Советы консультанта: Забытая середина

К счастью, эта мысль, похоже, дошла до тех, кто развивает бизнес-образование в России. «Мы стали меньше заниматься созданием интеллектуального продукта и больше – разработкой процессов стимулирования деятельности компаний-клиентов», – сказала недавно Евгения Овасапян, директор департамента executive education Московской школы управления «Сколково». Движение в этом направлении необходимо продолжать, чтобы российский бизнес мог раскрыть свой потенциал.

В ходе общенационального голосования за величайшего россиянина всех времен в 2008 г. Александр Невский, Столыпин и Сталин без труда обошли российских художников, музыкантов и поэтов. Почему? Потому что в России любят сильную руку. Но если говорить о будущем российской экономики, стране скорее понадобятся лидеры совершенно другого типа.

Многие крупные компании до сих пор рассчитывают на традиционную модель раскрытия талантов – «экспресс»-программы подготовки небольшого числа кандидатов в топ-менеджеры. На первый взгляд это логично: создается цепочка ключевых менеджеров, избранным лестно, что их способности оценены. Но в быстро меняющемся мире лидерство не может быть уделом только элиты, оно должно присутствовать на всех ступенях корпоративной организации.

Занимаясь подготовкой избранных, можно столкнуться с эффектом Пигмалиона: люди привыкли соответствовать возлагаемым на них ожиданиям, не важно, позитивным или негативным. В корпоративном мире это может привести к тому, что основная масса сотрудников будет работать не в полную силу, а наверху будет царить чрезмерная самоуверенность. Потенциальная опасность такой комбинации очевидна.

Но самая большая опасность подхода, при котором вся надежда возлагается на элитного лидера, в том, что он может отрицательно влиять на простых бойцов коммерческого фронта, менеджеров среднего звена. Дирк Бюенс из школы менеджмента Vlerick Leuven в Санкт-Петербурге объясняет это так: «Экспресс-программы подготовки достигают цели, но создают риск того, что те, кто не избран в подающие надежды, потеряют мотивацию. Необходимо, чтобы различные программы дополнительной подготовки предлагались и тем сотрудникам, которые не были избраны в качестве будущих лидеров, чтобы у них появились возможности по карьерному продвижению в других направлениях».

Генри Минцберг из канадского Университета Макгилла говорит: «Бизнес создают не модные ныне «героические лидеры», а лидеры, занятые менеджментом. Нужно не отделять лидеров от управляющих, а добиваться, чтобы все менеджеры были лидерами. И определять лидера как успешного менеджера». Как этого добиться? Решение может состоять в том, чтобы привязать дополнительную подготовку и развитие к повседневной деятельности менеджмента среднего звена.

Автор – британский предприниматель, эксперт в области бизнес-образования