Как добиться максимальной зарплаты при устройстве на работу

Сколько просить денег – один из самых интригующих вопросов, который встает перед каждым соискателем работы. Здесь важно сформировать максимально амбициозные финансовые ожидания и убедительно обосновать их для потенциального работодателя – чтобы он захотел купить вас за эту цену и считал при этом, что совершает выгодную сделку. Нужны правильные стратегические критерии.

Согласно опросу 450 кандидатов, проведенному Job Talks, респонденты используют при формировании зарплатных ожиданий 37 критериев. Чаще всего кандидаты формировали зарплатные ожидания, исходя из рыночных вилок зарплат по данной позиции (70% респондентов); из требования, чтобы зарплата на новом месте была выше заработка на предыдущем (66%); из оценки стоимости своего опыта, знаний и навыков (37%); исходя из должностного уровня, степени ответственности и задач (32%) либо исходя из того, сколько денег им нужно для покрытия расходов (23%).

Вот пять советов, как сформировать максимально амбициозные, но реалистичные финансовые ожидания.

1. Ориентируйтесь на стратегические цели, важные для работодателя. Кандидат хочет добиться, чтобы его зарплата была на 30% выше заработка на нынешнем месте – но как обосновать эту цифру перед компанией? Очень важно изначально формулировать ожидания с учетом логики работодателя.

Основные стратегические вопросы работодателя звучат так: «Какую ценность вы можете нам принести?» «Сможет ли наша компания благодаря вам увеличить выручку, найти новых клиентов, разработать новые продукты, выйти на новые рынки, внедрить новые технологии, повысить эффективность процессов и т. п.?» Однако в пирамиде из 37 критериев «создаваемая ценность для бизнеса» стоит на 12-м месте (его назвали только 9% респондентов).

2. Всегда нужно готовиться к торгу на переговорах. Часто кандидаты думают, что их цифры справедливы и обоснованы, и поэтому не готовятся всерьез к жесткому торгу и не продумывают стратегию переговоров и возможные альтернативные варианты и комбинации. И вместо полноценных переговоров разворачивается такой сценарий: работодатель не соглашается на запрошенную сумму («это выше нашего бюджета») и ждет от кандидата уступок. Кандидат же не может отстоять свою цифру, потому что она основана на его субъективных критериях (например, на 30% выше зарплаты на предыдущем месте), – и он соглашается снизить ожидания. А ведь именно после фразы работодателя о «превышении бюджета» как раз и должны начинаться настоящие переговоры, когда кандидат может договориться о максимально амбициозной цифре.

3. Финансовые ожидания можно и нужно менять в течение переговоров. Часто бывает, что кандидаты формируют финансовые ожидания в самом начале переговоров – и идут с этой цифрой до конца. Это неправильно. Переговоры – это интеллектуальный бой, и обстановка на поле боя постоянно меняется. Появляется новая информация, и происходят события, которые изменяют диспозицию и переговорную силу сторон, поэтому финансовые ожидания кандидата тоже должны меняться.

У работодателя загорелись глаза после рассказа о вашем последнем успешном проекте? Значит, ваши ставки выросли. Выбыл из состязания сильный кандидат-конкурент и вы остались в финале один? Поднимайте планку. Услышав ваши идеи, вам организовали встречу с собственником бизнеса и он был впечатлен? Просите вдвое больше. Вы видите явные признаки того, что компания уже готова вас нанять? Самое время повысить ожидания.

4. Результат переговоров зависит от должности собеседника. К моему удивлению, среди респондентов не нашлось никого, кто бы соотносил уровень финансовых ожиданий с должностью человека, с которым он проводит переговоры. Между тем договоренности о зарплате с директором по персоналу, непосредственным руководителем, гендиректором или владельцем бизнеса будут разными. Чем выше позиция – тем выше возможный результат.

5. Отдельная группа критериев – дополнительные нематериальные преимущества: известный бренд, который потом станет отличной строчкой в резюме, имидж стабильной и надежной компании, перспективы международной карьеры и множество возможностей для развития; офис класса А с отличным расположением, дружелюбная корпоративная культура; обучение и повышение квалификации, фрукты по пятницам и т. д. Компании вкладывают значительные средства в создание преимуществ, чтобы потом эффективно и более экономно привлекать и удерживать лучших сотрудников. Поэтому они с удовольствием стараются продать эти преимущества кандидатам в обмен на снижение финансового вознаграждения. Однако я рекомендую рассматривать эти факторы только как приятные дополнения к работе. Вознаграждение сотрудника – отражение той ценности, которую он приносит бизнесу компании. А от прекрасного офиса и фруктов по пятницам ценность сотрудника не меняется – значит, нет оснований соглашаться на снижение зарплаты. К тому же эти преимущества были созданы не специально для вас, а появились еще задолго до вашего трудоустройства в компании и доступны также большинству других сотрудников.

Способность кандидата договориться о лучших условиях при найме зависит от того, насколько он умеет думать, как работодатель; смотреть на бизнес, как работодатель, – только в этом случае он сможет понять критерии, которыми руководствуется компания при найме кандидатов, сформировать амбициозные финансовые ожидания и отстоять их в ходе переговоров.