Искать замену сегодня
В вопросах смены высшего руководства советы директоров международных компаний слишком часто бывают недальновидны и игнорируют элементарные правила менеджментаЛишь около половины директоров крупных американских компаний заявляют, что у них есть конкретные планы преемственности власти. К такому выводу пришли консультанты из Mercer Delta Consulting и Center for Board Leadership, опросившие в 2004 г. 249 директоров из 200 компаний, входящих в Fortune 1000. С тех пор мало что изменилось.
Например, совет директоров Citigroup даже не задумывался о потенциальном преемнике до тех пор, пока в начале ноября 2007 г. гендиректор компании Чарльз Принс не подал в отставку. Точно так же совет директоров Merrill Lynch не начал интервьюировать кандидатов на высший пост в компании до тех пор, пока в октябре 2007 г. не пришлось уволить Стэна О’Нила. Поиск замены занял всего две недели, новым главой Merryll Lynch стал бывший глава NYSE Euronext Джон Тейн. Но решение, которое обычно занимает несколько месяцев, на этот раз пришлось принимать в спешке, а значит, список проинтервьюированных кандидатов был далеко не полным.
«Преемственность власти – это не точечное событие, а последовательный процесс, который дает наилучшие результаты через три, пять, даже 10 лет, – говорит Джозеф Боуер, профессор Гарвардской школы бизнеса и автор книги The CEO inside: Why inside outsiders are the key to succession planning. – Тем не менее большинство руководителей слишком заняты текущими делами и не уделяют внимания воспитанию смены».
Такое поведение глав компаний нисколько не беспокоит советы директоров. Они смотрят безучастно на то, как гендиректора избавляются от ярких, талантливых подчиненных. Когда же наконец глава по собственной воле или вынужденно покидает компанию, совету директоров приходится искать замену на стороне. Внешние кандидаты лучше понимают реалии рынков и отчетливее чувствуют потребность в перемене курса, но им нужно время, чтобы познакомиться с подчиненными и приспособиться к корпоративной культуре. «Чтобы иметь шансы справиться с трудностями переходного периода, внешний кандидат должен быть как минимум в полтора раза сильнее внутреннего», – говорит Стивен Майлз, управляющий партнер по американскому континенту хедхантинговой компании Heidrick & Struggles.
Процесс преемственности начинается с самых первых шагов нового гендиректора в компании. Он должен понимать значимость этого процесса и сделать его одной из своих приоритетных задач. «Среди основных обязанностей гендиректора постоянная работа с советом директоров, в том числе и обсуждение возможных кандидатов на собственный пост», – говорит Мэри Сэммонс, председатель совета директоров и гендиректор Rite Aid.
Алан Лафли из Procter & Gamble и Джефф Иммельт из General Electric не жалеют времени на оценку подчиненных. В обеих компаниях менеджеры на всех уровнях управления оцениваются в том числе и по такому критерию: как они сохраняют и продвигают самых талантливых сотрудников.
В апреле 2007 г. председатель совета директоров и гендиректор Xerox Энн Малкахи назначила президентом и своим потенциальным преемником Урсулу Бернс. Бернс по образованию инженер и много лет до этого руководила разработками и операционной деятельностью Xerox. Теперь ей придется значительно расширить сферу влияния и освоить прежде незнакомые области, например маркетинг и управление персоналом. Малкахи и Бернс договорились, что они будут совместно решать, кто из них будет заниматься теми или иными проблемами. Например, на долю Бернс выпало воплощение в жизнь планов централизации ИТ в Европе, а Малкахи – работа с ключевыми клиентами компании.
В ноябре 2007 г. гендиректор Adobe Software Брюс Чизен решил оставить пост, который занимал больше семи лет. Ему на смену пришел бывший президент и операционный директор компании Сантану Нарайен, который работал с Чизеном на протяжении десятилетия. За это время Чизен вовлек Нарайена в принятие большинства значимых решений и познакомил с советом директоров. Примерно так же поступили председатель совета директоров Starbucks Говард Шульц и ее бывший гендиректор Орин Смит. Они последовательно повышали будущего преемника Смита Джима Дональда, сделав его сначала президентом Starbucks по США, после этого главным операционным директором, а уж затем и гендиректором компании.