Советы консультанта: Секрет вовлеченности

В 2013 г. мы сумели выяснить, какие факторы формируют вовлеченность персонала. В течение четырех лет компания «Экопси» анонимно задавала 15 вопросов 35 000 сотрудников из 130 компаний. Проведенная в уходящем году специальная математическая процедура - факторный анализ - позволила извлечь из собранных данных ответ на вопрос о причинах вовлеченности, и ответ на него оказался небанальным.

Мы давно подозревали, что человек лоялен компании и вовлечен в ее жизнь не потому, что ему много платят (рыночный уровень доходов является лишь необходимым «гигиеническим» условием). Исследователи выделяли различные факторы, формирующие вовлеченность: доверие к высшему руководству, хорошие отношения с непосредственным начальником, карьерные возможности - и все это действительно важнейшие рычаги. Но стержень - то главное, из-за чего люди хотят работать на благо компании, - все время ускользал из поля зрения. (Замечу в скобках, что речь здесь идет не о лояльности компании, т. е. готовности вечно получать тут зарплату, а именно о вовлеченности - стремлении внести свой вклад в успех компании.) Так вот, наше исследование показало: ключевой фактор вовлеченности - это «контроль над своей жизнью», т. е. уверенность сотрудника в том, что он в силах повлиять на существенные для него параметры жизни компании.

Контроль над своей жизнью важен для самых разных типов сотрудников. Для людей, которые ищут стабильности (а таких на просторах нашей Родины, особенно за пределами Москвы, миллионы), контроль над своей жизнью - это прежде всего прогнозируемость. Компания, которая каждые несколько лет меняет акционеров, затевает и отменяет организационные преобразования, постоянно реформирует систему оплаты труда, - это «непрогнозируемая» компания. Она выбивает почву из-под ног у человека, ориентированного на стабильность.

Теперь обратимся к другой категории - активным людям, стремящимся к росту. Да, им важны и деньги, и карьера, и отношения с руководством. Но для них ценен не размер дохода сам по себе, а вера в возможность повышать доход путем более результативного труда. То же относится и к карьере: люди ценят не карьерную динамику как таковую, а возможность осознанно строить карьеру, ясность относительно того, что нужно сделать, чтобы подняться на следующую ступеньку. Сотрудникам важны и отношения с непосредственным руководителем, и репутация высшего руководства, но только теперь стало понятно содержательное наполнение этих блоков: вовлеченность повышается, когда сотрудник знает, что руководство (и высшее, и непосредственное) слушает и слышит своих работников. И еще один важнейший вопрос, который входит в данный фактор и напрямую коррелирует с вовлеченностью: вера в возможность устранить организационные барьеры внутри компании. Если сотрудник еженедельно пишет отчет и точно знает: говори не говори, хоть лбом об стену бейся, ничего не изменится - его вовлеченность падает. Если же он в силах изменить неэффективный бизнес-процесс, т. е. знает из практики, что его услышат, - его вовлеченность растет.

Этот центральный фактор связан отнюдь не с кадровыми инструментами как таковыми (оплата труда, обучение, карьера), а с устройством механизма управления: компания должна передавать ответственность и полномочия в руки сотрудника, при этом слышать сотрудника и меняться, реагируя на его сигналы.

А теперь информация, приуроченная к Новому году. Приведу динамику средней вовлеченности персонала на просторах Российской Федерации (опрашивались сотрудники всех регионов и всех видов бизнеса) за четыре года: 2010 г. - 70%, 2011 г. - 74%, 2012 г. - 65,9%, 2013 г. - 66% (при этом зона позитива начинается с 75%).

Увы, не стоит радоваться росту на одну десятую процента: это не восходящий тренд, а всего-навсего статистическая погрешность. В 2011 г. на фоне надежд на выход страны из кризиса вовлеченность выросла, в 2012 г. упала, а теперь стагнирует на низком уровне (думаю, как и наша экономическая и социально-политическая жизнь). Цифры говорят, что сотрудники в целом недостаточно вкладываются в развитие компании - и происходит это как раз из-за дефицита чувства «контроля над своей жизнью». Россияне не верят, что за счет более хорошей работы они могут повысить свой доход (один из самых низких индексов удовлетворенности - только 28%), не считают, что в силах преодолеть организационные барьеры (индекс удовлетворенности выше - 55%, но все равно ниже зоны позитива), говорят, что подвергаются избыточному контролю со стороны руководителя (удовлетворенность степенью делегирования всего 24%), и - видимо, в качестве следствия - чувствуют выгорание, т. е. потерю увлеченности и энергии (индекс удовлетворенности - 42%).

Я привел не праздничные цифры. Зато правдивые. А осознание правды - первый шаг к изменению.