Кандидат и работодатель: чьи карты сильнее

Компания, проводящая переговоры с кандидатами, выступает в двух ролях – как ответственный наниматель и как хитрый переговорщик. Однако многие кандидаты не видят второй роли и поэтому допускают стратегическую ошибку. Они принимают за чистую монету все, что им говорят (известная же компания не может врать!). Если, например, работодатель сказал, что максимальный бюджет по этой позиции такой-то или есть процедурные ограничения, из-за которых он не может предложить кандидату столько, сколько тот хочет, кандидаты обычно верят и даже не пытаются всерьез торговаться. Многие кандидаты также подспудно считают работодателя главным в этой сделке, а себя – лишь частью пула претендентов, из которых компания выбирает лучшего.

Но очень важно помнить, что работодатель использует в общении с кандидатами отработанные переговорные приемы. Он будет торговаться. Будет говорить не всю правду, а выдавать только выгодную ему информацию. Будет играть на конкуренции между кандидатами. При необходимости будет блефовать и манипулировать. Он будет вести себя, как игрок в покер, чтобы заставить кандидата принять его условия.

Однако работодатель может быть побежден другим опытным переговорщиком-кандидатом. Кандидат должен оценить реальную переговорную позицию компании и договориться о лучших условиях. Одна из ключевых переговорных концепций – Best Alternative to Negotiated Agreement. Ее смысл в том, что при принятии решения мы всегда сравниваем предложенную возможность с другими возможностями. Если у нас есть более выгодные альтернативы, мы не примем менее выгодное предложение и будем жестко торговаться за лучшие условия. Если же альтернатив у нас нет или они заведомо хуже, мы согласимся на предлагаемые условия, пусть и не самые выгодные. Наличие или отсутствие альтернатив определяет нашу стратегию. Чья позиция сильнее, тот и добьется более выгодных условий.

Переговорная сила кандидата. У кандидата есть стабильная хорошая работа? Или его уволили и он срочно ищет новое место? Это его единственные переговоры или он одновременно ведет переговоры еще с 3–5 компаниями? Эта позиция предполагает интересные задачи и карьерные перспективы или предложения других компаний интереснее? Кандидата на рынке никто не знает или его готовы пригласить на работу ведущие компании отрасли?

Если предложение от потенциального работодателя – единственная возможность и кандидат боится ее упустить, он примет предложение, пусть даже не слишком выгодное. Если же, наоборот, у кандидата есть более привлекательные предложения, он будет настаивать на своих условиях. Если не получится, он примет более выгодное предложение от другой компании.

Переговорная сила работодателя. У работодателя, как и у кандидата, свои альтернативы. Имеет ли данная позиция стратегическую важность для компании, где нужен лучший кандидат? Или это обычная позиция, где подойдет любой более-менее профессиональный сотрудник? Много ли на рынке кандидатов, отвечающих требованиям, или их единицы? У работодателя в шортлисте много достойных кандидатов или этот единственный? Надо ли закрыть вакансию срочно? От ответов на эти вопросы зависит реакция работодателя, если кандидат запросит зарплату выше предложенной. Он откажет либо согласится платить кандидату столько, сколько тот просит.

Но как оценить силу переговорной позиции потенциального работодателя? Сам он вряд ли раскроет карты, но можно получить достаточно точную картину по признакам, проявляющимся в ходе переговоров. Вот несколько способов собрать информацию.

1. Расспросите рекрутера. Он всегда знает, сколько кандидатов у работодателя в списке, сколько из них ему понравилось, скольких он отсеял и по каким причинам, как быстро компании нужно нанять кандидата.

2. Внимательно смотрите, слушайте и делайте выводы. Информация об участии в отборе других кандидатов практически всегда становится известна в ходе переговоров. Иногда работодатель намеренно рассказывает об этом – например, чтобы создать атмосферу конкуренции между кандидатами при разговоре о деньгах. Иногда это можно понять по косвенным признакам. Почувствуйте себя разведчиком, который собирает информацию о конкурентах на переговорах.

3. Спросите у самого работодателя. Ничто не мешает спросить его, скольких еще кандидатов он рассматривает. Только это надо делать не в лоб, а тоньше, вплетая вопрос в серию других. Начать можно, например, с вопроса, как в компании принимаются решения о выборе кандидата; с кем и на каком этапе предполагаются встречи, кто принимает окончательное решение; какую концепцию поиска использует компания – искать до первого подходящего кандидата или посмотреть весь рынок. Тут можно между делом поинтересоваться, сколько кандидатов они уже видели, сколько еще предстоит встреч, в какой срок они хотели бы определиться с финальным кандидатом и когда нужно, чтобы он вышел на работу.

4. Наблюдайте за изменением отношения работодателя. Если вы вдруг заметили, что компания начала вас игнорировать, не перезванивает, нарушает обещанные сроки, держит в неведении, то очевидно, что у работодателя есть другие достойные кандидаты. Если же, наоборот, работодатель начал носиться с вами, как с золотым яйцом, – организовывать встречи с менеджментом или собственником, делиться стратегией и планами, вести себя так, как будто вы уже его сотрудник, рассказывать о преимуществах работы в компании, водить на экскурсию по офису и представлять коллегам и начальству и т. д., – вы можете сделать вывод, что компания выбрала именно вас. В этот момент ваша переговорная позиция максимально сильна, а компании, напротив, довольно слаба – можете уверенно настаивать на своих условиях.