Как судить о начальнике по его отзывам о коллективе

По тому, как руководитель отзывается о коллективе, который он возглавляет, можно сделать много выводов о нем самом. Американский ученый Арнольд Минделл когда-то ввел понятие «психологического ранга». Ранг – это авторитет одного человека по отношению к другому, его внутренний статус, основанный на подсознательном ощущении своих прав, внутренней силы, уверенности. Ранг может быть высоким и низким. Порой руководитель незаслуженно обретает высокий ранг через уничижительное отношение к другим. А другой демонстрирует все признаки низкого ранга, даже будучи добросовестным профессионалом.

Я часто имею возможность слушать, как тот или иной менеджер отзывается о коллегах и подчиненных, бывших и настоящих, об одноклассниках, однокурсниках, приятелях и близких людях. Услышанные отзывы я поделила на три категории, определяющие и тип самого руководителя.

 «Они меня недостойны». Сколько мы слышали предупреждений: не надо в рабочем окружении ругать своих работодателей! Но люди во время многочасового интервью расслабляются и забывают наказы бизнес-гуру. О чем свидетельствуют многочисленные негативные комментарии об окружающих людях? Очевидно, о серьезных проблемах с самооценкой, привычке самоутверждаться за счет других, об агрессивности, конфликтности и эгоцентризме. Кстати, люди особенно склонны клеймить именно те недостатки, которыми обладают сами. Нужны ли в бизнесе такие руководители? Нет. Даже обладая острым умом и высоким профессионализмом, они разрушают и демотивируют любой коллектив.

 «Я их недостоин». Некоторые менеджеры во время интервью постоянно с преклонением и восхищением говорят о коллегах, старших товарищах и руководстве. Для людей совсем молодых благоговение может быть уместным. Но если так рассуждает человек лет 30 или старше – это сигнал тревоги. О чем свидетельствует робкий взгляд, самобичевание («я забывчив», «не могу сообразить») и бесконечные упоминания умных чужих советов и собственных опасений, подкрепленные обилием цитат и афоризмов? Это люди низкого ранга. Они инфантильны, внушаемы и склонны к компромиссам даже в принципиальных ситуациях. В них нет твердости характера и духа. Из них не получаются лидеры. В стрессовой ситуации они могут смалодушничать и предать. Ведь они слабы. Умаляя себя, они подсознательно преследуют две цели: вызвать к себе симпатию или сочувствие собеседника и заранее оправдать потенциальные ошибки. И такой подход часто срабатывает. Такие люди бывают хорошими исполнителями. Но их лидерский и управленческий потенциал крайне низок. Бывают случаи, когда человек ругает коллег, но превозносит своих руководителей. Это тот известный типаж, который всегда преклоняется перед властью и силой. Получив бразды правления, такой человек в попытке скрыть внутреннюю слабость нередко становится жестким и неумолимым тираном.

 «Мы друг друга достойны». Такую позицию занимают люди высокого ранга. Они априори присваивают такой же ранг окружающим – по крайней мере до тех пор, пока не убеждаются в обратном. У них стабильная, высокая самооценка. Они уважают своих коллег, не стремясь взять над ними верх либо принять их верховенство. Это перспективные руководители. Они умеют непредвзято относиться к людям, не теряя объективности из-за собственных комплексов. Они предвидят разногласия и умело управляют уже разразившимися конфликтами. «Честно скажу, мне нелегко сохранять эмоциональное равновесие в общении с некоторыми людьми. Но это моя работа, мои сотрудники, – рассказывает руководитель крупной производственной корпорации. – Для меня дело чести – сохранять конструктивную позицию в любой ситуации. В самых сложных случаях я прибегаю к «методу якоря» (инструменту нейролингвистического программирования). «Якорь» стоит на моем рабочем столе – статуэтка Будды. Взглядывая на нее в критической момент, я научился успокаиваться».

Последите за собственными словами и чувствами. Что вы обычно говорите о людях? Какую позицию занимаете по отношению к окружению? Хотели бы ее изменить? Это вполне возможно – надо только найти свою собственную статуэтку Будды и поставить на видное место.

Автор – партнер компании «Экопси консалтинг»