Манн, Иванов и Фербер, 2015

Не такое уж это частое событие, когда за перо берется начальник службы персонала большой компании. В данном случае это еще и компания, в которую стремятся попасть люди со всего земного шара, неоднократно завоевывавшая в разных странах звание лучшего работодателя. По словам автора книги Ласло Бока, возглавляющего People Operations – кадровую службу Google, – компания ежегодно получает 2 млн заявлений о приеме на работу.

С этой книгой мы получаем цельную картину – подробное описание оригинального и в то же время рационального подхода Google к управлению кадрами. «У нас нет ответов на все вопросы, но нам удалось сделать ряд поразительных открытий о том, как лучше находить, пестовать и сохранять кадры в условиях свободы, творчества и игрового подхода». Пожалуй, к этим словам сводятся и личное кредо автора, и позиция компании. Бок формулирует «Правила Google», которые не только проливают свет на факторы его успеха, но и помогут преобразить любую организацию. Впрочем, хотя они и кажутся несложными, внедрить их на практике может быть очень непросто. Главная их идея состоит в том, чтобы предоставить работникам свободу и независимость, а одно это уже способно бросить в дрожь многих управленцев.

Одно из основных правил Google – прекратите контролировать людей и дайте им свободу вводить новшества, предлагать усовершенствования и помогать друг другу. В Google считают: если начальник чувствует себя спокойно, не нервничает, значит, он не предоставил подчиненным достаточно свободы. Менеджеры Google на поверхности могут даже показаться каким-то бесправным классом – они не могут единолично решать, кто будет работать в их команде, увольнять и продвигать людей. Такие решения принимаются вместе с независимым комитетом. Это делается для того, чтобы лишить непосредственных начальников рычагов давления. Кадровики Google принимают в расчет последние исследования психологов, выводы которых гласят: сотрудники, считающие, что всем обязаны руководству, обычно менее эффективны, не мыслят новаторски и склонны во всем соглашаться с начальством.

Автор уделяет много внимания насущным вопросам, над которыми бьются многие руководители. Как искать нужных людей? Как проводить отбор? Как оценивать результаты работы? Что делать с отстающими? Платить ли всем одинаково на одинаковых должностях? Как технически организовать обратную связь от сотрудников в многотысячном коллективе? Книга опровергает многие расхожие мнения. Например, можно было бы предположить, что Google тратит большие средства на обучение. Оказывается, нет. В компании действуют программы, организующие взаимное обучение. Опытные сотрудники на регулярной основе обучают менее опытных коллег. Цифры поражают воображение: в роли преподавателей выступают тысячи, а обучение проходят десятки тысяч.

Нужно отдать должное автору книги – он не уклоняется от обсуждения факторов риска, которые неизбежно возникают в организации с повышенной степенью свободы и умопомрачительным набором льгот. Как выясняется, даже в компании с высоким уровнем сознания в случае отмены какого-то блага может начаться недовольство. При появлении демонстраций протеста компания организует диалог с сотрудниками, честно объясняя им свои мотивы. От кадровика ожидаешь описаний программ, процедур и процентов. И хотя и они там найдутся, книга наполнена голосами реальных людей, событиями и историями, которые помогают понять, как общие концепции и правила срабатывают в конкретных ситуациях.

Автор – представитель электронной библиотеки бизнес-литературы в кратком изложении getAbstract.com