Как управлять коллективом, в котором 25% сотрудников в декретном отпуске

81% сотрудников нашей компании – женщины. Причем постоянно четверть сотрудниц находится в декретном отпуске. Как управлять таким коллективом? Что делать?

1. Принять ситуацию. Не надо рвать на себе волосы, из-за того что ваш ведущий специалист собирается рожать. Сотрудники вообще имеют привычку увольняться, переходить к конкурентам, курить, болеть и отдавать последний долг родне. Наем исключительно мужчин не решит проблему. Они тоже болеют и уходят в другие компании.

2. Не верить заявлениям. Если сотрудница клянется, что в работе ничего не изменится, это неправда. Она зачастую сама не знает всех сложностей, с которыми ей предстоит столкнуться. К тому же здоровье женщины и ребенка – непредсказуемая вещь. Никакая справка от врача не гарантирует, что женщина в период ожидания ребенка и после будет бодра, весела и трудоспособна. Поэтому лучше готовиться к худшему.

3. Иметь запасных. В BDO Unicon Outsourcing любой сотрудник имеет дублера, который в курсе дел и способен его заменить на период отпуска или больничного. Как правило, это наставник и более молодой специалист. Если один из них покинет компанию на время, второй подхватит упавшее знамя. Возможно, замена не будет равнозначной. Но катастрофы не случится, и через несколько недель качество работы улучшится.

4. Обеспечить передачу знаний. Чтобы смена сотрудников не сказывалась на работе компании, нужен отлаженный процесс обмена знаниями. Они не должны быть собственностью конкретного сотрудника. Например, отдел, который выполнил совершенно новый проект, проводит семинар и рассказывает о технологии и использованных методах. Если в законах происходят какие-то изменения, методологи готовят и рассылают по всей компании разъяснения и проводят тренинги. По каждому клиенту готовится пакет документов с описанием условий работы с ним, требований заказчика, дедлайнов и т. д. Часть процессов автоматизирована: например, сотрудникам, работающим с конкретным заказчиком, за две недели до срока сдачи заказчиком отчетности приходит напоминание. Все это облегчает замену выбывшей сотрудницы коллегой.

5. Дать сотрудницам возможность вернуться на работу в любой момент, когда им это удобно. Лучше всего позволить им выбирать удобный график: неполный рабочий день, гибкий график или дистанционную работу. Удаленная работа секретаря приемной не имеет смысла, а вот бухгалтер, который делает проводки 3–4 часа в день, вполне может трудиться на дому.

Современное трудовое законодательство существенно осложняет жизнь работодателю, который хочет дать сотрудницам возможность зарабатывать. Мы оформляем выход сотрудницы на неполный рабочий день, хотя гораздо удобнее оплачивать ей отработанные по факту часы. Ведь в первые месяцы после рождения ребенка женщине сложно оценить свои силы и организовать четкий график. Но делать нечего.

Другая сложность: предположим, что специалист рвется на работу сразу после рождения ребенка. До 2017 г. женщина с ребенком до полутора лет могла выйти на неполный рабочий день и получать и зарплату, и выплаты от государства. Что такое неполный рабочий день, Трудовой кодекс не разъясняет. Поэтому 39,5 часа в неделю тоже попадали под определение. Работающая мать могла получать полноценную зарплату и небольшое пособие, частично компенсирующее затраты на няню и ясли. Однако в 2017 г. Конституционный суд выпустил письмо, в котором говорилось, что пособие компенсирует доход, которого один из родителей лишается из-за ухода за ребенком. И если мать или отец не ухаживают за ребенком лично, то это, мол, попытка извлечь дополнительный доход. И государство тогда имеет право не компенсировать работодателю пособие, которое он добросовестно перечислил сотруднице. Вывод: если сотрудник хочет получать пособие по уходу за ребенком, продолжительность рабочего дня не должна превышать 4–6 часов.

6. Обеспечить обучение сотрудниц, которые отсутствовали на рабочем месте больше года. А иногда и тех, кто не отрывался от работы. Порой за 2–3 года отрасль способна полностью измениться. Меняется и сама компания: меняет целевую аудиторию, позиционирование, внедряет новые информационные системы, нанимает новых людей и вводит новые должности, меняет структуру. Не стоит рассчитывать, что человек, выйдя из декретного отпуска, освоит все новшества самостоятельно. Запланируйте вводный курс, на котором вы расскажете об изменениях в компании и новых технических решениях. Иногда бывает полезно записать сотрудницу на тренинг или адаптационный курс для новых сотрудников. И не следует нагружать ее ворохом новых обязанностей сразу. Дайте сотруднице возможность осмотреться и освоиться с новыми программными продуктами и стандартами, сходить на несколько отраслевых конференций и почувствовать, чем живет ваша отрасль.

Если вы умеете работать с женщинами в декрете, вы существенно экономите на подборе и обучении персонала. У вас всегда будет пул квалифицированных специалистов. Такие сотрудницы дорожат рабочим местом, лояльны, не готовы переходить к конкурентам даже на более высокую зарплату, потому что на новом месте могут не разрешить работу из дома или гибкий график.