Как оформлять перевод на удаленную работу

Сегодняшняя ситуация с коронавирусом уникальна. Она сопряжена с серьезными ограничительными мерами. Ни трудовое, ни любое другое законодательство даже и близко не предусматривало такого развития событий. Да и судебной практики по подобным вопросам нет. Между тем, стараясь защитить людей, работодатели отправляют их работать из дома. Как оформить сотрудников и при этом защититься самим?

В Трудовом кодексе (ТК) нет понятия удаленной работы в ее нынешнем виде. Глава 49 ТК говорит о надомниках, а глава 49.1 – о дистанционном труде. Но это не совсем то же самое, что удаленная работа. В первом случае работа выполняется именно из дома, заключается в производстве определенной продукции, и участвовать в ней могут члены семьи. Во втором – главным условием является выполнение обязанностей не в офисе с взаимодействием через интернет. Далее, дистанционный труд – это отдельная форма трудовых отношений. То есть надо оформлять новые соглашения, а это значит, что с каждым конкретным сотрудником еще надо договориться, согласен ли он на такие перемены. Заключить новый договор в одностороннем порядке не получится.

Кроме того, описанные в ТК надомная и дистанционная работа носят постоянный характер, мы же сейчас имеем дело с временными мерами, и после нормализации эпидемиологической обстановки удаленные работники (или по меньшей мере значительная их часть) должны вернуться в офис. Таким образом, мы сталкиваемся с пробелами в законах: исчерпывающих указаний нет, как нет и судебной практики. На оперативные поправки в ТК рассчитывать не приходится. Выйти из положения можно двумя способами.

Первый – заключать дополнительное соглашение к трудовому договору с каждым сотрудником, второй – оформить временный перевод на дом приказом по компании. Обычно мы выступаем за первый вариант, потому что любые изменения в трудовых отношениях с человеком правильнее оформлять через соглашение, которое предполагает честное и обоюдное согласие сторон. Но в нынешней ситуации в организационном и управленческом смысле удобнее второй способ – приказ. Приказ является внутренним документом, вызванным экстренными обстоятельствами и обязательным к исполнению.

И в дополнительном соглашении, и в приказе должны быть четко обоснованы действия и описаны все детали. Важно, чтобы была указана ссылка на законодательный акт (указ Сергея Собянина, в частности), срок действия режима удаленной работы, каналы взаимодействия, отчетность и т. д. Удобство приказов в том, что издавать их можно еженедельно, устанавливать конкретные дни для работы из дома.

Актуальный для многих вопрос: можно ли отправлять сотрудников в отпуск на время вспышки коронавируса? Нужен детальный анализ каждого конкретного случая, но закон по умолчанию не дает прямых запретов. Важно, чтобы работодатель полностью соблюдал установленную законом процедуру оформления отпусков. В наиболее выигрышной ситуации могут оказаться те компании, у кого до сих пор нет графика отпусков. А еще нынешнее время очень удобно для ликвидации «хвостов» – накопившихся у сотрудников дней неотгулянных отпусков.

Но как бы ни был оформлен перевод сотрудников на удаленную работу, компании надо помнить главное: после перехода на удаленную работу контролировать сотрудников неизбежно станет труднее. И недобросовестные работники могут воспользоваться ослаблением контроля в своих целях, а риски нести будет компания. Поэтому работодателю нужно очень тщательно взвесить все обстоятельства, принимая решение отправить людей временно по домам.