Советы консультанта: «Дорожная карта»
Простые процессы управления персоналом, такие как кадровое делопроизводство и расчет заработных плат, в большинстве компаний уже отлажены и автоматизированы. А «высшая нервная деятельность» HR-функции – например, управление эффективностью и управление талантами – зачастую не только не автоматизирована, но сама по себе плохо построена и лоскутна.
Раньше считалось, что перед тем, как автоматизировать процесс, нужно его выстроить: «если автоматизировать хаос, получится автоматизированный хаос». Сегодня существуют очень продвинутые HR-системы, такие как, например, Taleo, Cornerstone, Success Factors, недавно купленная компанией SAP примерно за $3,4 млрд, и другие, которые позволяют эффективно выстраивать процессы управления персоналом одновременно с автоматизацией. Если в вашей компании HR-процессы уже отстроены, то они с высокой долей вероятности впишутся в систему. В первую очередь за счет того, что в ней собран масштабный мировой опыт: практически все, что вы сможете придумать, скорее всего, было придумано ранее и уже заложено в системе. Если же в вашей компании HR-процессы еще не выстроены, то эффективнее делать это одновременно с автоматизацией – HR-система расширит существующие возможности, выступит «дорожной картой». Более того, она будет подсказывать, какие конкретно опции настроек, какие решения и инструменты могут оказаться полезными в вашей ситуации.
Проиллюстрирую сказанное на примере одной из самых современных информационных HR-систем – Success Factors и наиболее типичных проблем.
Цели сотрудников не связаны между собой. При этом они не только не следуют из стратегических целей компании, но иногда даже противоречат им. Система же дает возможность ставить подчиненным цели, вытекающие непосредственно из вышестоящих, т.е. связывать уровни целей между собой, раскладывая крупные цели на более мелкие. Это позволяет увидеть их наглядную взаимосвязь.
Руководители намеренно завышают целевые планки подчиненным, чтобы даже частичное достижение индивидуальных целей сотрудников вело к стопроцентному выполнению персональных планов руководителя и планов подразделения. Создавая так называемый «ефрейторский зазор», руководитель тем самым страхует себя от невыполнения плана. В итоге руководитель ведет расслабленную жизнь, а сотрудники демотивированы, потому что не верят в возможность достижения личных целей. Для таких случаев система имеет защиту: цели не просто связаны, но учитывается коэффициент влияния каждой цели на цель уровнем выше. То бишь система просчитывает целевые планки подчиненных.
Отслеживание достижения целей сотрудников происходит только при расчете бонуса – один, максимум два раза в год. Современная информационная HR-система позволяет отслеживать процент достижения как своих целей, так и целей подчиненных практически ежедневно. Это помогает менеджеру вовремя подключаться и помогать там, где горит «красный свет», означающий, что цель катастрофически далеко, а времени осталось совсем мало.
Руководители сильно завышают своим сотрудникам оценки по компетенциям. Получается, что все отличники, но результативность ниже всякой критики. Как правило, в информационные системы нового поколения встроен инструмент, калибрующий оценки на основе правильной пропорции «отличников», «хорошистов» и «отстающих».
Кроссфункциональные перемещения затруднены или вовсе невозможны. В отсутствие преемника внутри подразделения предпочтение на всех уровнях, кроме топ-команды, отдается внешним кандидатам, даже если в других департаментах есть хорошо подготовленные люди. Информационная система связывает позицию и преемников и для каждой позиции выявляет всех потенциальных кандидатов, тем самым стимулируя кроссфункциональные перемещения. Кроме того, система четко показывает степень готовности кандидатов занять позицию.
Компания вынуждена под каждую задачу проводить оценку сотрудников заново. Однако результаты оценки часто не сопоставляются и даже не всегда хранятся в одном и том же месте. В информационной системе все результаты оценок не только хранятся централизованно, но и соотнесены друг с другом.
Поколению, привыкшему к жизни онлайн, не интересны компании, хранящие информацию только на бумаге. Переход на современную HR-систему повышает привлекательность компании как работодателя в глазах молодежи. Например, за счет личного участия сотрудника в управлении своей карьерой, обучения, возможности принимать активное участие в формировании своего плана развития. Современные информационные HR-системы гораздо сильнее ориентированы на сотрудника – а это, согласитесь, подкупает.