Как выиграть в борьбе за ценные кадры

Крупнейшие компании мира отмечают тревожную тенденцию – волну увольнений. При этом более трети из тех, кто уволился в последние полгода, ушли в никуда, не имея на примете нового места работы. Это рекордный показатель, подрывающий деятельность предприятий коммерческого и государственного секторов. Задача удержания и стимулирования персонала становится критически важной. Проблема усугубляется тем, что компании не до конца понимают, почему увольняются их сотрудники.

Как показало наше недавнее исследование, одна из ключевых причин ухода сотрудников заключается в том, что они не ощущали, что их ценят. Вместо того чтобы проанализировать истинные причины оттока, многие работодатели просто повышали зарплату или предлагали особо ценным кадрам дополнительные бонусы и премии, пренебрегая укреплением психологических и социальных связей с людьми. В итоге сотрудники чувствуют, что с ними заключают сделку, а не выражают признательность за героическую работу в пандемию. И уходят, благо на сегодняшнем HR-рынке условия определяет соискатель.

За пандемию люди устали (о выгорании сообщает около трети мужчин и более 40% женщин), многие переживают горе. Они хотят видеть в своей работе новый, свежий смысл. Они хотят поддерживать с коллегами и руководителями социальные и межличностные отношения. Они хотят испытывать чувство общности с другими людьми. И ждут индивидуального подхода.

Вот несколько рекомендаций компаниям, как повысить свою привлекательность для лучших специалистов.

1. Избавьтесь от токсичных руководителей или, по крайней мере, изолируйте их на безопасных для ключевого персонала должностях. Те менеджеры, чьи подчиненные не чувствуют, что их ценят, стимулируют персонал к уходу. А если в компании мало управленцев, которые воодушевляют и умеют сопереживать, то они вам очень нужны.

2. Назначайте правильных людей на правильные позиции. Многие работодатели сообщили, что подходящие специалисты не всегда занимают нужные должности. Когда речь идет о руководителях, эта проблема еще актуальнее, особенно при использовании смешанных моделей организации труда, требующих новых навыков управления. Поэтому сейчас так важно для всех – от топ-менеджеров до линейных руководителей – организовать обучение и развитие необходимых компетенций.

3. Меняйте корпоративную культуру. С возвращением в офис работодатели замечают, что потребности сотрудников изменились, но корпоративная культура еще не изменилась в соответствии с новой реальностью. Сотрудники вряд ли будут готовы терпеть прежнее положение дел, от которого они и раньше не были в восторге. Востребованы культура стартапов в корпоративной среде, дистанционные и гибридные форматы взаимодействия, индивидуальный подход к каждому конкретному сотруднику.

4. Используйте не только материальные меры. Если единственная реакция на отток персонала – это повышение зарплаты, тем самым вы даете сотрудникам понять, что ваши отношения носят исключительно экономический характер. Лучшие специалисты всегда найдут более выгодное предложение на стороне. Дайте понять сотрудникам, что они в компании всерьез и надолго, в том числе с помощью опционов. И что их проблемы – это проблемы компании: так, например, поступают сейчас агрегаторы такси в России и за рубежом, решая проблемы своих водителей, связанные со здоровьем, семьями или выплатой автокредитов.

5. Предлагайте социальный пакет с учетом приоритетов сотрудников. Популярные раньше бесплатная парковка или бесплатный фитнес отходят на второй план. Среди опрошенных, которые уже уволились, в качестве фактора, повлиявшего на их решение, 45% назвали необходимость заботиться о семье. Включение в соцпакет расширенных возможностей для ухода за детьми и больными или других льгот, связанных с домом и семьей, может удержать их от увольнения.

6. Заботьтесь о профессиональном развитии. Успешные компании находят способы поощрять сотрудников, продвигая их не только на новые должности, но и на дополнительные уровни в рамках текущих должностей. Им в помощь разработка сетки новых категорий профессионального мастерства, дополнительных уровней качества работы.

7. Постарайтесь сформировать чувство общности. Личное общение, по которому так скучают сотрудники на удаленных режимах работы, по-прежнему востребовано. Одна крупнейшая корпорация рассылала сотрудникам, работающим из дома, тематические пакеты «для домашнего отпуска». Это были «вечера кино» с попкорном и подарочной картой, «вечера онлайн-игр с семейной подпиской», «дни в виртуальном спа-салоне» с масками для лица, чаем и шоколадом. Специальный канал в мессенджере аккумулировал видео, фотографии и рассказы, создавая поле для общения. При выходе сотрудников в офисы эта же фирма стимулировала личное общение, предлагая подарочные карты тем, кто подпишется на участие в беседе за чашкой кофе с незнакомым коллегой.

8. Помните, что руководитель играет ключевую роль в удержании и стимулировании сотрудников. Среди тех, кто считает свои отношения с руководством очень хорошими, 74% полностью удовлетворены руководителем. Правда, быть хорошим начальником нелегко: по данным одного из исследований, лишь 10% людей обладают всеми чертами, которые необходимы прирожденному руководителю. Значит, навыки руководства нуждаются в развитии. Например, в развитии эмпатии, сострадания, чувствительности: попробуйте пойти дальше, чем задать вопрос «как дела?», искренне и постоянно интересуясь жизнью сотрудника в нерабочее время. Чаще благодарите – и за стойкость во время пандемии, и даже за небольшие нынешние успехи. Будьте позитивны, старайтесь понимать чужие эмоции, прощайте чужие ошибки, ведь и сами вы не без греха – и люди увидят в вас настоящего лидера, с которым хочется двигаться дальше.