Почему проваливаются проекты бережливого производства

Создание в организации системы бережливого производства – правильная и полезная инициатива. Многие российские предприятия начинают проекты, а потом замораживают – мол, это работает только в автопроме, в Toyota. В России уже есть кладбище проектов бережливого производства, за которые работодатели немало заплатили. Почему так получается? Существует несколько типичных ошибок, которые могут свести на нет все усилия по устранению потерь в компании.

1. Бездумное внедрение классической японской системы «пять сигм» (5S: сортировка на полезное и бесполезное, соблюдение порядка, содержание рабочего места в чистоте, стандартизация, совершенствование). Часть этих элементов может стать актуальной на поздних этапах, а может и вообще не понадобиться. Более жизнеспособной альтернативой классической концепции 5S на практике оказывается подход, при котором выявляются существующие проблемы и все усилия направляются на их устранение.

2. Отказ от обучения персонала принципам улучшений. Сотрудникам, участвующим в проектах улучшений, предлагается самим выйти «в поле», увидеть проблемы и придумать, как их решить. Так практикуется в Японии, японские консультанты советуют это и российским предприятиям. Трудность в том, что неподготовленный человек, особенно если он долго работает в данной организации, проблем не видит. Все как всегда, люди заняты, процессы выполняются. Но это не значит, что проблем нет, это говорит лишь о том, что сотрудник их не осознает. И, следовательно, не сможет их решить. В результате проект бережливого производства затягивается, а консультанты надолго обеспечиваются работой (и стабильным доходом). Поэтому рекомендуется начинать процесс улучшений с обучения персонала его принципам. Люди должны понять, как выявлять и решать проблемы, и только после этого их можно бросать в бой. Спешке здесь не место, но в итоге результаты все равно появятся быстрее. В США я наблюдала подход, прямо противоположный японскому: четко прописанные сроки проекта, бюджеты и плановые результаты держали его участников в повышенном напряжении, что тоже иногда негативно сказывалось на результатах.

3. Делегирование процесса улучшений отдельной группе. При этом остальная часть коллектива не участвует в изменениях и активно противодействует новшествам. Вовлекайте в процесс улучшений всех сотрудников, и его уже невозможно будет остановить. Создавайте инициативные группы. Активно демонстрируйте выгоду изменений – сокращение трудозатрат и искоренение бесполезной работы.

4. Пренебрежение материальной мотивацией. В Японии за участие в проектах повышения эффективности сотрудникам не платят. Предполагается, что это их непосредственная обязанность. Возможно, и российские предприятия когда-нибудь придут к этому, но пока реальность такова, что без понимания личной выгоды персонал не будет деятельно участвовать в сокращении потерь. Люди должны четко знать, как они смогут дополнительно заработать, и этот стимул пока остается наиболее сильным.

5. Нетерпеливость. Думаю, с этой ошибкой сталкивались все. В организации стартует процесс улучшений, проходит два, три или четыре месяца – видимых результатов нет. Процесс улучшений сворачивается. Однако именно терпение и последовательность – секрет успеха изменений. Если вы не видите результатов через два месяца, значит, организация еще не созрела. Результаты появятся чуть позже. Но надо понять, что пошло не так, и вовремя внести коррективы.

6. Неправильный выбор консультантов. Программы повышения эффективности и сокращения затрат часто требуют привлечения экспертов. Но не любых, а тех, кто был «в поле» и может предоставить документированные результаты своей работы. Избегайте теоретиков и выбирайте практиков.

7. Перекладывание ответственности на консультантов. Самый лучший сторонний эксперт не сделает за руководство и сотрудников их работу. Его задача – довести проект изменений до заранее оговоренной стадии и передать в руки инициативной группы внутри компании.

8. Оптимизация операций, которых просто не должно быть. Это одна из самых частых и опасных ошибок. Вместо того чтобы тратить время и усилия на оптимизацию бесполезных процессов, их надо искоренить. Например, вместо совершенствования отчетов, которыми никто не пользуется, надо всего-навсего научить сотрудников делать выгрузки из уже существующих учетно-управленческих систем.

9. Боязнь оптимизации численности персонала. Повышение эффективности и снижение издержек должны приводить к пересмотру штатной численности. Логично, что более эффективное производство нуждается в меньшем количестве людей. Но часто компании не готовы идти на сокращения. В итоге все усилия уходят в песок: производительность труда не повышается (так как работников больше, чем необходимо), зарплата не растет, мотивация лучших сотрудников падает, процесс изменений останавливается.-