Как бороться с домогательствами и дискриминацией в компаниях
Опыт антидискриминационной практики AB InBev Efes
Почти треть россиян лично сталкивались со злоупотреблениями со стороны начальства или психологическим насилием на работе, показал опрос ТАСС и Superjob. Дискриминация и харассмент не только создают репутационные риски для компаний, но и могут привести к потере ценных сотрудников. Чтобы избежать таких проблем, AB InBev Efes предприняла ряд шагов.
1. Разработка правил и ознакомление с ними всех сотрудников. Назначение этих регламентов – определить нормы поведения в компании, которые помогают сформировать и поддерживать инклюзивную рабочую среду. В «Политике по противодействию домогательствам и дискриминации» AB InBev Efes зафиксировано, какие действия считаются харассментом и дискриминацией и какие меры могут применяться для защиты сотрудников. К примеру, в компании домогательством признаются нетактичные шутки, расовые оскорбления и уничижительные замечания об акценте человека, а также нежелательные сексуальные знаки внимания или просьбы о свиданиях, инсинуации или скрытые угрозы, пересылка оскорбительных изображений и даже необоснованное исключение коллег из обычных разговоров на рабочем месте.
В регламенте отдельно дается определение сексуальных домогательств: запугивание, издевательство или принуждение сексуального характера, а также обещание вознаграждения в обмен на сексуальные услуги. Дискриминацией может считаться предвзятое отношение к человеку по причине пола, возраста, сексуальной ориентации, национальности и происхождения, состояния здоровья и других признаков.
Наши правила не распространяются на личные добровольные отношения между работниками (при условии, что не возникнет конфликт интересов).
По регламенту компании, получив жалобу о домогательстве, руководитель должен в течение пяти рабочих дней передать ее в отдел этики и комплаенса либо амбассадору в случаях сексуальных домогательств. Политика распространяется на всех сотрудников компании, включая работников дочерних и совместных предприятий, где у нас есть контрольный пакет.
2. Организация анонимного канала для жалоб. Часто люди не сообщают о нарушении своих прав, опасаясь последствий или испытывая чувство стыда. Именно поэтому у сотрудников должна быть возможность сообщить о случаях дискриминации или домогательства анонимно и конфиденциально, например онлайн. Конфиденциальность – залог успешной антидискриминационной практики.
В AB InBev Efes есть специальный анонимный сайт Talk Openly для людей, которые не хотят или не могут обратиться к непосредственному руководителю или в соответствующие отделы (юридический, по работе с персоналом, по вопросам этики и комплаенса). После серии тренингов 85% сотрудников AB InBev Efes отметили, что доверяют каналу для обращения с жалобами и верят в его анонимность и конфиденциальность. За год поступило порядка 50 обращений сотрудников.
3. Назначение амбассадоров. Тьюторы, или амбассадоры, поддерживают и консультируют сотрудников, выявляют жалобы на сексуальные домогательства и сообщают о них по установленным каналам связи. В AB InBev Efes такая программа называется Zone Ambassador. Компания назначает двух амбассадоров, они проходят подготовку для выявления поведения, свидетельствующего о сексуальных домогательствах. Они взаимодействуют с теми, кто столкнулся с домогательствами на рабочем месте, и обрабатывают жалобы на начальных этапах.
Желательно, чтобы амбассадор был старшим менеджером или директором, пользующимся авторитетом у сотрудников и обладающим безупречной репутацией. Важно разнообразие взглядов и опыта – амбассадоры должны быть разного пола и работать в разных отделах. Амбассадоры не несут ответственности за расследование жалоб или принятие дисциплинарных мер, но они информируют о существующем регламенте и служат альтернативным каналом связи, через который потенциальные жертвы преследования могут сообщить о своих проблемах.
4. Введение ответственности за нарушения. Никакой регламент не будет эффективным без санкций за его несоблюдение. Если сотрудник нашей компании нарушит принятые правила, последуют дисциплинарные меры – от выговора до увольнения. Кроме того, компания может передать информацию в соответствующие органы, чтобы определить, были ли нарушены требования законов. За девять месяцев действия антидискриминационной политики в компании произошел один подтвержденный случай нарушения политики, трудовые отношения с нарушителем были расторгнуты.