Как компании правильно изолировать конфликтного сотрудника

Когда сотрудник не исполняет обязанности или вообще начинает вредить работодателю, компания может и должна применять дисциплинарные взыскания. После нескольких проступков компания имеет право уволить работника. Но в случае конфликта или при сокращении возникает другая задача – ограничить доступ сотрудника к корпоративным ресурсам в целях безопасности компании. Чаще всего блокируют доступ в интернет, к базам данных и некоторым документам. Иногда работодатели просят работника вернуть служебный автомобиль, планшет или смартфон. Бывают и более радикальные шаги: блокировка аккаунта работника на компьютере или пропуска. Понятно желание компании не допустить кражи данных и интеллектуальной собственности. Однако в соответствии со ст. 22 ТК компания обязана предоставить работнику возможность выполнять обязанности. И это создает трудности.

Работодатель может издать приказ и ограничить доступ сотрудника и даже полностью отстранить от присутствия в офисе. Но если условия для работы не созданы, вина лежит целиком на компании. Это значит, что платить человеку зарплату, пока он в штате, все равно придется. Работодатель вручает сотруднику уведомление, в котором указывает период освобождения от работы, право не являться на рабочее место, отказ от применения взысканий и обязанность платить зарплату. В то же время причины для отстранения перечисляет статья 76 ТК и ситуации конфликта или сокращения там нет. Так что сотрудник может пожаловаться в инспекцию труда, а инспектор, не найдя законного основания, предпишет выплатить штраф и вернуть человека на место. Некоторые работодатели пытаются применить режим простоя, выплачивая за это время 2/3 от зарплаты. Однако среди причин простоя, перечисленных в ст. 72.2. ТК, конфликт тоже не указан, а значит, риск судебных споров еще выше.

Если у сотрудника нет возможности работать, компания не вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности за неисполнение обязанностей. Дворник в Москве не убрал листву на вверенной ему территории, и его уволили за прогул. Выяснилось, что он пришел на работу, но дверь в помещение с инструментами оказалась закрытой. Ключ был только у бригадира, до которого дворник не смог дозвониться. Суд восстановил дворника на работе. В другом деле сотруднице после выхода из отпуска отключили справочную систему и интернет. При этом от нее требовали выполнения обязанностей. Суд признал неправоту работодателя и, кроме всего прочего, обязал выплатить сотруднице 100 000 руб. в возмещение морального вреда.

Итак, если работодатель сокращает сотрудника или расстается с проблемным работником и не хочет, чтобы тот ходил на работу, придется начислять зарплату по среднему заработку за все время, на которое его отлучают от работы. А сотруднику, в свою очередь, надо получить от компании уведомление, что его освободили от работы, – чтобы потом у работодателя не было возможности привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности.