Новое поколение профессиональных тестов снижает число увольнений

Компании Delaware North Cos с трудом удается заполнить все 80 рабочих мест в колл-центре. Соискатели «ломаются» на тесте при приеме на работу

Цель теста – сравнить способности соискателей и лучших работников колл-центра к проявлению таких черт, как дружелюбие, любопытство и способность выполнять несколько задач сразу. Менеджеры утверждают, что система онлайн-тестирования уменьшила текучесть и позволила Delaware North – компании, помогающей посетителям национальных парков США планировать свой отдых, набрать работников, лучше всего отвечающих требованиям компании. «Теперь мы куда лучше понимаем, что нужно от претендентов», – говорит вице-президент по продажам и маркетингу подразделения парков и зон отдыха Delaware North в Буффало.

Тестирование кандидатов используется не один десяток лет. Но никогда прежде эти тесты не применялись так широко. Из 10 американских частных компаний восемь используют такие тесты как минимум для ряда вакансий. Это подняло планку для соискателей. Все больше компаний ждут от них соответствия своим представлениям об успешном работнике и все меньше готовы дать шанс тем, кто срезался на тесте.

В 2001 г. 26% работодателей США использовали предварительное тестирование. В 2013 г. таких насчитывалось 57%. Ряд экономистов считают, что примерно так же уменьшились шансы молодежи или долгое время находящихся без работы найти оплачиваемую должность. С другой стороны, теперь вакансии закрываются дольше. Виной тому нежелание повышать зарплаты, разрыв между навыками или полученными в университете знаниями и требованиями компаний, а теперь к этому прибавились и тесты.

Стивен Дейвис, экономист Университета Чикаго, изучает разрыв между открытыми и закрытыми вакансиями. Он обнаружил, что разница между количеством наймов и увольнений с 2000 г. снизилась более чем на четверть. Отчасти это можно объяснить тем, считает Дейвис, что тестирование позволяет нанимать людей, подходящих для данной работы.

Последние поколения тестов для найма добавились к и так немалому списку препятствий на пути к работе, появившихся за последний десяток лет. Например, проверка криминального прошлого или кредитной истории. «Таких инструментов становится все больше, а стоимость их применения все ниже, – рассуждает Дейвис. – У работодателей все больше соблазнов заранее, заочно отсеивать кандидатов вместо обычного испытания в процессе найма». В итоге компаниям приходится выбирать из все меньшего числа кандидатов. В феврале заполнение вакансии занимало в среднем 26,8 дня. Это рекорд, говорит Дейвис. Даже во время предыдущего бурного роста вакансия оставалась открытой в среднем не более 23 дней.

В прошлом тесты концентрировались только на отдельных чертах характера. Но статистическое моделирование и мощные компьютеры позволяют замахиваться на то, чтобы за одно тестирование оценить все, от технических знаний до навыков общения, от приверженности корпоративной культуре до того, подходит ли кандидат к коллективу данного отдела.

Разработчик теста для Delaware North, фирма Furstperson, пытается определить тип личности и стиль работы, прогоняя кандидатов через длинный список вопросов, на которые нужно отвечать «да» или «нет». Например, «терпеть не могу крик, но иногда он полезен» или «никогда не понимал тех, кому нравится абстрактное искусство». Они составлены так, чтобы нельзя было понять, какие ответы повышают вероятность найма.

Индустрия тестирования при приеме на работу – это миллиарды долларов. Ее игроки не устают повторять, что чем точнее оценены способности кандидатов, тем дольше и успешнее они будут работать в компании. Furstperson недавно проанализировала данные по 20 своим клиентам – колл-центру и 19 его субподрядчикам. В 2012 г., до внедрения тестирования, 41% нанятых работников увольнялись или были уволены в течение первых 90 дней. В 2013 г. это число снизилось до 34%, в начале 2014 г. составило 28%, а по итогам прошлого года – 12%, рассказывает основатель Furstperson Джефф Ферст.

За время рецессии компании стали куда придирчивее. Диплом вуза, например, требуется сейчас для позиций, где никогда прежде не был нужен. Специализирующаяся на изучении рынка труда компания Burning Glass Technologies обнаружила, что в 60% объявлений о вакансиях служб технической поддержки требовался диплом бакалавра, хотя только у 39% работников отрасли он есть.

Работодатели могут измерять и анализировать показатели лучших работников во множестве отраслей, от фастфуда и ритейла до нянь и страховых агентов. С помощью этих данных создается портрет идеального работника. Тесты проверяют кандидата на соответствие этому образу. «Мы отбираем людей, чьи результаты тестов похожи на результаты тех наших работников, которые по-настоящему хороши», – говорит Джон Марик, сооснователь Consumer Cellular. Исследователи Университета Торонто, Йеля и Гарварда в одном из первых исследований тестирования при найме, которое так и не было опубликовано, доказали: если менеджер нанимал работника, проигнорировав результаты тестирования, такой сотрудник с большей долей вероятности уходил из компании или был уволен. Другими словами, алгоритмы подтвердили свою полезность.

Сорокашестилетнему Патрику Корбетту пришлось столкнуться с тестами, после того как несколько лет назад он потерял работу менеджера по ипотеке в Citibank. Теперь он работает в службе технической поддержки крупной компании. Но порой откликается на заманчивые предложения о работе. Практически каждое требует пройти тест. «Компании ставят все больше и больше преград», – говорит он. Прошлой осенью Корбетт потратил час, заполняя на сайте ClearFit тест на должность менеджера по ипотеке. Вскоре ему пришло письмо от системы с просьбой пройти тест еще раз. «Наша система способна определять, когда люди слишком долго раздумывают над ответами или, наоборот, торопятся с ними. Возможно, это ваш случай. Это может повлиять на результаты теста», – гласило письмо. Корбетт решил впредь не прилагать лишних усилий: «Если я претендую на работу, а мне заявляют, что я должен пройти тестирование, – значит, такая работа мне не нужна. Я не хочу потратить еще час жизни ради должности, которую не получу».

WSJ, 14.04.2015, Антон Осипов