Как малому бизнесу не растерять лучших сотрудников

Даже в кризис компании не застрахованы от ухода ключевых сотрудников. Они меньше других боятся увольнений и сокращений, потому что знают, что всегда найдут новое место. Опыт показывает: когда человек сообщает руководителю о решении уволиться, менять что-то уже поздно. На момент написания заявления продуктивный сотрудник знает, где он будет работать дальше, и его уже ждут на новом месте. Уход продуктивного сотрудника (кроме случаев, когда люди увольняются по болезни или сложным семейным обстоятельствам) – следствие ошибок в управлении, а не того, что люди недовольны зарплатой. И руководителю важно вовремя принять профилактические меры. Их результативность зависит от причин ухода.

Продуктивный сотрудник неизбежно уволится, если руководство относится к нему несправедливо. Один из наших клиентов искал директора по персоналу, и, когда нашел его, менеджер по найму, продуктивная и преданная сотрудница, везущая большой воз работы, внезапно подала заявление об уходе. Выяснилось, что тремя годами раньше, когда она нанималась в компанию, гендиректор ей пообещал, что если она наладит подбор персонала, снизит текучесть кадров и организует обучение, то займет пост директора по персоналу. И ее неприятно удивило назначение нового директора по персоналу. Менеджер по найму тянула лямку все годы и ни разу не была даже премирована. И гендиректору пришлось придумать для обиженной сотрудницы новую должность – директора по организационному развитию. Этот случай научил клиента выполнять обещания, особенно если речь идет о ценных кадрах.

Сотрудники устали от некомпетентного управления. Сплошь и рядом в небольших компаниях случается, что руководители дают противоречивые указания и не умеют правильно поставить задачу. Например, компания по торговле продуктами питания наняла бухгалтера (предыдущий был уволен за сговор с проворовавшимся начальником склада). Новый бухгалтер сразу обнаружила дыры в учете и предложила меры контроля. Все шло хорошо, но вдруг она сообщила, что увольняется, так как нашла место с более высокой зарплатой. В разговоре с гендиректором компании она призналась, что уходит из-за некомпетентного главного бухгалтера, который часто не вникает в суть вопросов, дает противоречивые указания и наказывает подчиненных за собственные ошибки. Директор не поверил, но через некоторое время аудиторская проверка нашла много погрешностей в отчетности. Тогда гендиректор принял решение ежегодно проводить оценку профессиональных знаний у ключевых специалистов и менеджмента и отправлять тех, кто оказался не на высоте, на курсы повышения квалификации. Чтобы из плохо управляемой компании не уходили лучшие люди, нужно многое изменить: привести в порядок структуру компании, определить всем руководителям зоны ответственности, устранить дублирующиеся звенья. Самое трудное здесь – чтобы руководитель осознал, что компания дурно управляется и именно из-за этого теряет ценные кадры.

Эффективные служащие не видят перспектив развития. Например, от одного нашего клиента ушел дельный и опытный директор по маркетингу, сославшись на то, что хочет открыть свой бизнес. А через несколько дней я встретила этого человека у другого клиента, когда он пришел наниматься на ту же должность. Человек признался, что устал от однообразной работы, а руководство было вполне довольно сложившимся положением вещей и ничего менять не собиралось. Сотрудник же боялся, что перестанет развиваться как специалист. Поэтому руководителю компании важно сразу разъяснять сотруднику карьерные перспективы на 3–5 лет, убедить его, что у него есть будущее в компании.